在进入正题之前,我先来说一个关于培训的段子:
年终总结会上,老板问销售总监,今年的销售任务为什么没有完成?销售总监说:我们的员工素质比较低,没经过专业的培训,销售技巧、专业技能都不能满足岗位需要,大部分业务员都没完成自己的任务,所以整体的业绩也就没完成。老板想了想,对HR说,明年重点给销售部做培训!HR领命,第二年认认真真的做了一年的培训,从内训到外训,从专业技能到心态调整,全方面的给业务员各种培训。转眼,又到了年终总结会上,老板看着销售业绩,问销售总监:今年的销售任务为什么又没有完成?销售总监回答到:业务员天天在培训,根本没时间出去做销售,拿什么完成?…………
段子虽然是拿来说笑的,但也真实的反应了一些企业的现状,培训的重要性是不言而喻的,很多企业都在打造学习型组织,可培训的结果往往是让人大跌眼镜,费力不讨好。有句话是这么说的:做计划时培训是重要的,做起来时培训就没那么重要了,忙起来时培训是不重要的,为什么?
一、培训是什么?
培训是什么?做培训的HR会说,我们是企业的核心;招聘的HR会说,这是我们企业的福利;老板会说,这是我付出的成本;员工会说,这是我们公司搞的形式;到底是什么?
不同的角度有不同的答案,但要我说,培训更应该是投资!
培训是企业的一种人力资本的投资,是对现有员工的投资,花钱,让员工学习相关的技能,当员工技能提高了,回报到企业的经营活动当中,从而提高企业的效益,员工和企业双赢。但只要是投资就有风险,培训的风险就是,公司出钱了,员工不一定能得到技能的提升,对公司产生不了效益,或者培训完了,员工技能也提升了,但还没为公司服务,创造效益,离职了!
知道了培训像投资,有风险,就不要把培训想成是万能的,不要像开头段子里说的那样:出了问题就用培训来解决,解决不了就说培训无用,让培训师接锅。
二、是学习型组织还是培训型组织?
很多企业都在打造学习型组织,然后却组织了各种培训,那为什么不叫培训型组织呢?
个人观点,我们对学习型组织有个误区,以为学习就是培训,其实他俩有很大的内在不同,学习是主动的,是自发的,而培训是被动的,是被要求的。这有很大的差别,也是培训没有效果的根本原因。道理很简单,你对一件事感兴趣,想学习,那你肯定会有很大的收获,而让你学不感兴趣的事,被逼、被绩效考核压着来学习,或者为领导的面子来学习,收获肯定小。我们以为自己在打造学习型组织,可是却打造成了培训型组织。
那么怎么打造学习型组织呢?我们常用胡萝卜加大棒的政策来管理员工,但现在的员工,我们要更多的用胡萝卜。
在学习这件事上,你用大棒只能适得其反,连小孩子都管不了,他们会假装去学,不会有什么效益可言。学习一定要发自内心,自己真正想学,才能学进去,才能有效果。所以我们要做是引导员工去自主学习,让员工意识到学习的重要性,学习能给他带来哪些好处,能帮他实现哪些梦想。这才是我们培训工作的重点,让员工有意识的去学习,而不是被动的参加培训。
三、培训的目标是什么?
我们在培训前都会做培训需求调查,然后根据调查结果锁定我们的培训目标、制定培训计划,这个目标我们通常都是根据培训需求来定,但我们常常忽略了这个目标需要分解。也就这个目标我们要分为教学目标和应用目标。
教学目标是我们的即时目标,就是培训结束时要达到的效果,应用目标是我们的长远目标,也就是我们培训需求想要达到的效果。
我们有的公司只做到完成教学目标,没有继续跟进长远的应用目标,有的只强调应用目标,没有注意教学目标,而应用目标没有教学目标做基础,是很难实现的。只有长短期的目标结合才能有效的完成我们培训的最终目标。
每个分目标的实现,我们可以借助一些评估工具来完成。比如教学目标,在培训结束后我们可以用培训满意度来进行评估,看看培训是否达到了预期的目标。应用目标我们可以用训后的评估,看看培训后,技能在实际工作中的应用,前后对比来进行评估。也可以让参加培训的员工自己列改进清单,自己讲述培训前后的变化。
培训师要根据评估的结果,调整自己的培训方式、方法,改进计划等,以满足公司整体的培训效果,确保培训收益。
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23楼 天蓝水蓝
#赞赏# 谢谢分享!
22楼 GraceZhuo
领导想做好培训,每月安排10多场培训。可是培训的时间基本安排在下班后,搞得参训人员“怨声载道”!
21楼 王的君
管理层都是来自业务岗或技术岗,管理能力偏弱,有限的几次大型培训,又不足以提升管理人员的能力,平时的培训,只是基层员工参加。代表HR部门作汇报,专门提到要对管理人员的管理技能、知识进行培训,列出时间表,要求月度会议拿出1-2个小时进行培训。还有,把学历教育、职称评定列入薪酬的加分项。
20楼 zhirui
分析的很贴切公司的现状,培训后的应用目标的完成才是我们培训完成的最终目标
孔祥璐
@zhirui:感谢交流,谢谢支持!
