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人到用时方恨少,多因临时抱佛脚

作者 秉骏哥李志勇 2017-08-15 14:17 79690
  最近过了年中,招聘任务又繁重起来了,特别是有些急缺的岗位,用人部门催的特别紧,然后去各大招聘网站搜索一番,发现很多求职者都是在职状态,属于传说中的骑驴找马型,这种人往往到岗时间都会要很久,一般至少一个月以上。然而用人部门往往是等不了这么长时间的,所以每次遇到优秀的简历却因为时间关系而失之交臂时,真的是痛心疾首啊。
  想问一下各位牛人,大家觉得离职前一定要找好下家吗?HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者呢?
  最近过了年中,招聘任务又繁重起来了,特别是有些急缺的岗位,用人部门催的特别紧,然后去各大招聘网站搜索一番,发现很多求职者都是在职状态,属于传说中的骑驴找马型,这种人往往到岗时间都会要很久,一般至少一个月以上。然而用人部门往往是等不了这么长时间的,所以每次遇到优秀的简历却因为时间关系而失之交臂时,真的是痛心疾首啊。
  想问一下各位牛人,大家觉得离职前一定要找好下家吗?HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者呢?
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       楼主因为招聘急,而有意向的应聘者却在职,入职需一月以上,进而提出以上两个问题,似乎有责备应聘者的意思,而没有从自身角度找原因。如果永远抱着这种态度,在抢人才如此紧迫的今天,要及时招到优秀的人才,楼主可能比较难。

       所以,奉劝楼主,责怪那些自己无力改变的别人或现实,不如从自己改善做起,招聘工作兴许就没有那么被动。顺着楼主的意思,还是先回答其提问,再给楼主一些建议吧:


       多数人会在离职前找好下家

       这个理解起来不难,只要站在两个角度稍微分析一下利弊就有比较明确的选择:

       离职前若不找好下家的利弊。利:可以利用离职休息放松自己的身心、不用花心思去准备应聘、可以利用这个空档去做些别的事(比如:学习、旅游、义工等)。弊:离职后到入职下家前会花自己的储蓄或啃老、何时能找到下家不能预测心里可能会越来越慌、专业知识和能力不能很好无缝延续、若不能严格要求自己这个空闲期可能作息没规律影响正能量(比如:熬夜、打游戏、赌博等)。

       离职前若找好下家的利弊。利:可以让自己的收入稳定连续、专业知识和能力很继续保持不停歇、可以迅速投入新环境新同事新单位的学习适应中进而保持学习力。弊:没有专门的时间去放松自己身心。

       以上只是简单的分析,其实也不难看出,家底薄、靠山弱、自立强的,就容易选择找好下家再离职,然而人类金字塔结构中多数人处于中下层,所以,就注定了多数人会如此选择;相反,家境好、靠山强、自立差或者家中老者愿意被啃而且想回去啃的,就容易选择离职前不用找好下家。

       当然,也有个别另类不按以上多数人的做法出牌,比如:家境好、靠山强、自立强的官二富二们,也可能另立门户,也会选择离职前找好下家;同样,家底薄、靠山弱、自立弱的,就容易出现下一代不如上一代,反正都穷成这样了,不差再穷点儿。


       牛逼的才敢裸辞

       我们不妨站在裸辞角度思考一下,为什么要裸,其实就是想早点辞去,不外乎有以下几种情况:看不惯公司、领导的一些做法或无法适应,不信找不到好点儿的,那些补偿无所谓了,走人为重;公司就这点待遇,申请几次也不给加,走了算了;现在我翅膀硬了,公司这个庙怎么能装下去了,我想去外面闯闯;上下班很机械,收入又不高,还框死人,老子创业去了;没兴趣上班,不好玩,家里也让回去,反正不愁吃穿,就回去吧。

       估计我是没有罗列完裸辞的各种情况,与裸奔、裸体一样,只有大胆或者有某种自认为很牛逼的人才敢“裸”。裸奔是会被警察抓起来的,没经过审批的裸体也会被道德谴责,唯有裸辞在法理情上都是不禁止的,难怪有那么多人这样做。

       其实前面对裸辞也进行了一些分析,我本人是反对没搞清情况就冒然裸辞的,即使你在经济、性格、背景、能力等方面再牛逼,毕竟有那么些弊端,须知山外有山人外有人,任何人在全世界或者宇宙中都无足挂齿,太任性总会有让你低头的时候。


       骑驴找马不奇怪

       前面也对这种情况进行了一定分析,劳动者如此行为,在劳动合同法或者其他法律法规中并没有明确禁止,现在,似乎道理或情理层面都很少指三道四了,由于有那么多的好处,加之“人往高处走”的需求规律,为什么不这样做呢?

       别说找工作要骑驴找马,许多已经进入围城婚姻的,干这种事的还少吗?法律、道德、情理都禁止或反对的事都干得热火朝天,找匹马而骑下驴算得了什么?


