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又到了年中,各个HR忙着算绩效的时候了,这里先向奋斗在绩效工作第一线的先驱与先烈们致以崇高的敬意!
(此处应有掌声)
不过,周老师向来只说真话,不打诳语,面对让广大人民群众纠结和痛苦的绩效考核,今天就略通一二,让大家一窥其实质。
绩效考核,这是出现在人们口中关于人力资源的最常见词汇,伴随着他出现的,还有绩效工资、kpi等,虽然人们并不是每个人都知道绩效考核、绩效工资等的真实意义,但是这四个字是不陌生的。很多人就把绩效考核当成是结果考核,更甚者将绩效考核当成是结果考核的理论依据。但是绩效考核到底是啥呢?
对于整个工作来说,我们一般将其分为工作过程和工作结果,而一般来说,绩效考核针对的对象是过程!没错!重要的问题说三遍!
过程!!!过程!!!过程!!!
如果光看结果,那就跟目标导向没有毛线区别了。这才是本文的重点和我想强调的,不懂装懂的HR可以退下了。霆哥话你知!
做过程管理,首先要确定的,是过程的标准和流程,并确定与之相匹配的制度和训练,以此循环往复,整体上形成戴明循环,从而实现绩效的持续改进。
如果你没有实现标准、流程、制度的规范化和统一化,没有sop作业流程一样的工作指导书的话,那么,你的绩效考核一定会是以下这个样子:
1 没有具体的考核标准或考核标准主观化、随意化
2 绩效考核的结果并不能真正反映个人绩效的情况
3 绩效考核最终流于形式
如果你所在的单位绩效考核有如上现象或趋势,那可以试着从sop的角度去审视一下,一般都是此种病因。
话说回来,sop毕竟是搞绩效的考核的必要不充分条件,霆哥说明下,要搞绩效可不是有了sop就行的,但是,没有sop是万万不行的。没有sop,员工被考的郁闷,考核员工的人也郁闷,上下关系僵硬,团队整体目标不明,基本那些被绩效考核考死的企业都是这个死因,剩下的就是绩效考核最后名存实亡,得到了”绩效考核是啥玩意”这样的结论而已。
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