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绩效管理取得成效最重要的一点,是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性,只有公平、公正才能使人信服,才能促进个人和组织的绩效提升。追求绩效考核的公平公正性,应以实现绩效考核的战略导向为前提。笔者曾向某部门经理询问:“您能不能对下属的工作绩效进行有效区分,哪个绩效优秀?哪个需要改进?”对于这个问题他感到非常困惑,他说:“有的工作很努力,但基础不是很好,工作效果一般;有的在业务方面大胆开创,但有时工作细节不到位;有的工作成绩平平,但在计算机使用方面有特长,因此如果真要选择一个优秀的,的确非常困难。”
事实上,这位经理的感受具有代表性。作为经理,在对待绩效考核的工作态度上是非常认真的,但对绩效管理的认识还存在差距。绩效考核要体现战略导向,在一定期间符合公司发展战略导向的行为就应该受到奖励。如果公司本期对业务开拓创新有更大要求,那么开拓创新的行为就该受到鼓励;如果公司业务发展压力较大,那么业务出色的员工更该受到激励。因此绩效管理要考虑战略导向,绩效管理的目的是为了提升绩效。
在绩效管理实践中,还存在一种普遍现象,就是尽量追求考核指标的全面和完整,考核指标涵盖了这个岗位几乎所有工作,事无巨细都要详细说明考核的要求和标准。表1-1是某制造业集团公司对下属公司能源方面的监督考核指标,多达60多项,很多项指标分值为1分甚至0.5分,最高的也不过5分,这样的考核指标不能突出重点,因此无法体现战略导向。尤其严重的是,即使最重要的一个指标“集团公司安排的节能改造项目”没有如期完成,也只不过减掉5分而已,该子公司仍然可能获得90以上的评分——其最核心的工作没有完成竟然还有机会得到90分以上的评价,这样的绩效考核会有效果吗?过分追求指标的全面、完整,必然会冲淡最核心关键业绩指标的权重,因而使绩效考核的导向作用大大弱化。
表1-1 某集团公司对下属公司能源方面的监督考核指标
选自《薪酬设计与绩效考核全案》,化学工业出版社出版,赵国军著
【作者简介】赵国军,人力资源管理全国理事会理事,清华大学MBA,绩效管理专家,具有丰富的外企、国企、民企人力资源管理实践经验,上百家企业薪酬绩效管理变革成功案例经验,著有绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》,其中《薪酬设计与绩效考核全案》(修订版)长期居同类书籍销量第一,该书第一版先后8次印刷,总销量4万册。
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