心若有志，何愁不及
HR小白一脸惆怅地对我说，还在学生时代就听说：做财务的是管钱的，做人事的是管人的。于是，对于数字天生反感的他，就暗下决心将来也当一名管人的官。也不问自己适不适合，更不问什么是做人事的。填报自愿时，不假思索地选择了HR专业，4年本科总算顺利毕业。经过几番折腾，终于在一家大公司如愿以偿地入职，成为HR部门的一名HR专员。心里美滋滋的，以为所学的专业知识可以有用武之地了，从此，就干上了“管人的人”的工作了。可没曾想，跟着经理去招聘现场，通知应聘者面试，通知新人报到入职，办理新人入职手续，考勤核对，工资核算，办理社保转入或退出，……。月月如此，都快干了二年了，哪有什么专业可言啊？！小白不仅连连自问：难不成我的“功成名就”就此嘎然而止？！我那“当一名管人的官”的梦想还能实现吗？！路，在何方？！
要我说，小白你也莫着急，有些事情还是需要理一理，听我说一说：
1、企业的组织结构决定了管理层次和管理幅度。
目前，我国大多数企业的组织结构为“直线职能制”。少则三层次，多则五层次，有的还更多层次。比如说，从企业最高层往下数到底：总经理、副总经理、总监、经理、主管、专员，就有六层之多。通常，最高层作决策，中间层做执行，最底层作操作。这一组织结构设计的本身，就决定了“需要有人做操作”。只要组织结构不变，处在专员职位的又没有晋级至主管，则就只能继续做操作。
从企业不同规模的HR职位来看，一般也分为一层次、二层次、三层次和四层次。如图1所示。
图1不同企业规模的不同HR职位
由图1 可知，大型企业HR部门的组织结构至少有三层之多，即HR总监、HR经理、HR主管和HR专员。职位的层次不同，工作内容的侧重就不同，HR总监做决策、HR经理做执行、HR主管和专员做操作。
在企业规模很小型的企业里，HR部门少则一人，多则二人，还把行政工作一起承担了。
企业的组织结构除了直线职能制以外，还有其他类型。但是，企业的组织结构无论哪一种，人事事务性工作不可能少的。因为，企业要用工，就要处理用工有关的人事事务，这是HR管理内容决定的。
这就要问：HR小白，你处于哪个层次和哪个职位？
2、企业的HR管理内容本身有层次之分。
理论上讲，HR管理分为“六大模块”，即规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。关于理论上这么分，我从2010年就认为这样的分类不贴合企业经营对于HR管理的需求实际。因为，我们的企业，对于人力资源管理要求、任务和目的，并不是按“六大模块”的条块系统来清晰分割的。我在上一篇文章《薪酬管理，层次不同而内容也不同（第一层）》中有讲到关于薪酬管理内容就可以区分出低、中、高三种层次：
第一基础层次，劳动成果的交换。这个层次的薪酬管理的工作内容基本上就用“工资核算”。通常这项薪酬管理内容是由HR主管担任，基本上在企业老板（或总经理）的指挥下，按部就班地操作就是了。
第二中级层次，岗位价值和人才价值的双评估后的预支承诺。这个层次的薪酬管理的工作内容，就需要用到专业技术。比如说：企业人才薪酬竞争政策体系、岗位评价体系、人才能力素质要求评价体系、企业人力成本预算决算，等等内容来进行。通常这项薪酬管理内容是由HR经理担任，需要向企业老板（或总经理）提供专业的薪酬管理方案，支持和支撑他们作出决策。
第三高级层次，未来未知价值的期许和激励。这部分的薪酬管理内容是由HR总监担任。相对而言，企业老板（或总经理）已经授权给了HR总监，在权限范围内，HR总监用专业管理方法和技术，做出激励方案（比如：“合伙人制”、“股权激励”等等）报备企业老板（或总经理）之后，进行实施、执行和调整。
