三茅

推荐 老板为什么宁可花高薪招人,也不给老员工加工资?

2017-08-09 16:13:36 阅读(9297) 评论(17) 收藏(75) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

小王刚进公司的时候,一个人做两三个人的活,天天还加班,累的要死。三年下来,公司发展壮大了,从原来的的十几个人增加到现在的七八十个人,可是小王依然很忙。

小王去找老板,要求涨工资,起初老板还是和颜悦色的打着哈哈,后来直接回复:爱干干,不干滚!

小王忍无可忍就辞职了。

有许多的公司都有这种情况,宁可招聘新人,也不肯轻易的给老员工涨半毛钱工资,拼死卖命干活到头来没有好结果,反而那些公司蛀虫如鱼得水,越能干越卖力越吃亏。

老板为啥宁可高薪招人,也不给老员工加工资?原因有很多:

1、公司对老员工太熟悉,即使加薪,其价值也不会得到提升。

2.、老员工每年增长的工龄工资,对企业来说都是固定成本,但工作的内容并没有改变。

3、良性的员工流失率,能为公司补充新鲜血液,带来新的资源,为公司发展带来很多价值。

4、新员工会为了证明自己对得起这份薪水而拼命,快速出效益。

5、若是老员工因薪水问题向老板辞职,老板即便极力挽留了,也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样,把辞职作为加薪的筹码。

...

后来没过多久,小王就在以前那些老同事的口中得知,老板招聘了三个新人,才勉强补上了他走后的空缺,每个新人月薪6000,要知道小王的工资才7000。

看上去企业招聘新员工好处多多,但是结合企业招聘和过渡的成本,实际上员工流失是双输的局面

但为什么很多企业仍然倾向于外部请人?背后原因后很多,但要说最根本的原因是:

员工当下的工作状态和产出无法让企业满意。

再深入一点来说是:

现有薪酬绩效、激励模式无法激发员老工的创造力,为企业带来高价值。固定工资带给企业什么?在传统薪酬模式下,做得越久的员工,固定薪酬比例就越高,但是,高薪酬并不意味着高价值。

因为:1、固定公司缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下,员工收入无法得到持续地增长,对公司不满。

...要改变这种现象,就必须通过薪酬变革,解决三个问题。

1、主动为员工提供加工资的机会,让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。

2、企业为员工增加的工资,必须要来自其创造的结果价值,否则企业将会不堪重负。

3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励,既能激发员工斗志,又能留住核心员工。

因此企业要做薪酬变革,可以从两个维度出发,一个是短期激励,另一个是中长期激励。

一、短期激励,一线推行KSF模式。

KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。


首先,我们要打破原有薪酬模式,将固定工资,重新划分为固定工资+全绩效KSF+PPV几个部分。


那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。


KSF核心价值:

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!


二线和操作层员工,采用PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式。

ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化,并配附上对应的产值,员工做得越多,工资就越高。


PPV薪酬模式的构成:

底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖(小湿股或合伙人分红)

年终奖励——体现对团队经营成果负责

特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励

效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可

结果产值——关注工作的结果,结果导向

底薪部分——保障员工最基本的生活需要

PPV实操步骤:

第一步:针对现有操作岗位,对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。比如:招聘一个员工入职转正得到1000元,不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析,你会发现,在中小企业内,很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并。比如行政+人士。

第二步:制定好对应的工作标准。比如说财务,每月完成财务报表,报表要做到无错漏,100%准确,这项工作价值1500元,她必须按时按要求做完才能拿到。

,某公司行政部人员的PPV薪酬方案

PPV设计的三大原理:

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。

3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

4、员工要对结果负责,而不只是对过程负责,不但要做,还做做好,做完。二、中长期激励,内部推行合伙人+股权激励模式。

很多人都想有一份自己的事业,而不是甘心为别人打工一辈子。


合伙人是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构的激励模式。

企业核心人才,未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。

而一个有战斗力的团队,是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司,更属于创业公司,也最终将属于传统企业。

员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定,而能分到的钱,由员工的贡献系数(60%)和跟投的钱(40%)

