离职风险——从离职表现到管理再到离职管理

HR聊一聊，如何把员工的离职风险降至最低？

看到这个问题，就想到其实只需要看洗律师的就行了！但还是顺便来凑个数！一般来说作为企业方对主动离开的员工的离职必然会带来一些生产经营方面的损失！而对于企业想除名、想辞退的员工则往往会给企业带来部分血脉的注入与部分业务的新生！当然无论是否主动离职，只要能配合办理离职手续一般还是不会带来风险太大！而如果是另有用心的员工，也许就会风险重重！带走客户？带走技术？带走资料？抓企业漏洞搞臭企业？走诉讼整赔偿破坏企业形象？等等可能！

一、看离职前表现，做好可能离职心理准备与防范

很多人在未递交离职申请前的一段时间，有的人会表现得若无其事，有的人会形之于表！而无论什么样人都会有一些相较以往的异常表现。如果带着离职研判的心理去观察往往还是会有一定的收获！

1、新人因为双方觉得不合适要离开——往往说走就走，只留给一个潇洒的背影。少犹豫，不讲究。不用费心沟通。

2、老员工觉得自己职业晋升无望、发展瓶颈或自身问题等因由而离开——较为迟疑，往往表象较多，总想还能收获一笔离职补偿或相对赚足工资。可谈挽留话题。

3、高能人才被其他竞争对手给挖走——往往是钱不够，平台不够。决心一下，挽留无效。

容易离职或准备离职的表现一般会有：

1、反常的人容易离职:原先经常抱怨，现在变得很随和了。那么他就应该离职了。

2、能力强的人，但是地位不对称的人。比如某个不常规岗位就他一个，公司领导还不将他放在眼里。觉得自己不够受重视的人。

3、关系紧张，与同事或领导有较深矛盾的人容易离职，担心工作氛围及环境不融洽。

4、本不爱请假，而现三五两天请假多的人容易离职。是找工作或总是烦事绕身而耽误现行工作的人。

5、家庭关系紧张家事烦多，异地夫妻如果长期没有探亲假的容易离职。无心工作，不如离开。

二、离职会带来的风险及管控办法

一般根据离职方式，我们可将离职分为被动离职和主动离职之分两种。对于企业来说只要人员离职都会带来一定的风险，对企业生产经营会有一定的影响，而其中被动离职对于企业管理者来说是基本是可预知的，是可控的，而主动离职对于企业来说具有不可预测性，也会给企业更大的风险。

（一）关键技术或商业秘密泄露风险。

对于处在公司价值核心的高层、技研、采购、营销、财务等人员也许会将将企业的关键技术、供货销售渠道客户、财务秘密等重大的商业机密带走，带走后如果帮助竞争对手，将会对企业的生产经营造成冲击，也许会带来很大的不良后果。而在防范上除关键人才签订“竞业禁止”协定外还可分别采取以下措施。

1、针对技术秘密：在我公司是采取服务器存储共享、加密处理。

储存：任何技研人员在工作时实际都只能调用在服务器上的储存内容。在自行使用的电脑上只能编辑，保存时会自动保存在服务器上，而且将USB功能通过COMS锁定，COMS修改密码由技研部长掌握。

印制：由技术档案管理人员个人印制分类发放，使用后及时回收！

人员：不过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。加大技术交流力度形成制度与技术考核。防止一人走岗落空全等待现象。

2、针对采购、销售的渠道及客户：建立渠道数据库，使用公务手机。

有的不怀好意或想给自己跳槽带来加分的离职，会有意的将渠道、客户带到下个服务企业或给竞争对手，给企业带来很大的麻烦给企业生产经营造成损失。

一是建立渠道及客户信息数据库。保证数据库的时常更新，使各种渠道和客户成为公司资源。

二是采用公司配发公务手机。统一云共享制度，严格要求办公、公务等必须使用公务手机联系，并适时进行云共享。在离职时必须交加回公务手机和手机卡。

三是建立企业品牌。依靠品牌吸引顾客，让客户信任品牌，而不是个人。

四是轮岗，地区交换。这是国营企业常用的方法，让负责人交换地区任职，避免出现山头主义。在企业某些销售、采购等业务还可学习部队的财务，司务员按规定只能当半年，让后勤人员轮流任职。当某员工某些方面的积累已经达到一定程度，就要让其将业务数据转到企业手里。

3、针对财务、高管等掌握核心人员：以情法理来要求与约束。

一般在这样的人员离职时，必须告诉他们有关公司秘密的泄露问题。他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律，可追究其法律责任。而对于公司有些把柄掌握在手的人员，会是个问题，但可以告诉他，都是风险共担的，就算公司出问题他也会有责任。以此寻求双方平衡大家协商解决。

