三茅

99%的HR都会遇到的头疼事,别说你就是那1%!

2017-09-06 10:46:18 阅读(11768) 评论(25) 收藏(95) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

每位从事HR工作的朋友,总会遇到这样那样的困惑,比如你费了很大的劲推行的绩效管理,结果是大家意见一大堆,老板不认可;你辛辛苦苦做的培训,不仅没有效果,让大家觉得是在浪费时间,导致培训的组织越来越难,大家越来越不满意,今天就和大家具体分享下:


为何绩效一推,意见一大堆?

困惑根源有三:一是绩效的层次太低,仅仅由中层管理者参与;二是主配角颠倒,主角干了配角的事;非标准化的东西太多,而你推行的绩效则是想尽办法标准化。

对策:总经理与董事工等高层参与主导;人力资源转化为配角,各直线经理转化为主角;由以罚为核心转向干什么事就考核什么,你提倡什么就考核什么,再辅以诸如稽核,沟通面谈,改善纠偏等等措施,便可解决此问题。

为何培训就是落不了地?

困惑根源有三:一是HR不懂业务,不理解也不明白员工真正需要提升的到底是什么;二是培训转化措施缺失;三是内部讲师团队没有建立。

对策:培训需求与培训实施由人力资源部主导转化为人力资源部提供资源与方法支持,由各业务线主导;基层以提升操作技能为主,中高层改善工作方法为主,决策层以思维层面为主;建立单位内部的讲师团队,让人人成为讲师,大家相互学习提升,而且培训必须有转化。

为何在大家的眼里HR就是打杂罚款的企业代表而不是员工代表?

困惑根源有两个:一是HR不懂业务,不懂产品,不懂人心,所以只能做一些得罪人的事,比如考勤,工资奖罚等等;二是HR不善于为员工争取利益,哪怕是事关人心的利益也争取的比较少,更谈不上人心管理了。

对策:HR必须先懂业务与产品,再去推行一些诸如末位淘汰,评比奖罚制度;完完整整的把十二个人心管理的管理动作执行到位,具体内容,可以关注一下点跃在线,那里有关于人心管理的很多具体的办法。

为何你招聘的速度永远赶不上需要的速度?

困惑原因:搞不清楚标准人才与非标准人才之间的区别,一门心思的找标准化的人才,适应不了工作岗,或者适应不了文化氛围。

对策:企业需求的90%以上人才为非标准化的人才,所以,我们要以培养为主,招聘也要招非标准化的同类型人才,才能解决这个问题,比如,你们公司在发达的地区,你的人才需求就得以标准化的人才为准,而在内地偏远地区,标准化的人才就不好使,就拿HR这个岗位来说吧,在发达地区,只需要他非常专业就行,而在内地,他如果太专业,就做不好工作,因为他的工作很多是与专业不匹配的事情,比如解决员工子女入学的问题,解决各类证照办理问题,按照正常的手续是办不了的,需要各类的关系,同样专业的HR,在沿海工作就好做的多,而在内地,你再专业也没有用。

为何越是专业的HR开展工作阻力越大?

困惑根源:专业陷井害了多少HR朋友们,不结合单位的实际,用自己以不变应万变的专业开展工作,肯定会越来越被动。

对策:跳出专业,从业务的实际出发,而不是专业的需要,因为很多人力资源专业是需要完善的环境,当环境资源不完善的时候,我们就要用一些土办法,比如推行绩效考核,条件不成熟时,我们还不如改成不定期的抽查效果来的快,只有跳出专业,放大格局才能开拓良好的局面。

为何人力资源规划得不到落实而变成废纸?

与公司的战略不匹配,不懂得业务发展的需求在哪里,再者就是规划不知道及时的调整,老板根本没有真正的认可你的规划,你的规划只能是废纸。

对策:先把公司的战略规划搞清楚,如果没有这个规划,你可以组织高管与老板,把这个事确定下来,其实做战略规划没有我们想的那么难,只需要我们把一些核心的目标搞定就行了。终上所述人力资源第一平台儒思小编感觉HR要想得到老板和大家的认可,就必须解决这些困惑,去完善你的工作,用实力和事实来证明自己!