在这样的不同管理要求下的管理内容层次中，第一的基础层次，就是一个操作者。而所学的HR专业理论知识的应用出现在第二层次和第三层次。
这就要问：HR小白，你的工作内容处于哪个层次？
3、理论来自于实践，实践升华为理论
我们把HR专业的管理理论一个个地翻开，可以说每一个HR理论知识的基础都来自于实践，并且是经过反复验证之后传承下来的。
比如说，人力资源规划中的劳动定额管理，《国家职业资格培训教材、企业人力资源管理师（三级）》中就有讲到，企业定员人数的核算方法主要有：
1) 按劳动效益定员。
2) 按设备定员。
3) 按岗位定员。
4) 按比例定员。
5) 按组织结构定员。
在上述五种方法中，前三种与劳动定额有直接关联，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定（测算）等等方法的延伸。
非常清楚，“经验估工、统计分析、技术测定（测算）等等方法”的这些理论均来自于实践。作为HR小白，上级是HR经理的就跟着经理做操作，没上级的就听着老板的指令做操作。几乎没有任何思考过这样一些问题：
1) 如果用“经验估工”方法，则自己的经验沉淀了没有？会做“估工”吗？
2) 如果用“统计分析”方法，则自己平时有没有做“相关记录”并转化为“统计资料”？
3) 如果用技术测定（测算）方法，自己已经积累了哪些技术可以测算劳动定额？
由这三种方法的应用来看，实践离不开理论指导，实践又可以升华至理论。比如做招聘工作的，关于人员数量和质量如何确定？这个问题如果HR小白从来没有思考过，直接就操作，并且从来不过问，也不敢问。那么，久而久之，所学的专业理论就用不上了。更谈不上自己的经验能够沉淀下来，更好地丰富理论方法的应用。
这就要问：HR小白，自己平时的工作会加入自己的头脑去思考吗？
4、心若有志、何愁不及
从做HR小白开始，树立一个方向，制定一份职业成长计划（规划），做一名有志者，就不会彷徨和惆怅。我写过一篇文章，《手把手教（8）HR管理者的“一万小时沉淀计划”》其中有一张HR人的职业规划图，可以借鉴的。如图2所示。
图2、HR从业人员的“一万小时”沉淀计划图
当HR小白处于“新人（或专员）”层次的时候，心里就要下一个决心：我用多少时间，把HR主管职位需要的能力储备完整？
有了这个志向之后，就每天有目的地在操作过程中，去实践，去积累工作经验。一天一个问题的解决，一个经验的积累。差不多半年到一年的时间，HR主管要做的工作内容基本都能掌握。升职到了HR主管位置，则专业理论的用武之地范围更大了。
在这个过程中，已经开始应用到HR专业理论了。如果还没有用上，说明自己的理论应用还存在问题，还处于“不成熟”状态，需要自己调整的。是不是成熟，可以借鉴我的《人力资源管理成熟度模型》进行自我评估检查。如图3所示。
图3、《人力资源管理成熟度模型图》
做一名有志者，而不是纠结“理论有没有用”。也许自己“大智若愚”，不必与人攀比，更无须“羡慕嫉妒恨”别人比自己升职快，每天只对自己的进步做一份“肯定”即可。
心若有志，何愁不及。
这是我的肺腑之言，也是我的成功之道。
与您分享，相信您也会成功的。
上榜得茅豆
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35楼 highangela
看了应秋月老师的分享，我在想这些是不是就是传说中HR文案能力的体现的一部分呢？
应秋月
@highangela：谢谢您的关注和认可！
34楼 江左梅郎94740
很感谢秋月老师的分享，顿然间对于自己未来的规划思路清晰了许多，不过我有个问题想请教一下在 HR从业人员的“一万小时”沉淀计划图 中从专员到主管1年时间，我觉得有点不科学，毕竟现在普遍存在的现象都是3-4年左右。
