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薪酬绩效笔记20170923

作者 默默的南瓜屋20... 更新于:2017-09-23 17:03 642

学习笔记一:为什么老板宁可新招也不愿给老员工加薪?

深处毕业后的第二家民营企业,见证了老员工的含恨离去,毕竟这里是他们努力付出、奋斗了多年的土地;见证了如国宝般留存的老员工,一个人身兼数职,没日没夜的奋斗;见证了老员工的兢兢业业,也见证了新员工的油腔滑调,好一副伶牙俐齿......一直在想,为什么老板宁可花高薪请外来的和尚来念经,也不愿给老员工加工资?今天看到一篇文章,给了我部分答案。

1、公司对老员工太熟悉,即使加薪,其价值也不会得到提升。(与BOSS说的“能力就那样,加再多工资也没用”一致,其实boss,你是对熟悉的人太苛刻,对陌生的人太客气。)

2.、良性的员工流失率,能为公司补充新鲜血液,带来新的资源,为公司发展带来很多价值。(想法是美好的,重点是这个“血”是好血,不然公司是不是死的更快?BOSS,多想借你一双慧眼,让你把现有的人员看的清清楚楚,明明白白~)

3、新员工会为了证明自己对得起这份薪水而拼命,快速出效益。(在良好的企业文化下新员工会这样,不然就会被同化)

4、若是老员工因薪水问题向老板辞职,老板即便极力挽留了,也很少有主动提出加薪请员工留下的,因为老板怕其他老员工以此为榜样,把辞职作为加薪的筹码。(老板我很同情你这样的想法,但是不想加工资的员工不是好员工,因为这样的员工可能没有创造力,不想给员工加工资的老板一定不是好老板,当资本失去人本基础,靠什么飞!对于优秀的员工该加的及时加,如果总想着:给3000你也能干,我为嘛要给你加到3200,你不主动加,员工提了你就进退两难了,加了怕其他员工效仿,不加员工就流失咯,做老板大气点撒~)

学习笔记二:KSF的实施步骤与要点

   KPI:关键业绩指标,全面管理,更适用于绩效评价,晋升评优特别奖励;KSF:关键成功因子,衡量价值成果,价值分配管理,薪酬激励。KSF是关键成功因子、又称为价值管理工具,是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式,适用于短期激励及一线人员。

   KSF实施步骤:

第一步:岗位价值分析,分析岗位中最重要、能直接为企业带来效益的工作内容;

第二步:提取指标(中层管理人员6-8),有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等;

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式),每一个指标都配置对应的绩效工资,分配时挑重点而不是平均分配工资;

第四步:分析历史数据,年营业额、月营业额、平均营业额、利润额、毛利率、成本费用率、转化率、员工流失率等;

第五步:选定平衡点,以历史数据作为参考选定企业和员工最能接受的平衡;

第六步:测算、套算,依据历史数据选取平衡点,将选取好的指标按不同的比例分配工资额。

   KSF核心价值:

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

学习笔记三:PPV的实施步骤与要点

   PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式,适用于二线和操作层员工。ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化,并配附上对应的产值,员工做得越多,工资就越高。

    PPV薪酬模式的构成:底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖(小湿股或合伙人分红),底薪部分保障员工最基本的生活需要,结果产值关注工作的结果,结果导向,效果产值是无法量化的工作有效果即可以得到认可,特别奖励体现对特别贡献的认可和奖励,年终奖励体现对团队经营成果负责。

    PPV实施步骤:

第一步:针对现有操作岗位,对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。比如:招聘一个员工入职转正得到1000元,不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析,你会发现,在中小企业内,很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并,比如行政与人事;

第二步:制定好对应的工作标准,比如说财务,每月完成财务报表,报表要做到无错漏,100%准确,这项工作价值1500元,她必须按时按要求做完才能拿到。

   PPV设计的三大原理:

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值;

3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会;

4、员工要对结果负责,而不只是对过程负责,不但要做,还要做完做好。

学习笔记四:合伙人与股权激励

    很多人都想有一份自己的事业,而不是甘心为别人打工一辈子。中长期激励,内部推行合伙人+股权激励模式。合伙人是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构的激励模式。员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定,而能分到的钱,由员工的贡献系数(60%)和跟投的钱(40%)来决定。在利润分配的权重来看,我们更强调的是,员工的价值贡献。

    合伙人的优点:

1、能将每个员工,转变为经营者;

2、合伙人分享的是超价值,向市场要利益分配;

3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同;

4、合伙人既留人、吸引人,更强调激励人。


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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-18 15:34
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这个家伙很懒,什么也没有留下~
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