不知从何时起，企业界挂起了OKR风，仿佛一夜之间，OKR就变得人尽皆知，各种文章如雨后春笋，更有人提出KPI已死，OKR才是王道，当然，这只是为了博得眼球，但相关的讨论仍然持续发酵。
关于KPI的争论由来已久，很多企业好像都在慢慢舍弃KPI，就连百度李彦宏也在内部讲话说过：因为KPI，公司离破产只有30天！
但是我们又不能否认一个事实，KPI仍是被应用的最为普遍的工具之一，也是很多企业最重要的管理手段。但是，随着OKR推广深入，毕竟有谷歌、甲骨文这些世界级别的公司成功案例，很多企业坐不住了，都摩拳擦掌跃跃欲试，也想在自己的企业推行OKR。
一、OKR和KPI对比
那么KPI真的过时了吗？OKR一定适合你的企业吗？要回答这些问题，还是要弄清楚KPI和OKR的本质是什么？
KPI(Key Performance Indicators)，即：“关键业绩指标”，是指把企业额战略目标层层分解为可操作的工作目标，目的是为了强化管理，使部门主管有明确的的责任，让所有员工的行为能够聚焦到企业关键点上。
OKR（Objectives and
Key Results），即：“目标与关键结果”。有人给OKR下了定义：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。至于为什么要叫它OKR，不要纠结，正如莎士比亚的名言：“名字有什么关系？把玫瑰叫作别的名字，它依旧芬芳”
OKR的核心是帮助企业明确发展方向，并且与员工达成共识，激发员工的工作积极性，最终达成目标。OKR由两部分组成，目标（O）和关键结果（KR）：
目标（O），是对激发组织朝期望方向前进的定性追求的描述。它主要回答的是“我们想望做什么”的问题。
关键结果（KR），是一种定量描述，用来衡量目标的达成情况。是衡量既定目标成果的定量描述，它主要回答的是“我们如何知晓实现了目标”的问题。这个目标应该是有挑战性的，能激发团队达成共鸣的。
从两者的定义来看，并没有谁好谁坏，两者的目的都是为了达成企业的业绩目标。
KPI的局限主要体现在过于急功近利，在这个过程中，可能就造成关注短期利益，忽视了企业的长远发展。可能是被很多企业诟病的原因。
比如一个企业很好完成了KPI指标，达成了业绩，可能结果却是事与愿违，为了追求短期的销售额，企业忽视了市场的变化和需求，对新产品的创新不够，可能一夜醒来，市场出现了性价比更好的产品，企业面临关门的境地。
举个栗子：某互联网企业开发了一个新产品，企业的目标是希望用户喜欢使用这款产品，就设定了考核，主要KPI指标就是PV（页面浏览量），那么员工为了达到高PV，就把原本用户在一个页面上可以完成的事情分到几个页面来完成，结果是PV达到了KPI指标，但用户可能并不喜欢这样的产品了。
KPI一般是自上而下设定的，层层分解。OKR则是更强调上下左右的互动。OKR的目标一定要基于战略，要有挑战性、激励性。
在执行过程中，强调员工的主动性，通过激发员工的自主性来完成目标，OKR并非一个绝对自上而下的，层层分解目标，而是体现在员工有更多的自主权，所以OKR是自下而上和自上而下的结合，这有利于提升员工的敬业度。
另外，OKR还通过公开透明促进跨部门的横向协作。一个有效的OKR会指明你依赖谁，以及谁会依赖你，每个部门的工作都需要依赖其他部门的配合，大家是一个相互连接的世界，团队之间的协作是很重要的，公开透明能减少很多沟通成本和误解，你可以随时了解其他团队的工作方向和进度。也能促进部门间的合作，最终实现组织的大目标。
二、被误解的OKR
有必要说一下，谷歌的考核模式并非只是OKR，而是OKR+360评价结合的模式。这也被很多人误解，让人感觉谷歌用的只有OKR，没有用其他考核工具，可以说OKR保证了目标朝正确的走，360评价体系保证了考核的公平性。
谷歌的工程师考核就是这样考核的，至于有没有更好的办法解决工程师的考核问题，目前还没有万全之策，360评价带有很强的主观性，如何避免？唯一办法，就是通过多方均衡，让主观打分，尽量接近客观。（可能这是一句废话，但事实确实是这样的）。
如何操作呢？通过多方位打分，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观；然后通过更高一级职位对得分再评估，从而让小团队的主观，接近多团队均衡的客观。简单点说，就是多方位、多层级的管控，尽量做到客观。
不过，在这个考核过程中，一定是参考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360环评和OKR目标管理两只手，缺一不可，缺谁吃饭都不香了。
三、OKR操作流程
1、设定目标（O）
（1）具体的，有一定挑战性的
