群里有人吐槽,竟然遇到还没入职就让拿薪酬绩效调整方案的……这个还真有,前几天好友复试时询问薪资待遇,董事长的意思只能给个大概范畴,具体的结构要等他入职后设计。看似不合逻辑,在很多公司尤其创业型公司却一点都不违和。
有人善意提醒,动什么别动奶酪,这样的公司最好不去,一旦让别人的利益伤筋动骨,你基本上也呆不下去了。这让我想起部门人参加完一个外训后的感言,老师说人资就是一个事务性的岗位,办理入职、办理调岗、办理离职,培训只是组织,薪酬绩效只是核算……这应该是一个假培训,按照这样的逻辑,人资工作只是可有可无的鸡肋,HR还有什么价值可言?
一、现状是用来打破的
很多HR入职时发现企业的现状是这样的:薪酬绩效核算在财务部,保密性极强;培训处于无计划状态,做好做坏全在部门负责人;制度严重缺失,很多都是口口相传;管理落后,形式化严重……如果没有亮眼的表现,要么被同化,要么被淘汰。
正因为企业存在这样那样的问题,才让我们有了体现的平台。如果不能打破旧的枷锁,我们很可能因此败走麦城。很多人的第一选择是招聘,理由是见效快,只是做招聘的都懂,如果薪酬福利没大的变化,招聘很难有质的改变;培训在很多企业基本只剩新员工培训了,实施空间很大,培训调研、培训计划都是不错的放心,要真正突破难度不小;制度建设往往流于形式,也不容易体现价值……
如果在薪酬与绩效之间二选一,我更倾向于绩效!薪酬要的是真金白银,而绩效可以弹性操作。何况,绩效与战略的结合更紧密,绩效作为一种管理工具,更容易收到立竿见影的效果。
二、创造适宜绩效生存的环境
很多人都抱怨绩效只是变相的扣分扣钱工具,被投诉扣分,上班玩游戏扣分,迟到早退扣分……为什么会出现这种现象,与绩效设计理念有关,也与企业管理水平有关。如果实施绩效的目的只是为了扣工资,那么这家企业也没呆的必要了。
企业管理粗放,导致各种数据缺失,缺乏内控,容易统计的可能也就是迟到早退了。被投诉无法遮掩,所以容易,而玩游戏则成为主管领导平衡或打压员工的法宝之一。有些看上去很苛刻的指标,如财务的及时率、准确率,谁来定义和统计?这样的绩效流于形式,有什么好意外的。
要实施绩效,先创业适宜绩效生存的环境。如企业架构设置、人员分工梳理、岗位职责分析等,很多企业都是缺失的,在绩效方案的设置中,我们需要不断的与领导沟通,一个是了解领导的想法,另一个是适度向上管理,影响领导。或许绩效方案还未确定,随着架构、分工的清晰,汇报模式的确立,我们已经被初步认可。
三、让绩效与企业现状相匹配
在一次聚餐时,有离职的同事告诉我,很多员工离职后去了一些小企业,用的还是单位现行的绩效模式。这至少证明了员工对现行绩效的认可,但又不得不善意提醒,切勿照搬,绩效还是要与企业发展阶段等相匹配,否则便是东施效颦。
企业发展初期,虽然没有架构分工,甚至计划,一切以生存为首。这时候考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标,绩效管理的重点往往放在绩效考核上,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标。
以前对这种模式有些不屑一顾,后来我意识到,对于基础管理薄弱的企业,这种绩效管理模式有增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。不过说到底,毕竟是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,绩效考核过程随意性很大。
随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理对精细性、科学性提出更高要求。开始按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准。美中不足的是,考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,不能体现对关键业绩方面的考核。
任何绩效管理模式都是随着企业的发展而逐步开展的,如果忽视企业的发展阶段,一味追求模式的高大上,必然流于形式。
四、没有最好的模式,只有最合适的模式
最近很流行阿米巴和OKR,我们的打卡也做了相关专题。虽然讨论的是阳春白雪,其实很多企业的绩效模式依然传统,大部分仍然停留在“德能勤绩”与“检查评比”阶段, “共同参与”和“自我管理”模式相对较少。
随着企业管理水平的提高,企业的绩效模式从监督式的定量硬性指标向自我评价转化,绩效考核结果与薪酬发放联系不再紧密。这是绩效管理模式的一种趋势,但不代表适合所有企业。
如果企业管理水平相对粗放,甚至没有明确的目标,又如何采取“自我管理”的模式?每种绩效管理模式我们都应注意起适用条件,如果适用条件不具备,可能会发生严重的问题和后果,不能保证个人目标和组织目标的实现。
23楼 新鲜人
感谢分享,辛苦了!
22楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 绩效适合企业这是一个管理成功有效的必要条件!
21楼 s四月天
学习了~
20楼 舞蹈王子
没有最好的绩效模式,只有更适合企业的绩效。但我们公司目前处于前期筹备期,对于员工的绩效考核,过多于的是形式,也许后面会做得更好。
19楼 肥羊
感谢分享,祝:老师节日快乐
18楼 Bayern薄冰
#赞赏# 好文不论长短,看结尾应该还有第二集啊?哈
曹锋
@泉城Bayern薄冰:本来计划写一些具体的操作,但被选了,没办法修改,只好将就了
17楼 lpldtq
曹老板的理念我还是很认同的,借用《权力的游戏》里面的一句台词,混乱是阶梯!我一直认为现状就是用来打破的,没规则多好,咱自己建立规则不就得了!绩效的核心是经营性的思维,你站在企业经营的角度去思考很多指标就不是问题。绩效的基础是数据,没有数据其他都是扯淡。绩效的管理基础是流程、职责,缺乏这两个做支撑指标提取会跑偏。
16楼 疯2舞
好
15楼 dunsun
感谢分享!
14楼 去哪儿
学习了
13楼 LNSBDHR
谢谢分享
12楼 美伊玲128
谢谢分享!
11楼 kk0707
谢谢分享
10楼 米修米修大女子
我们公司最近也要改革,想用阿米巴合伙人制度来经营
lpldtq
@赫利俄斯53253:用阿米巴模式得考虑你们的管理基础和人员素养能不能满足要求,或者你分成几个阶段来做,先粗放形成习惯,然后逐步精细
9楼 酷豆陈
谢谢
8楼 Farmer仲丹
#赞赏# 补点份子,曹老师,双节快乐
7楼 詠逺的晴天
老板重视的是人力资源,而不是人力资源部。。。。还是要看清老板有什么需求
6楼 郁郁蚊子
谢谢分享ξ( ✿>◡❛)
5楼 郁郁蚊子
好早啊~结尾有点仓促???? 最好的未必适合公司的,要在实践中找最合适的是么~跟老板沟通太重要了,如果不懂老板思维走向,可能一开始方向也会错。
曹锋
@郁郁蚊子:还没写完的,可惜被选了,不能修改啦
4楼 HEGII
谢谢大咖分享!
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