刚毕业一两年的时候，裸辞过一次，之后，就再也没有裸辞主动找过工作。其实无论是求职者是否要在离职之前找到工作，还是hr在招人的时候，是否就不要裸辞的人，都要具体问题具体分析，才能真正让跳槽成为你职场发展的利器，也不要让招人因为求职者裸辞而否定对方的一切：
一、是否要在离职前找好工作？
以下情况，最好在离职前找好工作：
1、没有足够的经验积累
没有足够的经验积累之前，你所有的跳槽都是白跳。
因为你从这家公司跳到另一家公司，没有足够的经验积累，一旦裸辞，你可能是跳坑，最终越跳越差。
2、想通过跳槽涨工资
如果你想通过跳槽涨工资，那你最好不要裸辞了。
因为一旦离开公司，你的价值可能会下降。
一方面，离开了公司，万一找工作不顺利，你可能会降低自己的要求，例如降工资，进入一些自己不看好的企业；
另一方面，企业看你离职了，一般会对你的价值判断产生一种错觉，觉得你并不是那么优秀，从而不会给你更高的工资。
人是一种很奇怪的感觉动物，你在华为工作的时候，他们会觉得光环耀身，一旦你离开了华为，身份变为前华为员工，离开时间越长，价值感会越小。就像你现在是某个市市长、去年是某个市的市长以及十年前是某个市的市长，给人的价值感都是不一样的。
3、经济条件不允许
离职成本其实很高：例如五险一金可能要停掉（如果你不自己缴费），你没有了工作收入，你每个月还要交房租、水电费，还有生活费。如果有家庭，那生活压力更大了。
如果你的经济条件不允许，那就不要裸辞了。
如果你还任性裸辞，那就是不成熟了。
以前公司有个司机，工作不顺心，就跟领导说要辞职。他的下一家还没找到，结果他打电话给自己的媳妇要要辞职，他媳妇一听，就说：你要敢辞职就跟你离婚。
他媳妇之所以发这么大火，原因是家里还有一个小孩要养。
经济条件不允许，任性辞职的男人没有责任心啊！
二、面对裸辞或者骑驴找马的求职者，如何不错失优秀的候选人？
很多hr在招聘的时候，看到裸辞的人，就觉得能力不足，或者遇到骑驴找马的求职者，就等不起，最终错失了优秀的人才。那面对裸辞或者骑驴找马的求职者，我们该如何做，才不会错失优秀的他们呢？有以下几点建议：
1、了解裸辞者的离职原因
裸辞者未必就是因为能力不足、业绩不好而被迫离职，他们很可能是因为一些不可抗拒的因素离职。一般来说，因为以下两种原因裸辞，是可以理解的：第一，不可抗拒因素：比如家庭变故、公司经营不善、转行等。第二，个人在一家公司工作5年以上，想休息一段时间等。
但是离职原因是可以编造的。那我们怎么判断他们是否还是我们需要的人呢？
那你就需要以岗位要求出发，看看他在能力、知识、经验、经历、素质等方面是否符合来综合判断。
离职原因合情合理，也符合你的岗位要求，可以一用。
至于离职原因的真假，可以通过背景调查，来做进一步的判定。
2、对裸辞者，需根据不同岗位区别对待
从一般的逻辑来看，如果一个人在公司业绩表现优秀，或者他在公司是核心骨干，如果非因不可抗拒因素，他裸辞的概率很小。
所以对于裸辞者，我们习惯性地认为这个人在公司混不下去了。背后的逻辑是：他裸辞了，所以他并不优秀。
这种不优秀，体现在两方面：第一，公司不是那么需要你。你都还没找到工作，那么急着离职干嘛？那唯一的解释就是你还没有优秀到公司很需要你。第二，你并没有不可替代的核心竞争力。优秀的人从来都是等着别人来挑，而不是你去主动出击找工作。
那裸辞的人不可以用？并不是这样。因为现实的情况是：“用人部门往往是等不了这么长时间的。”这就矛盾了，又说裸辞不好，又说用人部门等不了那么久。你到底要我怎么办？
其实裸辞的人不是不优秀，只是概率没有你专门去挖的人那么高而已。
面试其实就是一种提高捕获优秀人才概率的技术而已，没有人可以保证你招一个人进来，他100%优秀。就算面试专家用全了各种面试工具来甄别。
很多大型企业都喜欢招聘985/211的学生，其实并不代表985/211之外的学生不优秀，只不过他们是相信985/211的学生优秀的概率大一点而已。
就像你去池塘捕鱼，你明知道A池塘的大鱼多，B池塘也有大鱼，但相对较少，如果你要捕到更多的大鱼，且非要从A和B中选一个，你会去B池塘捕鱼吗？