来决定。在利润分配的权重来看,我们更强调的是,员工的价值贡献。合伙人的优点:1、能将每个员工,转变为经营者。

2、合伙人分享的是超价值,向市场要利益分配。

3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。

4、合伙人既留人、吸引人,更强调激励人。

做薪酬变革,并不是将薪酬设计复杂化,而是将薪酬设计的激励性,最大程度地放大,让员工真正地为自己而努力,为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。

如此一来,便不会存在新老员工之分,每个人不管进来早晚,能拿多少,取决于自己的工作结果,而不是等着公司为其增加固定工资。


老板为什么宁可花高薪招人,也不给老员工加工资??你有什么看法?欢迎留言评论,或者私信和我交流,我会一一答复。

李太林导师助理:刘老师微信号: HC-WeChat


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溜直一茉然

17楼 溜直一茉然

牵一发而动全身。如果老员工甲提涨工资了,那么乙丙丁会陆续去提。最后只能强力打压不了了之,加速人员流失。同理,补充进来的人都是口头狂人,不干实事,相反却因为老板有前车之鉴给了高工资,最后做的跟狗屎一样

2017-10-31 16:57:24 回复 赞(0)
又见飘雪

16楼 又见飘雪

现实中确实是有太多这样的例子,老板宁愿重新招2-3人来顶替,也不愿意给老人涨薪水。

2017-10-30 10:57:53 回复 赞(0)
机器猫14672

15楼 机器猫14672

谢谢分享,现在很多公司就是这样,老员工的工资产生倒挂现象,也,也没有工龄工资。

2017-08-16 10:50:38 回复 赞(0)
好好姑娘

14楼 好好姑娘

1.领导担心其他人效仿
2.领导本身就不想用他
3.岗位工作内容简单
4.求职人员多

2017-08-15 14:48:53 回复 赞(0)
摩尔木偶

13楼 摩尔木偶

现在的公司就是这样的,老员工的工资不如任何一位新来的员工,工龄工资都没有了

2017-08-15 11:40:55 回复 赞(0)
向日葵人生

12楼 向日葵人生

学习了

2017-08-15 10:03:07 回复 赞(0)
光年之外

11楼 光年之外

现在所在的这家公司,从公司刚成立到现在,来了两年了,没有合同,没有社保,没法定节假日,周工作六天,每天9个小时。说是个小公司吧,也100多号人呢,说公司规模中等吧,基本的保障都没有,
期间,客服,财务、人事工作都有参与,最累最缺人的时候,一个人顶三个人用,从早八点到晚十点,14个小时,中间不超过半个小时吃饭时间,一个月休不到2天假,上了近两个月。我告诉自己,一切都会好起来的。
从岗位名称上来说,算是管理层,工资水平在西安不用交个税,截止目前为止,工资一分钱没涨过。如果只是公司没有盈利,我觉得或许我可以再坚持一些时间。然而,其他部门、岗位的人员具有不同程度的加薪,比我晚来一年的人,都拿到跟我一样的薪水了。
六大模块、劳动法在这里统统无用武之地,老板自己人脉比较广,觉得快递行业不需要遵循劳动法。多次提出一些规避劳动风险的建议方案,也被搁置。人事的很多工作,如果老板不支持,很难进行。
老板一个月在公司呆的时间不超过8个小时,很多工作事情没有明确授权,请示只能通过电话或者QQ,微信等(企业没有用到钉钉)。一些重要但不是很紧急的请示发至微信或QQ,一般也是2-5天后才回复。
工作将近两年的时间时,跟老板提出过申请加薪,没被受理,理由是在职期间无功有小过。
挣扎了一段时间后,提出书面离职,老板没批,理由是我目前手里的工作,一两个人不一定能接过来,就是他本人来接收,也得两三月。如果我坚持要离职,需要给他两三个月的时间。(我也知道,我可以以不交社保,没签合同、法定假加班费为理由,立马就可以走人,企业还会有不小的损失。但是毕竟做了两年了,有点做不出来)
心确实是寒了,还是打算帮公司过完双十一,然后果断离职!

2017-08-15 10:01:21 回复 赞(1)

地狱不要我

@光年之外原来还有一样跟我心寒之人,我都快一年了,新进的人也是都比我的工资高

2017-08-15 13:39:57回复

淡定的H住

@光年之外:哪家快递?我也是快递的HR,不过感觉我这里还好点。

2017-08-15 15:27:17回复

jogina

@光年之外:入职超过1年没签订劳动合同的,可以劳动仲裁申请超过1年开始到签订劳动合同为止每个月双倍的工资,支持你去申请下!