       招聘工作,岂能浅尝辄止。

       越读本案,越觉得楼主的工作态度和方法有问题:

       楼主是“网站搜索一番”,为何不是二番三番四番,为何没同时使用线下内荐、现场等;发现“在职状态”,为何不电话确认,现在也许离职了呢;这种人“往往到岗时间至少一月以上”,为什么这样武断,不可能每个人都会是这样的情况,你去努力想办法谈谈,只要各方面认可,时间就象海绵里的水一样,挤挤总是有的,因为我们都很清楚,一旦员工离职的心铁定了,按合同等一个月还不如让他早走,因为身在曹营心在汉的员工,看到都烦,只要员工愿意,与领导交涉好,是可以早些离开的。

       另外,每次遇到“优秀的简历”都“失之交臂”,也太寸了吧,楼主可以去买彩票了,一定可以中大奖,简历“优秀”不代表实质“优秀”,面面总是可以的,如果只因为时间问题,正如上面的方法一样,待遇、领导承诺到位了,办法自然就有。


       你觉得难,有人觉得不难。

       楼主急招聘之所急,然而多数求职者却在职,要等相当一段时间才能入职,这是事实,表面上无法改变,然而:

       楼主的上司、用人部门负责人、公司领导的资源、影响力和办法有吗?何必苦苦一个人死撑,招不来人,又不及时汇报和请示,就是楼主的错,为下属解决难题,就是领导存在的价值之一。领导之所以是领导,行业经验、人脉关系、影响力、思考问题的方法和角度都有特别之处,自己努力做了还无法解决,就要及时向领导汇报,这样层层报上去,人多主意多,问题就容易解决些,否则,人迟迟招不来,板子还不是主要打在楼主屁股上。

       比如:要楼主招聘1名会开飞机的农民,难度肯定不小,然而,公司总经理却认识好几家航空公司的老总,他们的飞行员不少都是农村户口,如果其他条件谈得拢,这一单招聘是不是就可以搞定了。这当然是举的一个比较极端的例子,只是想说明一个事实,就是:你搞不定的事情,领导一定有办法可以搞定,最坏就是,领导可以拍板此职位不招、缓招或者降等降级降要求招,而你不能,对吧。


       原来少忧愁,今天痛心疾首。

       人无远虑必有近忧,工作有了计划就会减少未来的忧,招聘如果不能较好做好人才库这项工作,近忧会随时来打扰我们,楼主的痛心疾首也与此有关。

       我认为,招聘所需的人才库可以这样来建立:

1:易招职位。需要根据单位的招聘历史实际情况来看,不同单位是有区别的,一些来讲,各部门基层管理人员是比较好招的,有的甚至应届毕业生都可以。所以,为保证拿来即用、用之有效,这部分人员可以本单位内部有此经验或有意向的员工、外部同行业有此经验人员可以入库。

2:难招职位。包括急招职位在内,这就需要随时紧跟各用人部门员工去留的预测、公司新旧项目计划、其他同行单位此类人才动向、专业高校供给情况、近似行业人才情况等,只有掌握这些信息,人才需求才能提前掌握,特别是专业业强的冷门岗位,更需要通过高校对接、精准挖墙脚等手段,所以,这些人才都应当入库。

3:库的内容。人才库内容可以按部门或岗位进行分大类,但每位人才的信息可以包括:岗位、姓名、学历、年龄、工作时间、曾服务单位、行龄、奖惩、目前待遇、所在公司、联系电话。

4:库的维护。维护的主要精力用在难招职位上,维护有两种主要内容:一是增删,发挥眼观六路耳听八方的触觉,将所有听到看到了解到的人员及时补入库,同时,将跳出本行业或因某种原因退休、不存在了的整理出库;二是联络,不经常联系,亲戚都会陌生,相反,经常保持联络,陌生人会变成熟人,一旦有这些人才的联系方式,一定要保持经常联系,一周二个电话不嫌多,逢年过节、生日之类的发个慰问信息不麻烦,能够了解到其家人的信息并做出适当的问候是最好不过的了。


       行业积累与档案管理很重要

       有朋友可能会问,我才毕业、刚转行HR或从其他行业HR转来等,这时候,要求这些朋友拥有丰富的人才库来应对招聘工作,确实有些为难他们,怎么办?换成我是他们,一时也没有办法。总之,从他们自己的资源来看,是难以应对招聘工作的。

        然而,正面没办法,其他方面呢?