最后,还想TALK一下,为了是人力资源信息化的时代,拥抱变化是一个新时期HR应该具备的态度,

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(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

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蔡婷Better

25楼 蔡婷Better

谢谢分享

2017-10-13 17:18:36 回复 赞(0)
Elizabeth87675

24楼 Elizabeth87675

社保外包还是非常好的,能够帮到企业。比如企业外地有些办事处的,就可以外包出来做,代缴公司可以帮员工缴纳工作地的社保。我以前社保代缴是去qq群查找:社保代缴这四个关键字,有个qq群的群主是专门帮做社保外包的,收费是9.9元每人每月,那个群的名字好像是叫全国社保代缴的,排名在前面,群主人挺不错,社保方面的咨询可以在群里咨询,哈哈,分享一点小经验,希望对你有帮助。

2017-09-30 11:19:42 回复 赞(1)
顽强的小鸡蛋

23楼 顽强的小鸡蛋

真的很贴切,也比较实用

2017-09-15 09:50:22 回复 赞(1)
HR崔琦

22楼 HR崔琦

不错

2017-09-12 21:35:10 回复 赞(0)
语花

21楼 语花

偏远地区,周围都是村,厂子还需要年轻的一线工人,我上哪里去给他找啊啊啊!!!!

2017-09-06 18:53:19 回复 赞(0)
青春易逝

20楼 青春易逝

不管怎么做都会有人挑刺,努力做好自己就好了

2017-09-06 11:35:58 回复 赞(0)
meikey

19楼 meikey

反正就是麻烦事一大堆,永远处理不完

2017-09-06 11:33:56 回复 赞(1)
没有翅膀可可

18楼 没有翅膀可可

话说回来,能够做到1%的,已经不是单纯的hr了吧

2017-09-06 11:27:01 回复 赞(0)
难忘樱花

17楼 难忘樱花

人力资源规划做出来后要及时的和上司领导沟通,否则往后工作指标一变,你做的规划还没有提交,就已经变成一张废纸了

2017-09-06 11:24:39 回复 赞(0)
奶茶

16楼 奶茶

hr一开始要专注业务的深度,当其中一两个模块能够独当一面了,再去发展业务的广度

2017-09-06 11:21:29 回复 赞(0)
笑看落花

15楼 笑看落花

招聘速度这个,真的是千古难题,走的比招的还快

2017-09-06 11:13:27 回复 赞(2)
怒风

14楼 怒风

要时刻了解你做的事情的目标是什么,有么有具体可量化的指标,否则就和上课发呆一样,事情是做了,但是永远没有效果

2017-09-06 11:10:22 回复 赞(0)
宁夏

13楼 宁夏

如果没有做好充足的人才储备,那么就会一直出现招聘速度赶不上需求速度的情况

2017-09-06 11:08:07 回复 赞(0)
星期天

12楼 星期天

谁要是1% 那你就离被开除不远了

2017-09-06 11:07:32 回复 赞(0)
龙行天下

11楼 龙行天下

一是HR不懂业务,不理解也不明白员工真正需要提升的到底是什么;二是培训转化措施缺失;三是内部讲师团队没有建立。 培训培训上课很激动就是回去不行动

2017-09-06 11:07:10 回复 赞(0)
玉兔

10楼 玉兔

专业陷井害了多少HR朋友们,不结合单位的实际,用自己以不变应万变的专业开展工作,肯定会越来越被动。扎心了

2017-09-06 11:06:09 回复 赞(0)
聂人狂

9楼 聂人狂

做hr广度和精度要两把抓,能够往上走的hr永远都是两者兼具的

2017-09-06 11:05:45 回复 赞(1)
星辰的灰烬

8楼 星辰的灰烬

“为何在大家的眼里HR就是打杂罚款的企业代表而不是员工代表?”
这句话真的是千古难题,世界未解之谜

2017-09-06 11:05:06 回复 赞(1)
漂浮在天空

7楼 漂浮在天空

没错,总是感觉自己做的培训没有达到预期的效果,泪奔。。。

2017-09-06 11:02:50 回复 赞(0)
心如曲水长

6楼 心如曲水长

上有困惑,下有对策,学习了

2017-09-06 11:01:09 回复 赞(0)

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