同样的道理，回到裸辞者和骑驴找马者的招聘。我们倾向于招聘骑驴找马者，只是相信骑驴找马者优秀的概率大一点而已，而不是完全否定裸辞者。
所以我觉得不应该纠结他是裸辞还是骑驴找马，而应该在其中找一个平衡点：如何既有更大的概率为企业找到优秀的候选人，又能够让用人部门不因马上用人而又抱怨你的招聘效率太低。
我觉得最好的办法就是：对裸辞者，需根据不同岗位区别对待。
对于公司的中高层岗位、骨干技术岗位等，最好找那些不是裸辞的候选人；
对于中低端岗位，需要急需上班的，可以找那些裸辞的候选人。
在这里还是要强调的一点是，裸辞的人并不是不优秀，一切要看具体情况，要不就不用面试，直接列几个硬性条件招聘就可以了，对吧？
3、骑驴找马者，也未必优秀
骑驴找马者，类型有三：
第一，对现在的工作尚且满意，只是想换环境，争取更好的。属这山望着那山高型。这种类型的候选人，为人自信，能力一般都比较优秀。但要考察他们的稳定性。如果稳定性不高，吃着碗里的，想着锅里的，恐怕对公司的贡献也不多。
第二，怕自己出去找工作没那么快找到。属能力怀疑型。这种类型的候选人，能力一般，想换工作，但因自己能力不足，怕出去找不到工作。当然能力不足不代表不能胜任，这种类型的候选人，要多考察他们的胜任力要素，看是否符合，酌情录用。
第三，追求稳定但又不甘心稳定。属闷骚型。换工作意味着打破平衡，这对追求稳定的人来说，是一种挑战。但他们的内心，又想有所改变。所以很纠结。这种类型的候选人，一般对企业比较忠诚，一旦进入企业工作，很少会改变。他们的能力一般但也可以满足岗位要求。像一些基层岗位，或者需要稳定性强的岗位，可以考虑这类型的求职者。
不同类型的求职者，可以通过面试来进行判断，最终择优录取。
4、多方沟通，不要错失优秀的候选人
综上，不管是裸辞者还是骑驴找马者，都有优秀的候选人，关键是看候选人具体的情况。
如果是遇上优秀的骑驴找马的候选人，但是大家都很认可，我觉得可以跟用人部门沟通，可以等待。
毕竟，一个优秀的骑驴找马的候选人，也许你等他一个月，但他可能会为你公司服务三年。
一个裸辞者，他能够马上填补你的空缺，但可能不到一个月，他就会离职走人。那时，你损失的时间就不是一个月了。
所以，优秀的候选人，从来都值得等待。
如果要招聘骑驴找马者，一定要在面试的时候，将公司的实际情况、他来公司后的薪资情况、他的意愿等沟通清楚，发了offer之后，还要不定期通过电话、微信沟通，免得一个月后，他放你鸽子不报道，到时竹篮打水一场空。（完）
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37楼 水言木
每个人的情况都不一样，我觉得都不能一概而论。拿我自己举例，我一毕业就到现在的公司工作，至今刚好5年，目前做到人力资源主管岗位，最近我也向公司提出离职了，原本计划裸辞，考虑到工作交接的情况，公司一直未明确安排人员接手我的工作，如果这边工作交接什么的没弄好，那我走的也不放心，找新工作什么的也不能下定决心，会担心这边出问题。同时也是想休息一段时间，调整下个人状态在找新工作。但是看大神们写的文章，基本上都是质疑裸辞的，难道身在曹营心在汉是正确的价值取向么，我不是质疑骑马找马这种情况，只是相对裸辞的人，难道不是更应该想想他的职业操守，责任心么，而且，即使你们已经约定好上岗相关事项，你就能保证，他在这个期间不会再去寻找其他的机会，毕竟他到你单位求职的时候他就是这样的做的啊。把工作交接做好保证公司不会因为人员替换出现突发情况再离职的，难道不是更好的说明这个人的职业操守责任心么，什么时候有职业操守，坚持站好最后一班岗位再离职也要开始被质疑了嘞？
36楼 秋水孤骛
太准确了，我裸辞的机会多，基本都是迫于公司内部无法协调的人事关系或者管理上的不合理性，导致自己丢了饭碗，当时在职的时候也想过解决掉这些问题，尝试的努力，收效甚微，而且还耗费精力，因此就很容易的就生出了离职的想法；这山望着那山高，山山有是等不到啊
35楼 Yodan
哈哈哈，这不就在说我呢嘛。。。。
刘仕祥
@S_1346227945：哈哈，正是你。
34楼 林牧
优秀的候选人，从来都值得等待。比如，我……（咳嗽一下）的朋友:刘仕祥！
刘仕祥
