推荐零售行业，留人是王道

作者点点妈妈刘丽霞更新于：2017-08-24 10:13 4271

“服装零售行业的销售人员供给问题，招聘解决不了这个越来越难的问题，招聘只是治标不治本的措施，真正起作用的在于留人，虽然留人比招人更难，但效果更好！”在一次次被用人部门催促人员到岗的某一天，Lisa在微信朋友圈写下了以上的文字。

去年的4月，Lisa在离开零售行业2年之后，再一次选择进入零售行业，义无反顾地继续奋战在当初发誓再也不想进入的行业——零售行业。

有人求职时遇到零售行业招聘岗，就像绕开保险、金融行业一样绕道而行；有人抱着好奇和好胜心进入零售行业从事招聘工作，在长短不一的时间里选择转换行业；当然也有一些人依然坚守并热爱这个行业。身边很多HR都说，零售行业人力资源管理工作不好做，尤其是招聘岗位的工作最不好做。

当看到店铺员工离职率高达54.7%时，Lisa的内心是崩溃、无奈和无助，这是三四年以来看到的最不好看的离职数据，而这个数据恰恰就在自己的公司。

“怎么办？招聘能解决问题，是的，招聘能解决人力资源部的问题，但真的能解决公司的问题吗？能用招聘这一招解决公司业绩稳中有升、能解决员工效能问题吗？”Lisa手中的鼠标在人效数据、员工流动数据、人工成本数据三张表之间滑动，各项数据指标显示，招聘只能解决“坑里有萝卜”、只能暂时“堵住决堤的口子”而已。

对于零售行业的销售人员供给而言，招聘只是应急措施，留人才是根本，才是王道。为什么留人是王道？如何留人，用什么方法来留人呢？

为什么留人是王道？可以通过员工异动与店铺业绩、人效数据变动趋势图来解释，大致分析如下：

1、人员一旦请假（长假）、离职，店铺要么空缺人员、要么补充新的人员，空档期、新人帮带期，店铺的业绩必然受到影响；

2、人员离开，客户资源有可能随之而流失，客户流失对店铺业绩的影响是远远大于员工流失的；

3、新员工成长期需要3-6个月，3-6个月后才能弥补员工离职带来的业绩损失，新人培养的成本属于隐形成本；

4、当店铺业绩波动较大，原先被业绩好所掩盖的各种问题也会逐一暴露，对营销基层和中层管理人员的管理技能要求更高；

5、最关键的是，店铺人员不稳定，业绩波动大，业绩波动大，员工薪资波动大，店铺整体氛围和员工士气受影响，员工稳定性不强，将会处于动荡的恶性循环状态。

人员稳定了，才能有更多时间和精力想方设法稳定店铺业绩，才有可能实现稳中有升。

那么如何留人呢？怎样留住零售行业的销售人员呢？概括来说，可以用“减编、降薪、增效、留心”来留人，建议可从以下几个方面来留人：

1、减编或降薪，二选一

用一张人工成本数据分析表，以销售收入、员工人数、人效、人均工资、人工成本等几个指标，横向分析、纵向对比来说明减编的重要性和必要性。如果你只是用你认为的理由去说服用人部门去减编，是不可能实现的。最好的方法就是用数据、用事实、通过对比的结果来摆事实，让用人部门自己做出选择。

减编不减业绩，员工人效提高，工资自然增长，从工资增长角度留人。

对于零售行业的销售人员而言，在当下生意难做的环境里，一线店铺销售人员的薪资本身就不具有竞争力，降薪只能从后台职能部门和营运部门中层管理者来着手。但实际来说，职能部门的薪酬水平原本已处于市场中等甚至偏下，降薪对象聚焦在营运部门中层管理者。在降薪和减编之间，哪个更容易实现，哪个更有利于部门和公司，通过数据分析，结果显而易见。

经过数据对比和实际运营状况分析，最终选择减编而不降薪。

2、增效

2.1引导关注价值来源指标

调整店长和主管的KPI指标，引导店长、主管重点关注人效、执行力、VIP客户、新员工留存、员工流失等指标，强化管理指标，引导业绩关键岗位关注价值创造者和创造价值者。

2.2提高员工技能，共同成长

2.2.1搭建试用期新员工帮带体系，确保从新员工面试到转正做销售，每个关键节点和环节有人帮带，有人关注，提高新员工留存率；

2.2.2在职导购专业技能提升。根据导购的工龄和年龄层次开展销售技能、货品陈列和搭配能力、客户服务能力、沟通能力的培训；

2.2.3店长管理和专业技能提升。店长通用课程从员工激励、沟通能力、销售业绩提升、情绪管理能力、解决问题能力、职业素养等，新晋店长和副店晋升培训主要以角色认知、工作职责、工作技能、职业心态等方面进行培训；

2.2.4主管级以上人员培训主要集中在沟通能力、情绪管理能力、领导力、执行力、数据分析等能力培训；

2.2.5事业合伙人的培训除了主管层级的常规培训外，还需开展战略思维、运营管理、市场管理、人力资源管理、财务管理等相关知识培训；

2.2.6运用设计思维将授课培训模式向体验式、参与式、游戏化形式转变。

3、留心