说到执行力,似乎是大多数企业的通病,也是每个老板最头疼的话题,而作为解决老板需求的HR,每每提到这个“大”问题,也会眉头紧锁,员工执行力差,究竟是何原因?其实,个人认为,执行力本不是问题的根本,只是正如鲁迅老先生笔下的那条路,“走得人多了,便变成了路“而已。
那么,既然执行力俨然已成为企业发展的重头戏,那我们来庖丁解牛分辨一下。最值得一讲的依旧是著名的华为公司,及任正非对于不同时期企业管理的讲话。
首先,从老板的意识讲执行力。
一般提出企业执行力差的,起初都是老板自己,特别是创业不久的老板,之前的员工跟着老板,大家撸起袖子加油干,劳动效率自然高,甚至有可能一个人做着三五个人的工作,正如华为的“垫子文化“,自1988年创业开始,华为人留下了一个传统,几乎每个开发人员都有一张床垫,卷放在铁柜的底层,办公桌的下面。午休时,席地而卧;晚上加班,就这一张床垫,累了睡,醒了爬起来再干。一张床垫半个家,华为人携着这张床垫走过了创业的艰辛。而当华为经历了十余载的高速发展时,销售额达220亿元,利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候,任正非大谈危机和失败,《华为的冬天》发人深省。当企业面临快速发展时,华为坚持”小改进、大奖励“的方式,”在小改进的基础上,不断归纳,综合分析。研究其与公司总体目标流程的符合,与周边流程的和谐,要简化、优化、再固化。这个流程是否先进,要以贡献率的提高来评价“(摘自任正非《华为的冬天》),如何评价每位员工的贡献率,即以业务为主导,让听见炮火的人呼唤炮火,以会计为监督的宏观管理方法与体系建设,为保障业务的前提下提供规范化的管理体系,降低维护类的成本,引入服务与监控的全流程管理,让每位员工意识到自身的责任。《华为基本法》中提到”企业主张能上能下,把最重要的职务交给最有责任力和最有才能的人“、”把职务看成一种责任“、”把工作作为工作的报酬“等一系列举措,使得华为人”狼性文化“深入每位员工的工作点滴,真正做到付出与回报成正比,自然无需再去强调执行力,因为员工真正在为自己做事、为自己的明天努力。
而从另一方面来看华为公司,任正非老板的以身作则更是行业的典范。华为出差管理制度规定“员工应从成本意识出发,合理预计出差时间,提前购买优惠打折机票“而作为企业最高管理者的任正非出差也从来不乘坐头等舱。即使深夜飞机落地后,也与他人一样排队等候出租车,不因领导身份而搞特权。执行力就是这样产生的。
其次,员工的“狼性”激励
讲过企业第一人老板的行为后,再来看看员工的执行力。基于员工贡献表现的员工持股计划,是企业鼓励员工执行力的另一种表现。1990年,华为第一次提出内部融资、内部持股,员工仅享有分红权;至2001年,员工持股调整为:凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份;购买数量的多少取决于员工的级别(13—23级)、绩效、可持续贡献等,一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数;员工以工资、年底奖金出资购买股份,资金不够的,公司协助贷款(“个人助业贷款”);购买价格为1元/股,与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红,分红情况与公司效益挂钩;2001年底,随着公司的发展及员工队伍人数激增,华为改变原有的员工持股方案,改变为“虚拟受限股”:每年,华为根据员工的工作水平和对公司的贡献,决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟股对应的公司净资产增值部分,但没有所有权、表决权,也不能转让和出售。在员工离开企业时,股票只能由华为控股工会回购。另外,对于员工持股兑现问题,也有特别说明:根据内部的评价体系,员工的虚拟股每年可兑现1/4,价格是最新的每股净资产价格。而中高层的兑现额度,每年只能兑现1/10,除非离职。并且在离开后,还要经历公司严格的6个月审核,确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后,方可全额兑现。这也是对在职华为人的另一种变相保护,不仅使员工时刻保持高涨的热情,更为留住员工、激励员工产生一定的正向作用。