应秋月
@江左梅郎94740：你好，首先感谢你的关注和认可。
化一年的时间（有的人告诉我他只花了半年的时间），把我的第一本书内容都掌握熟练了，去应聘一个HR主管的职位就没问题了。你也可以试试。
就像360
@应秋月：您的第一本书是哪一本呢
应秋月
@就像360：《老HR手把手教你搞定HR管理——从有证书到会干活》
33楼 WW同学
谢谢分享！
应秋月
@上善若水W：你好，谢谢你的关注和认可。
32楼 沙罗cc
心要有志。感谢分享
应秋月
@沙罗cc：你好，谢谢你的关注和认可。
31楼 追梦01
很有感想，谢谢分享
应秋月
@追梦01：你好，谢谢你的关注和认可。
30楼 玛法
学习一下
应秋月
@玛法：你好，谢谢你的关注和认可。
29楼 海的呼吸
老师的《人力资源管理成熟度模型图》很想学习借鉴。我在往更高的台阶努力
应秋月
@海的呼吸：你好，《人力资源管理模型图》和评估检查表内容在我的第三本书《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》的第五篇中有详细阐述，可以借鉴。
28楼 張銘
谢谢应秋月老师的分享！
应秋月
@張鉉一：你好，谢谢你的关注和认可。
27楼 林牧
心若有志，何愁不及。感谢秋月老师的肺腑之言！虽然我是HRD了，但却是个不专业的HRD，更多的是凭着一些小聪明和个人的人格魅力，苦苦支撑着工作。希望以后能专业点，不辜负老师的这篇好文章。请接受一个“假HRD”的敬意！
应秋月
@云舞一休：
你好，感谢你的真诚。HR工作有心做和用心做，就好办了。
26楼 幸福真的很简单
心若在，梦就在，何愁不及。谢谢老师的分享，赞！
应秋月
@幸福真的很简单：
您好，谢谢你的关注和支持！
25楼 天晴日白
心若有志，何愁不及。被触动，赞！
应秋月
@天晴日白：
您好，谢谢你的关注和支持！
天晴日白
@应秋月：相信跟着各位老师，必能达到向往之地……
24楼 cat520
老师 期待你的《薪酬管理，层次不同而内容也不同（第一层）》第二层出炉！
应秋月
@cat520：
你好，您好，谢谢你的关注和支持！届时会分享第二层和第三层的内容。
cat520
@应秋月：好的，谢谢老师！
23楼 Joylin余晓玲
#赞赏# 被老师圈粉了，关注您跟您学习薪酬相关专业知识
应秋月
@Joylin余晓玲：
您好，谢谢你的关注和支持！
22楼 专业小菜鸟
个人认为最关键的内容不是把专业知识应用的实际工作，是逐步认识到HR在不同阶段不同企业的不同作用
应秋月
@专业小菜鸟：
您好，谢谢你的关注和支持！
落也纷飞
@专业小菜鸟：赞同，越发有体会！
21楼 成都听雨
谢谢分享!
应秋月
@成都听雨：
您好，谢谢你的关注和支持！
20楼 luguang2004
赞
应秋月
@luguang2004：
您好，谢谢你的关注和支持！
19楼 vincewu
分析的好，谢谢分享。
应秋月
@vincewu：
您好，谢谢你的关注和支持！
18楼 罗伯爽
感谢老师的肺腑之言。确实如果是在一个“直线职能制”的公司中，每一层的晋升才能给到更多的责任和权限。而前提是自己能力的提升。能力有三核；知识技能、品格才干。只有有针对性的提升自己能力的童鞋，才可能走得更高更远。那前提应该问自己什么问题呢：“我为什么要向上走？走到哪才算结束？”
应秋月
@罗伯爽：
您好，谢谢你的关注和支持！
罗伯爽
@应秋月：谢谢老师的回应 谢谢老师辛勤的劳动 谢谢老师无私的奉献
17楼 庐茅顾叁
学习
应秋月
@庐茅顾叁：
您好，谢谢你的关注和支持！
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