19楼 仁寿招聘
1:做培训的HR会说,我们是企业的核心;招聘的HR会说,这是我们企业的福利;老板会说,这是我付出的成本;员工会说,这是我们公司搞的形式;到底是什么。
2:培训是企业的一种人力资本的投资,是对现有员工的投资,花钱,让员工学习相关的技能,当员工技能提高了,回报到企业的经营活动当中,从而提高企业的效益,员工和企业双赢。
很喜欢这二段话,他让我们了解到了企业对于培训的大部分想法,但是他体现了我们企业培训的误区,让我们在毫无意义的培训当中不知道在做什么,所以我们要对培训效果进行跟进,不要在一年末才来了解培训的结果,这是我们应该把握的尺度;只有这样我们才可能随时知道培训的结果,及时改正。
孔祥璐
@仁寿招聘:感谢交流,谢谢支持!认知是基础,有了正确的认知,才能找到正确的操作方法。所以先要统一认知、观念
18楼 苏悠雅
谢谢分享
孔祥璐
@苏悠雅:谢谢支持!
17楼 hsy化小乙
来学习了 加油
孔祥璐
@hsy化小乙:谢谢支持!
16楼 伊里丝42692
学习了,谢谢!
孔祥璐
@伊里丝42692:谢谢支持!
15楼 蔡振锋
思路清晰,深受启发~
孔祥璐
@蔡振锋:谢蔡老师支持!
14楼 无泪198612
来学习了
孔祥璐
@无泪198612:谢谢支持!
13楼 丫丫SHEN
上一家公司是典型的学习型企业,边工作边学习,内部建立了很不错的培训和学习机制;现在的公司培训这块还没有建立起来,属于空白。偶尔搞搞消防培训,人员对于培训学习也不感冒,头疼中。。。
灰夏1489126846
@丫丫SHEN:我们公司也是只搞消防培训,一锅式地去做,没有按需,因此很多员工积极性都不大。
孔祥璐
@丫丫SHEN:这正是你把培训工作抓起来的好机会啊!!
丫丫SHEN
@灰夏1489126846:是的,普遍对培训的认知不足,觉得是浪费时间,没兴趣
丫丫SHEN
@孔祥璐:不知道如何开展,请孔老师指点。
12楼 阿东1976刘世东
培训认识清楚了更有利于做好培训并帮助效果转化!
孔祥璐
@阿东1976:恩,先了解,再决定怎么做!
11楼 冰洋之水
培训师应该转变身份与功能,倾向于课题设计,课程导入以及合理目标的设计与辅导考核,增加员工的参与度,提高学习兴趣,激起学员自发自动地学习,在整个过程中监督指导,确保学员高质量、高关注度与高参与度,顺利完成培训过程。
孔祥璐
@冰洋之水:感谢交流,谢谢支持!员工能主动自发的学习,培训就成功了一大半。
10楼 王维平
说的很对,培训对于HR部门来讲是重要的,但是对于需求部门来讲,往往业务走在培训前面,所有的培训给业务让路,当出现业绩不好,又责怪培训。培训不是万能的,但是没有培训又是万万不能的。
如何打造学习型组织,嘴巴上说说不行,需要公司各个层级的配合包括绩效考核激励的偏向,仅仅靠培训部门,难度太大。
孔祥璐
@王维平:感谢交流,谢谢支持!是啊,调动其它部门的积极性也是很重要的,各部门的配合度,对培训也起着决定性的作用。
9楼 王维平
说的很对,培训对于HR部门来讲是重要的,但是对于需求部门来讲,往往业务走在培训前面,所有的培训给业务让路,当出现业绩不好,又责怪培训。培训不是万能的,但是没有培训又是万万不能的。
如何打造学习型组织,嘴巴上说说不行,需要公司各个层级的配合包括绩效考核激励的偏向,仅仅靠培训部门,难度太大。
8楼 圣诞大爷老
确实如此,应创建一种机制让员工自己提高
孔祥璐
@圣诞大爷老:感谢交流,谢谢支持!
7楼 白瑾无瑕
确实如此
孔祥璐
@白瑾无瑕:感谢交流,谢谢支持!
6楼 进击的职场达人辣妈
多来点实操性
孔祥璐
@进击的职场达人辣妈:好的,不过要先统一认知,实操要在统一的认知基础上再进行。
5楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 段子孔啊,虽然字面上看起来搞笑,但在企业中真实存在。
孔祥璐
@Miss一点儿李倩:是啊,真实的冷笑话,呵呵
4楼 dylen2012
现在的培训更多要考虑的是如何创建一种机制,吸引和驱动员工自动自发的参与到培训当中去,让员工从学习不断持续获取快乐和成长,我觉得可以这个才是我们需要考虑的最重要的事情,特别HR面对更多是90后,他们是新生一代,思维独立,个性鲜明,以前传统的基于课程为中心的培训活动,越来越难以实施和落地。基于互联网+背景下的敏捷学习开发项目,将会成为培训体系中主要形式和方式。
孔祥璐
@dylen2012:感谢交流,谢谢支持!
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