（二）离职成本及人心不稳风险

企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

1、离职空岗增加成本：后备人才库建设。

接班人：根据公司战略做好人力资源规划，及后备人才库建设。对于关键岗位，严格要求接班人培养计划，做为该岗必须工作内容之一。

轮岗制：让岗位人员进行流动，在加强人员的全面能力，促使一人多专外，让人下意识的认为自己的不可替代性正在消失。

2、人心不稳，集体跳槽：心灵契约，展望未来。

有很多在企业比较有影响力的人，往往都会聚集一个小团队。而在其离职时可能造成人心不稳，甚至带来集体跳槽的不良后果，造成企业人心不稳，核心凝聚力不足的形象。

招聘：聘用具有不同背景的员工，使员工认同公司的价值观和目标。

提拔：学习前段时间一位老师分享的心理学内容，要尽量促使员工与企业建立“心灵契约”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力。

轮换：实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。

沟通：积极正向沟通，说明其他员工离职原因，鼓励未离职员工；并进行有效职业生涯规划，提供意愿有效培训，创造一种保持发展及激情的内部环境。

（三）法律诉讼风险

无论根据什么条款、规章对员工进行解除合同或让其主动离职，都伴随着一定的法律风险。如被动应诉、举证等。一般应对措施有以下几点：

1、相关考核、学习等的痕迹证据保留。

经确认的试用期考核数据；学习知晓规章制度的签收、学习签到；违纪人员签字确认的处罚通知；其他人员证词或者物证。

2、员工拒收或者解除合同书无法送达。

当面送交本人，若本人拒绝签收作录音或摄像并作出书面说明；通过邮局特快专递；若邮件被退回未能送达，则完整保存；未能送达则采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。

3、经济补偿的要合理适当。

作为HR一定要将法律规定的经济补偿金等情形搞清楚。以合适为主。

一是搞清楚不予支付经济补偿金的情形。按劳动合同法有8条（自查）。

二是经济补偿金的计算标准。08年之前的，按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资，不满1年的零头，按1年计算（劳部发（1994）481号）； 08年之后的，按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。

4、仲裁诉讼时效。员工离职的仲裁时效为1年。

三、小提醒：知识传承应注意（抄自网络，我觉得很不错）

员工离职前应完成的知识传承工作有：

■ 明确岗位所需掌握的知识与技能；

■ 梳理岗位的工作流程，建立流程图；

■ 整理已完成与未完成的工作；

■ 提出岗位工作需改进与注意之处；

■ 整理提交岗位核心信息，如客户资源等；

■ 知会内外部客户，帮助接任员工做好工作衔接；

■ 告知接任者在企业工作需注意的隐性规则；

■ 遵守保密协议与竞业禁止的事宜，如没有则补签；

　　　……

除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。

■ 识别出哪些员工最能接替岗位工作，可能的话立即指定接任人；

■ 指定两个以上交接人，除了未来的接任者，还可以选一个善于发现与提出问题，学习领悟能力强的员工；

■ 识别出最关键的、最不能流失的知识，要求离职员工将其流程化或文字化；

■ 设定“知识交接”的计划，对交接双方提出期望，明确交接的方式与阶段性目标，同时表示公司会履行对离职员工的承诺，比如缩短离职时间、写推荐信、工资的支付等；

■ 阶段性评估交接效果与目标达成情况，及时排除障碍，给予支持；

■ 让离职员工主持一个内部工作交流会或培训，传递岗位知识，让其他同事了解与掌握；

■ 与离职员工沟通，希望其辅导接任者一定期限内的工作，建立阶段性的师徒关系，通过绩效模拟与辅导，令知识传播成为现实的绩效；

■ 让离职员工带领接任者拜访内外部客户，使工作关系得以延续；

■ 建立短期的沟通工具，如电话、QQ群、MSN等，在员工离职后一段时间内，接任者有任何疑问，可随时向离职员工求助，并将有用的信息存储归档。

通过以上方式，公司可以最大限度地使离职员工头脑中的重要核心知识得到有效充分的转移，而不是让这些宝贵知识弃置在其打包的行囊中。

叹语：一直以来我都觉得离职的经营与管理很重要，可以纳入企业的文化建设体系。在2017年8月曾分享《离职员工的管理经营文化让企业获得持续动力》https://www.hrloo.com/lrz/14239742.html，也曾在2017年6月分享《离职员工的经营和管理是一种文化》https://www.hrloo.com/lrz/14200390.html。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。如果我们能协助其对既往工作进行总结、评价，并对其新的职业生涯进行必要建议，对某些员工来说将是莫大的安慰。也是是企业对员工个人发展负责任的表现。