再次,执行力的个人意识
相信大家在工作中经常会遇到这样的两类问题,同作为上级,给下级安排的某项任务,比如面试邀约电话,一类下级快速打完电话了事,而并在乎究竟邀约到多少人,具体约见到怎样的时间等,而另一类下级,同样的任务,电话结束后会认真标注电话沟通的信息,备注面试者的反馈问题,提前对于面试者有初步的了解,并为第二天有可能出现的问题作好准备。执行力如何,做事情便可一目了然。为什么有些人可能将事情做到三步之后,而有些人却只会教一步走一步,原因很简单:目标。无论个人与组织,如果对于目标有清晰准确的认知,相对结果也会优于一般。所以,对于企业或组织的执行办,建议如下:
1、 明确目标。
对于组织中的各类职位,在组织设计之初,对于职位职责清晰界定,特别是岗位说明书,包含岗位职责、对应的权限、责任人、流程、目标、岗位绩效指标等,一一列明。
2、 辩明责任
对于任何任务、职责,特别是责任不清、跨部门沟通协作等,职位说明中都应具体包含。而责任的认定,如团队协作时,建议采用项目制、或责任目标制,如华为的销售人员, “胜则举杯相庆,败则拼死相救”,他们集体奋斗,他们兢兢业业,伴随企业一起成长,更为华为的迅速崛起立下汗马功劳。
3、 淘汰落后
无论怎样的企业,都会存在一定的无法激励的员工,如何转岗培训、重返岗位或末位淘汰,从制度制定、方案实施、法规解读,让员工了解如果工作不努力,会承担怎么的后果,让员工意识到行为与后果的联系。
总之,企业的执行力需要从管理层到员工层深入理解并付之实践,从工作的点滴、制度的引导,一步步改变原有的工作理念,定计划、审执行、判结果,每个流程都有理有据,执行力不止体现在行动中,更显现在思维中。
16楼 孔祥璐
#赞赏# 华为,永远的榜样!
15楼 罗伯爽
个人认为,“华为精神”是脱胎于企业文化,企业文化是通过愿景使命价值观、制度层、行为层、视觉层、信息流,共建的。借用今天另外一位老师的分享“目标是执行力的第一把钥匙,明确目标是高效执行的推进器”。
14楼 苏悠雅
谢谢分享
13楼 郑志杰ansen
#赞赏# 华为是顶级公司,我朋友也在华为工作。
12楼 五布
学习ing
11楼 爱新知
学习了,谢谢分享!
hrrrr
@爱新知:学习了 谢谢分享 感觉还是有一定的方法
10楼 林牧
中规中矩,看来倩儿是看过一些关于执行力的书,不像我,写得四不像呢 :)
Miss一点儿李倩
@云舞一休:老人家,表这样啦。
9楼 阿东1976刘世东
华为就是一个教材!
Miss一点儿李倩
@阿东1976:嗯,如果真能学到精华,包括任老板始终如一的态度,国内企业成功就不远了。
8楼 伪装的皮
文字很赞!
Miss一点儿李倩
@伪装的皮:谢谢!
7楼 sylvia秀菲亚
写得很好。受教了。
6楼 肥羊
谢谢分享,看来,节后小伙伴们进入工作状态很快呦
5楼 Farmer仲丹
#赞赏# 老板,员工,老板在先,员工在后。华为的最大竞争力是任总吗
Miss一点儿李倩
@快乐farmer仲丹:如果单说竞争力,老板的态度还是蛮关键的。
罗伯爽
@快乐farmer仲丹:任老板,一定是孤独的。哈哈
4楼 麒麟日记
学习了,感谢分享
3楼 欣如晤面
#赞赏# 公司刚刚开门,第一件事,给倩姐点赞,棒棒哒。
Miss一点儿李倩
@欣如晤面:谢谢!
2楼 田之富_第一胜任力
手动点赞
Miss一点儿李倩
@田之富_第一胜任力:谢谢田老师,受教中。
1楼 最美的时光2013
总结到位,受教了!
Miss一点儿李倩
@最美的时光2013:谢谢!