招聘，不止HR一人的事

作者黄林（子姝）更新于：2017-08-24 09:27 80209

内容来自 2017-08-28 打卡话题

　　我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理，最近技术部门需求招聘两名售前人员，在走完正常的用人申请流程后，我开始了招聘工作。然而，这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历，同时也初试了一些人，觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时，技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标，无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定，搞得我压力很大，连带着和技术部门的关系都差了很多。
　　请问各位牛人，作为招聘人员，我的工作方式是否有错呢？应该在哪方便改进才能避免这种状况呢？

展开

记得很久以前，被人问过“结果和过程谁更重要？”说实话，这是一个两难的问题，你很难做取舍，两者本身就是相辅相成的。

在工作中，我们常说看功劳不看苦劳，何为功劳？通俗点讲，就是结果，让你做一件事，你的过程很努力，可结果却不尽如意，这能算你完成了工作目标吗？

同理，光注重结果，不顾过程中的点点滴滴，甚至通过一些“特别”的手段来达到目标，这样的行为能受到鼓励吗？

案例中，从作者的描述我可以看的出来，作者觉得自己已经做了一切正常的工作，可技术部门的人就是不满意候选人？怎么破？反正我尽力了，招不来人我也压力大，可又不知道该如何突破这个僵局？

其实，用结果和过程来衡量的话。首先，这肯定不是一个好的结果，招聘的目的就是把人招进来，否则一切都是白谈。其次，我们要反思，该怎么做才能有个好的结果，这就涉及到过程的处理和改进。

显然，这整个招聘的过程是有待改进的。有人会问了，怎么改？别急，等我一一道来。

明确责任，招聘是HR更是用人部门的事

作为HR人，身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧！一提到招聘，大家普遍觉得都是HR的事，招不来人是HR的问题，招来的人不合适是HR的问题，招来后离职了也是HR的事，反正不管任何招聘问题，都是HR背黑锅。在这里，真心想替广大的HR朋友们说一句，这个黑锅有时真不该我们背。

如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。团队的成员除了HR，还应该有用人部门的负责人。说起分工，HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，而在选人这块用人部门应该承担更多的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。

只有分工合作，才能避免用人部门抱怨人力资源部招的人不合适，才能真正实现有效的招聘。因此，案例中的招聘经理，首先要做的是拉技术部的负责人入伙，确定统一的目标，明确双方的责任，这样必定会事半功倍。

弄清楚岗位需求，做好招对人的第一步

回顾下日常的招聘场景之一，HR部门接到用人部门的用人需求表，迅速打开公司合作的招聘网站，开始填写发布职位的信息（岗位职责、职位要求等），这些信息需求表里用人部门若填写了，就直接照搬到职位发布里去。如果没写，就翻看以前有无类似的职位发布或者搜索网站里的职位情况，再根据自己的理解和认知做些变动，再之后就是邀约面试录用了。

有没有戳中某些HR的痛点，你们公司的招聘是不是就是这样做的？抱歉，如果真的如此，就难怪你们的招聘做不好了。

那么，正确的招聘场景应该是这样的，HR部门接到用人部门的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。

其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去，这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流，了解到用人部门的真实需求。

因此，案例中的招聘经理，要做的第二件事，就是搞清楚用人部门总说简历不合适，为什么不合适，他们到底想要招什么样的人，这样做能省掉很多无用之功。

设计岗位胜任模型，勾勒出候选人画像

一番沟通之后，明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等，再给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础。

在做候选人画像时，一定要先进行岗位分析，并和用人部门沟通清楚岗位需求。

因此，案例中的招聘经理，在总招不来合适的人时，要反思下你真的找对了人吗？

不妨停下脚步，好好勾勒出该岗位的候选人画像，知己知彼方能尽收人才。

重新设计面试流程，做有效招聘

很多公司的面试流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。

如招聘程序员，有些公司绕过人力资源部，直接老板面试决定是否录取；有些公司招聘全是人力资源部门的事，用人部门只管要人，美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的面试流程，就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。

平时我比较喜欢看天津台的求职节目《非你莫属》，几乎期期不落。正好前段时间刚看到一位HR的求职，在面试中，人力资源专家庞白燕询问求职者，平时是怎么做招聘呢？求职者说她负责初试，初试合适后再推荐给用人部门面试。庞白燕接下来的一番话值得大家深思，她的大概意思是，在招聘中，用人部门应该走在招聘的第一线，如果HR部门负责第一轮把关，筛选了十个候选人，但一到用人部门那，可能十个人的考核都不过关。为了避免做无用功，HR部门可在用人部门确定业务能力达标后，HR再从人的角度去做最后的筛选。

其实我本人是比较赞同庞白燕的观点的。想要招聘做的有效，必须理顺整个面试的流程。个人建议的做法是，某些专业性强的岗位，HR可先筛选出心目中合适的简历，先电话做个简单沟通，了解基本的信息后整理一并发给用人部门，待用人部门通过简历确定可以安排面试后，再邀约候选人来公司做进一步的面谈。这种做法节省了双方的时间，也有邀约的质量更高。

因此，案例中的招聘经理，可以先不着急自己去做初试，先把合适的简历找出来，给用人部门把关，等他们确定简历合适后再做面试，既减轻了自己的工作量，也能缩短招聘的误差。

招聘好做吗？问一百个HR，估计99个人都会摇头。招聘能做好吗？当然能，前提是你找对方法了吗？希望以上的四种方法能给大家的招聘工作起到一点帮助。

看到这的小伙伴们别忘了动动小手指给我点个赞哟！

要是能留下你精彩的评论就更赞了！

对了，也可点击我的头像订阅我的个人专栏哈！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

222

111

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-15 15:34

全部评论(77) 我参与的评论

54楼 56号小短腿

哇，我们公司我只要负责把人叫到公司就行了

2017-09-05 16:34:29 回复赞(0)

53楼 Lisa30893

我是分部的一名HRBP，我们的招聘流程：筛选简历给用人部门——用人部门反馈合适简历——HR电话沟通基本信息——上门面试、笔试合格进入复试——用人部门和HR同时复试（前会花时间沟通）——复试合格三面。

从结果看，成功率高、员工匹配度高、稳定性强。从过程看，效率高，用人部门和HR共同参与，久了有默契，形成了良好模式，目前依然沿用。

2017-08-29 11:43:17 回复赞(0)

董妮娜

@Lisa30893：我只想问，招最基层的电话销售也是这个流程吗，招聘量是不限人数，越多越好，也是这个流程吗？

2017-09-06 15:49:05回复

52楼 lacyliu

这样做是会减少HR的工作量和失败率，但同时会加大用人部门工作量和时间。如果是用人部门先面试，初试的面试量很大，失败率也会很大，用人部门一定会抱怨：他们还有他们的工作，每天都面试了，就不用工作了，要人事做什么。我认为是先从用人部门那里获知一些最基本的技能要求或行业要求，然后人事去面试，通过问题，把一些人员淘汰后再让部门去面试，成交率会高。用人部门面试量也小，也就没什么抱怨。

2017-08-29 10:59:36 回复赞(0)