       该单位积累的招聘人才库呢。不管单位成立多久,总归会有一些积累,如果平时有心,对所有应聘者都进入人才库,日积月累,这个数量也是非常惊人的。就怕负责招聘的朋友没有这种远虑,而是见招拆招,始终忙于眼前的招聘,正如猴子掰玉米一样,掰了一大片地,手里只有一颗玉米。这既要明确招聘人员的这种职责,也要上级领导及时监督检查考核,否则,人才库是难以建立起来和及时更新的。、

       另外,人才库要发挥好作用,档案管理也非常重要。负责招聘工作的人员离职时,是否完全细致的交接,不删减、不遗漏、不篡改等,既从制度上保障,也从工作人员职业道德上去感化,还需上级领导时时监督并且领导及时备份。

       所以,有人说,优秀的管理其实就是不断的沉淀,不单是招聘人才库如此,其他管理也是这样,盯准正确方向的不断PDCA,一定会产生奇迹。

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学习到了。

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64楼 sing_星

学习了

2017-08-16 23:46:41 回复 赞(0)
正人先正己

63楼 正人先正己

优秀的管理就是不断的沉淀

2017-08-16 20:44:48 回复 赞(0)
正人先正己

62楼 正人先正己

优秀的管理就是不断的沉淀

2017-08-16 20:43:09 回复 赞(0)
蓝悦

61楼 蓝悦

我真的超级喜欢秉俊哥的观点~我好像都是裸辞,从来没有骑驴找马过。也许运气比较好,尝试过很多行业,一直在进步。

2017-08-16 18:08:03 回复 赞(0)
岚柯馨

60楼 岚柯馨

点赞 o( ̄▽ ̄)d

2017-08-16 17:30:26 回复 赞(0)
田小寶

59楼 田小寶

每次辞职都是找好下家,因为要考虑的因素很多,包括社保、公积金的缴纳这是很重要的,在北京一旦断缴,会影响很多。所以裸辞的话,有风险,需谨慎

2017-08-16 15:48:16 回复 赞(0)
KAKA1489385733

58楼 KAKA1489385733

坚持向各位大咖学习。

2017-08-16 15:39:27 回复 赞(0)
騎著蝸牛去相親

57楼 騎著蝸牛去相親

受教了,谢谢分享

2017-08-16 15:35:46 回复 赞(0)
林牧

56楼 林牧

我反对哥的说法!要按照您说的做,题主还有空聊天打游戏吗?按照您的说法,题主早就具备HRM水平并找到更好的公司了,怎么会有空给我们出卡题呢?对吧哥!(偷笑)

2017-08-16 15:30:42 回复 赞(0)
稀泥烂路

55楼 稀泥烂路

每次看秉骏哥的分享都很管用

2017-08-16 15:18:06 回复 赞(0)
Bluebluesky

54楼 Bluebluesky

分析到位

2017-08-16 15:04:49 回复 赞(0)
S_1343749006

53楼 S_1343749006

招人的利弊分析言简意赅,希望更多的老总能看到这篇文章

2017-08-16 14:57:04 回复 赞(0)
晨雨初荷

52楼 晨雨初荷

对各路人马心理把握的很透彻,大牛!佩服

2017-08-16 14:24:24 回复 赞(0)
雨季蓝

51楼 雨季蓝

谢谢分享

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林春容

50楼 林春容

学习了,谢谢分享

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与酒七夜

49楼 与酒七夜

学习了,谢谢分享了。

2017-08-16 13:29:50 回复 赞(0)
hx晓晓

48楼 hx晓晓

学习了,谢谢分享!

2017-08-16 13:25:54 回复 赞(0)
颠沛流离的迷迭香17011510

47楼 颠沛流离的迷迭香17011510

被秉俊哥的文采学识见解折服。只要各方面认可,时间就象海绵里的水一样,挤挤总是有的,因为我们都很清楚,一旦员工离职的心铁定了,按合同等一个月还不如让他早走,因为身在曹营心在汉的员工,看到都烦,只要员工愿意,与领导交涉好,是可以早些离开的。 招不来人,又不及时汇报和请示,就是楼主的错,为下属解决难题,就是领导存在的价值之一。领导之所以是领导,行业经验、人脉关系、影响力、思考问题的方法和角度都有特别之处,自己努力做了还无法解决,就要及时向领导汇报,这样层层报上去,人多主意多,问题就容易解决些,否则,人迟迟招不来,板子还不是主要打在自己屁股上。

比如:要公司要求招聘1名会开飞机的农民,难度肯定不小,然而,公司总经理却认识好几家航空公司的老总,他们的飞行员不少都是农村户口,如果其他条件谈得拢,这一单招聘是不是就可以搞定了。这当然是举的一个比较极端的例子,只是想说明一个事实,就是:你搞不定的事情,不一定就是搞不定的事情。

2017-08-16 12:27:08 回复 赞(0)

冰棍儿雨

@颠沛流离的迷迭香17011510:赞!

2017-08-16 13:26:35回复

颠沛流离的迷迭香17011510

@冰棍儿雨:????????

2017-08-16 23:21:04回复
1001妈妈

46楼 1001妈妈

我在白纸上画出了四象限,家境、靠山(外在),能力、自立(内在)却画不出一个正确的裸辞分布,唉,理科退步....

2017-08-16 12:11:23 回复 赞(0)

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HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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