@云舞一休：谢谢一休。。。朋友。哈哈哈哈！
33楼 莲花落
上一份工作就是裸辞，当时我由于生了宝宝，工作地点跟我家里不在一个城市，宝宝给老人带不放心，想要在家庭所在城市找一份工作，以便每天能够回家看到孩子，有什么紧急情况也可以随时请假回家。当时同事就问我找到新工作没有，我说没有，因为找新工作跟当原工作场所不在一个城市，面试必须要请假一天至少。虽然我已经提了离职，但是手上的工作我还是尽心尽力的做，而且我当时想现在还没离职就请假去找工作对原工作单位来说太不厚道。而且我也一直没有觉得我有什么不对的。直到今天我看到你们讨论的这个话题才发现，大家并不会歧视骑驴找马型的反而是不欢迎裸辞的人。在此之前我一直以为骑驴找马是没有职业操守的一种表现，是对原单位的不忠诚。
灵宝肉夹馍
@莲花落：我也一直是这么认为的。我离职也是选择裸辞，总感觉骑驴找马是不忠诚的，还耽误正常的工作。要换工作，也要尽职尽责画个完美的句号。今天看这文章，算是学习了！
jadephoenix
@莲花落：赞同上面的说法。我以前也是一直是裸辞，觉得是对工作的负责，今天才发现存在这样的问题。不过我觉得也是和我们的职位级别及工作经验有关。如果我们刚毕业一两年跳槽换工作的话，让企业等上半个多月，可能机会就直接没有了。
32楼 知茗阁
曾经我裸辞过，也骑驴找过马，都是由于不同的时期，不同的原因，所以很理解楼主所言“不管是裸辞者还是骑驴找马者，都有优秀的候选人，关键是看候选人具体的情况”中一样，具体情况很重要。作为招聘人员要了解“事实”“真相”才是最重要的。
31楼 天之痕21116
分析很到位，谢谢！
30楼 jadephoenix
在招聘中，我遇见过这种情况，已经和求职者确定了薪资及各项福利，应聘者也同意接受公司的offer。我一般会一周联系了一次，咨询一下进度问题及他那边的需求情况。当时应聘者给的大概时间是3周到4周到岗，我在第三周和他沟通的时候，他那边还说快了，应该马上办理交接手续了，但是在第四周的时候，他那边说因为其他原因不能过来工作了、、、等待将近1个月的时间，最后换来的是空等，没办法只能又开始了新一轮的招聘。有了这次经验，我们不会再把希望放在某一个人身上，往往会多做准备。但是多做准备也存在问题，比如我当时招聘机械工程师的时候，应该招聘2人，但是怕其中有人变动，所有谈妥了3个人。机械工程师陆续的有人入职，用人部门觉得最开始入职的2人人比较不错，不需要最后那个人入职了，毕竟入职后要发工资，增加成本。我们该怎么答复最后的那个应聘者呢？
刘仕祥
@jadephoenix：这个就需要直接了当的沟通了。如果确定录用一个人人，但他需要一个月之后才能入职，你可以直接问清楚他的意愿，告诉他，公司已经决定录用他，如果他能在沟通的时间入职，那就给他发offer，而且你要告诉他，这个offer确定是他了，希望他考虑清楚再接受。这样可以给他压力，不敢随便毁约。至于怎么答复，你最好不要在快一个月的时候才回复他，而应该随时跟用人部门沟通，一旦确定不要，就要告诉求职者。可以跟他说：公司现在的岗位招聘有点变动，需要取消招聘。真的不好意思。但我建议，不要随便给候选人发offef，免得引起争议。
jadephoenix
@刘仕祥：谢谢老师的答复！以后多向您学习！
29楼 叮咚lynn
学习了！
28楼 天蓝水蓝
#赞赏# 非常实用！谢谢分享！
27楼 free雷巧巧
分析的真的很好
26楼 蹉跎人生0551
感谢老师详尽的讲解，颇有收获，很多人和事都是要客观的区别对待。
25楼 木聪子
具体问题具体分析才是正道，不要带有色眼镜看求职者。
谢谢分享
24楼 阿东1976刘世东
刘老师的学习点真是太多了！
刘仕祥
@阿东1976：啊东老师的文，我也受益匪浅！
23楼 飘浮
学习了，谢谢
22楼 Emma_jl
分析的很好。谢谢讲解，已学习
21楼 lydia.chang
骑驴找马很正常，毕竟谁都有家，有这样那样的家庭压力。
20楼 孙膑30742
谢谢分享！
19楼 伊丽莎白lily
辩证法看问题，很好。给人机会给己机会！
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