（2）数量在3—5个
（3）制定过程必须要有与员工沟通，达成共识
2、关键结果（KR）
（1）符合SMART原则
（2）不能太多，每个目标（O）的KR数量不超过5个
（3）公开透明、公平性
3、OKR评分规则
OKR有自己的一套评价规则，和KPI不一样，OKR的评分有4档，一般评分范围控制在0至1之间。
（1）1分代表结果远远超出预期，几乎不可能达成的；
（2）0.7分代表这是我们希望达成的程度，可能有一定的难度，但还是可以达成；
（3）0.3分代表我们知道肯定能达成的程度，不需要帮助也能达成。
（4）0 代表没有任何进展
谷歌认为，一般得分在0.6至0.7之间是比较正常的，如果评分结果多数OKR得分在0.9以上，很可能说明目标设置的过于简单、没有挑战性；如果多数得分在0.4以下，则说明目标设置的过高，或者目标定位错误。
4、实施步骤
（1）创建，可以采用小组讨论（头脑风暴）的方式，制定1—3个有挑战性的目标（O），以及关键成果KR
（2）提炼，将小组制定的OKR提交整个团队，提炼总结
（3）校准，
这是为了确保设计的OKR与企业战略和整体绩效目标相一致。也要讨论存在的依赖关系的OKR，就是说，一方面你需要和你的同事一起讨论你所负责的部分OKR是如何依赖他们的，同时也要向其他团队分享你的个体价值定位，以帮助他们实现目标，这是一个双赢的过程。要听取双方意见，达成共识。
（4）定稿，根据讨论的结果，提交上级领导批准，形成定稿。
（5）发布，向公司所以员工公开展示OKR
OKR的实施过程并不麻烦，但是一个企业是否适合实施OKR，要看企业的文化氛围、管理方式、员工的敬业度是否能达到要求。
谷歌的一位高管说过，如果管理销售团队、流水线，能用KPI，千万别用OKR。这也说明，药不能乱吃，要结合企业实际，对症下药，才是有效的。
OKR特别适合创业型公司，以及大型的互联网创新团队，转型的传统企业也可以借鉴。所以OKR不是万能的，也有它的边界，能不能用，关键看组织的实际情况，是否适合用OKR。
虽然OKR并不复杂，但在组织实施推行却并不那么简单，很容易回到KPI的视觉，这就是惯性思维，非短时间能改变的，所以一个组织的绩效变革的难点还在于“观念转变”，而非软件表面的东西。
（文/邰定德 转载请注明来源）
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31楼 自由的射手
给你点赞 不管是叫什么ABC，绩效管理的实质不变，适合的才是最好的
邰定德
@自由的射手：谢谢关注，一起加油
30楼 葺田
三茅里第一个把KPI和OKR说明白的！
邰定德
@葺田：谢谢关注，一起加油
29楼 ♚夕颜♚
对新的知识OKR有了初步的了解，非常感谢3
28楼 殷梨
谢谢分享，虽然不是老司机，不是特别理解OKR，还是非常的震撼，对两者有了新认知。
27楼 独辟蹊径是我的个性
实用，谢谢分享
26楼 职场进阶宝典
#赞赏# 读完后对OKR和KPI的区别有了清晰的认知，也了解了OKR的适用企业，写的很赞！
邰定德
@刘康知行合一：谢谢关注，一起加油
25楼 罗伯爽
谷歌的考核模式并非只是OKR，而是OKR+360评价结合的模式。这也被很多人误解，让人感觉谷歌用的只有OKR，没有用其他考核工具，可以说OKR保证了目标朝正确的走，360评价体系保证了考核的公平性。
24楼 索普
学习了
23楼 卫青19046
嗯嗯，学习了，感谢您的分享哟。
22楼 老A艾歌
通过老师是分析，发现是换汤不换药
21楼 曹锋
#赞赏# 有对比，有分析，更有实操
20楼 janejia
感谢分享
19楼 小长虫儿
硬货，全是硬货，感谢分享。
邰定德
@小长虫儿：谢谢关注，一起提升
18楼 喜欢吃鱼的余
学习了，非常感谢！
邰定德
@喜欢吃鱼的余：谢谢关注，一起提升
小财迷00
@邰定德：学习了，正好公司想启用OKR .
17楼 Summer秦莹
#赞赏# OKR的搭建和运用在各企业越来越重视，信息很全面，谢谢老师分享^-^
16楼 xu1221
KPI的确更适合销售团队,学习了，谢谢。
邰定德
@xu1221：谢谢关注，一起提升
15楼 hr200806
学习了，非常感谢！
邰定德
@hr200806：谢谢关注，一起提升
14楼 元辰老师
#赞赏# 老邰必须支持一下
邰定德
@迷茫大叔瓮春春：抱抱
13楼 徐渤bobo
#赞赏# 邰老师，你的课讲的极好。好久不见，希望可以多多看到老师的文章
邰定德
@徐渤bobo：谢谢徐老师，多向您学习
12楼 豆豆发芽了
先学习。谢谢！
邰定德
@豆豆发芽了：谢谢关注，一起提升
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