2017-08-16 14:16:00回复

溜直一茉然

@地狱不要我:心寒的有的是。我能说我手下的小姑娘入职两年了,工资比我还高么

2017-10-31 16:58:33回复
饼饼samurai

10楼 饼饼samurai

同学的公司曾经有个很牛的人,进公司的时候比较普通,后来自己很努力也很好学,除了本岗位的专业牛以外,在另外一个关键岗位上也很厉害,之后兼管两个部门的业务工作,相当于部门经理,遗憾的是她的工资还没有部门员工高,老总虽然多次当众夸奖她,也一直没行动。忍了很久后,她跳到了新东家,薪水五倍于原公司。之所以会这样,分析的结果是入司的时候固有印象深植,即使涨薪水也在一个浮动不大的区间内,固有印象包括学历、应聘时提出的薪酬。虽然努力活出了另一个自己,在老板眼里你还是原来的你,小有点成绩而已。

2017-08-15 09:12:22 回复 赞(2)
淡淡的淡淡月光

9楼 淡淡的淡淡月光

人总是对未知的东西充满期待,老员工也就那样了,看不到他提升的价值,倒不如高薪请一个有想法执行力强,经验丰富的人

2017-08-14 08:39:06 回复 赞(0)
林liaoliao

8楼 林liaoliao

学习了。老板确实不愿意给老员工加工资,而老员工离职后又只能花更多的钱来招人顶替这个位置,成本远高于给老员工调薪,不太明白为什么不愿意给老员工调薪。

2017-08-12 17:21:39 回复 赞(1)
晓XH寒

7楼 晓XH寒

我目前也遇到这种情况,已经产生离职想法了。如果我走后估计也得增加3个人吧,但是我觉得老板不会加工资挽留了的,所以也没必要去谈。老板怕给你加了影响其他人员,所以宁愿多加成本另外招人的吧。

2017-08-12 11:16:31 回复 赞(1)
樊SIR

6楼 樊SIR

最近我也遇到类似的问题,向公司提出申请半个月了,还是招不到合适的人交接,老板表达了挽留的意思,但是并没有说什么实质性的东西。

2017-08-11 18:32:44 回复 赞(1)
amylbx

5楼 amylbx

太同意了。有时离职也是一件好事。

2017-08-11 08:57:28 回复 赞(1)
恰恰乐在其中

4楼 恰恰乐在其中

主要是老员工太多,老板怕其他人效仿。但也并不是所有企业都有司龄工资的。也不是所有企业每年都会普调工资。

2017-08-10 17:07:41 回复 赞(1)
甜宝囡囡

3楼 甜宝囡囡

#赞赏# 不错,学习

2017-08-10 17:00:02 回复 赞(0)

李太林老师

@甜宝囡囡:谢谢,欢迎有空多来三茅看李老师。

2017-08-10 17:40:04回复
端木蓉90664

2楼 端木蓉90664

好文

2017-08-10 12:03:03 回复 赞(0)

李太林老师

@端木蓉90664:感谢认可,欢迎订阅,如果学习上有疑问,可以联系我的助理刘婉婷微信:13923382676.

2017-08-10 17:34:10回复
linsufang1234

1楼 linsufang1234

李老师,你好,PPV薪酬模式,底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖(小湿股或合伙人分红);能实行的基础 第一,上级主管的管理能力要足够,包括人事能够梳理出足够真正的价值岗位,并能梳理出该岗位最重要的输出结果,比如报表。 第二,对于后勤岗位的价值输出,这个很难衡量出结果报表。第三,对于薪酬控制不好控制。 第四,如果设计结果不合理,反而影响员工积极性和稳定性。
总之,实行起来难度很高。

2017-08-10 08:31:35 回复 赞(6)

李太林老师

@linsufang1234:上级或者主管,如果对下属的岗位价值都不了解,我很怀疑他的专业能力。

2017-08-10 17:35:54回复

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李太林导师是绩效模式创新大师,他的模式都以独创快效闻名。曾用三年时间令一家企业由年利润50万倍增至2000万,倍增达40..