三茅

推荐 人力资源的故事(连载)--人力资源办公室(56)

2017-08-08 11:23:37 阅读(5827) 评论(26) 收藏(23) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

承诺。不管是对谁,其实都是给自己的。

对领导的承诺、对家人的承诺、对朋友的承诺。归其根本,是对自己做承诺。这里面涉及到的,只是在某个时间点,完成某件事情罢了。

对领导做出的承诺,在规定的时间内完成了。领导会说你有责任心。

胡作非就想在高媛面前树立这样一个形象。所以非常看重高媛这次安排的任务。

虽然说任务的具体内容是知道了,但是要想做出彩来,说心里话,还真心的不容易。

于是乎,胡作非在自己的工位上整个一个下午都没有说话。

快下班的时候,王亮总觉得的少了点什么。

王亮:“可可,你有没有感觉到今天办公室里好像少了点什么啊?”

李可可想了想:“还真是,确实感觉少了点什么,但我说不才出来具体少了什么。”

王亮:“喂,胡作非为,你说呢?”

胡作非:“你们是不是觉得我今天下午没有在办公室里说话啊,就感觉少了点什么吧。”

李可可与王亮同时说:“对,就是少了你的唠叨。”

胡作非:“两位领导,你们就少拿我开心吧。我这都快愁死了。”

王亮:“小胡啊,怎么了。有什么困难的事,说出来,让大家伙开心开心。”

李可可:“亮贱,拿人开心是不是?”

王亮:“小胡啊,那我只能说一醉解千愁啦。”

李可可:“小胡啊,有的时候要换个思路想问题,或者自己跳出来,再看看,可能会好点。其实吧,我的感觉,这个写方案就跟怀孕一样,早晚都要生,早晚都要疼一下,晚疼不如早疼。”

胡作非:“我现在是一脑袋浆糊,什么都想不出来,要不这样,今天晚上咱们小龙虾配啤酒怎么样,我请,不过呢,大家伙,边吃边帮我出出主意吧。”

王亮:“小胡啊,你不说,我还真不觉的怎么样,你这一说,我还真想小龙虾了。只要我不喝醉,我知道的全告诉你。”

办公室里的其他人也高兴有人请吃东西。除了赵菲菲临时有事,不能去,其他人自然都答应了。

大家伙在办公室里又耗了大约1个小时才陆续的下班。目的地自然是常去的小龙虾店。

先去的人自然点好了大家想要的。边喝着冰啤边吃着水煮花生和毛豆。没住嘴的等着大家。

7点钟左右,所有人都到齐了,小龙虾也上来了,戴上手套大家就开始吃上了。你一只我一只的,他这边咬,她那边吸的。一会功夫,两盆小龙虾就被吃的见底了。

吃人家的嘴短,这个道理大家自然是知道的,怎么也得给胡作非出出主意啊,要不然明天办公室里就多了不知道多少个白吃了。

王亮剔着牙,有点微醉。

王亮:“小胡,说,有啥困难,有啥想不开的,跟哥说,哥不管咋地也的过来人。哥别的不行,咱朋友多,你想知道啥,说吧。”

这胡作非一听,这哪是的出主意的啊,这不明显已经快喝多了吗?但是又一想,我都请喝酒了,人家让我问,我就问吧,也许醉酒的时候说出来的话可能会管用呢。

胡作非:“亮哥,我的事情你们大家其实也是知道的,前两天高总下的任务,在半年度考核上要有优化。现在我们做的其实也还可以了,但是我们现在要改,怎么改啊,从内容上还是从形式上改啊,我就是没有想好啊。”

王亮红着脸,脑袋有些晃。

王亮:“这有啥难的,你先想想,有哪些东西不能动,就不要想了,想想哪些是能动的,这个能动的就可以动手去变了,但是变还要有度。你知道不,在公司里,其他部门对人力资源部里的人也是分三六九等的,喜欢谁,当然是李可可啦,人家能为部门提供人才,人才多了,任务就能完成了,任务完成了,奖金就有了,还喜欢谁啊,当然是我和郑好了,为什么啊,我们俩能带大家去玩啊,最讨厌谁啊,最讨厌的是你,你知道吗?所有人看见你都会想的一件事,就是你和他们是站在对立面的,大家已经把老板和你放在一个阵营里了。明白吗?”

胡作非听了云里雾里的。直晃头。

胡作非:“为什么啊?”

李可可接着王亮的话说:“为什么,就是现在我们的绩效考核制度偏严格,很多人都完不成任务,这里面也包括我,其实现在的绩效考核制度,在做绩效指标分解的时候,有意无意的都会把指标拉高,大家对这个是可以理解的,但是,这个拉高不是一次性的,而是加了很多次,所以导致目标偏离比较大,所以我个人认为,你可以从这个方面考虑一下。看看能想到什么。”

胡作非:“这个指标的事情,其实我是知道的,但是我人微言轻啊,我也不敢提啊。所以,这是个死局。我没有办法下手。”

李可可:“问你个问题,你是想下手还是不想下手?”

胡作非:“想下手,但是不敢也不能下手。”

李可可:“你不敢下手,也不能下手,那有没有想过让别人下手呢?嗯?”

胡作非:“借刀杀人?等等,等等,我好想有点开窍了,等等,我如果想改变的话,还是可以改变的,只要话不是从我这里出去的就好了。”

郑好:“你想让别人说,这个别人是谁?他说的你能控制吗?”

胡作非:“郑好,我如果想让你去说,你去说吗?”

郑好:“这个,恐怕不合适吧。”

胡作非:“对啊,请你吃龙虾,你都不肯去说,你们说公司还有谁跟我交好啊,就算有,我胡作非是哪种推朋友下水的人吗?”

郑好:“对啊,对啊。”

李可可:“小胡,你是不是想出了什么啊。”

胡作非:“经理的眼睛就是毒啊,什么都瞒不过你的眼睛,要不是大家提醒我,我还真不能开窍啊,我的设想,是总体的绩效考核体系和流程是不变的,唯一变的地方就是半年度绩效考核的表单设计上。只要我把表单改了,就会出现不一样的效果。”

王亮又晃了晃脑袋:“怎么改啊?”

胡作非:“这个还不容易吗?只要我在半年度工作总结上增加一个部分,叫做你认为公司现阶段迫切需要解决的问题是什么?不就好了吗?”

李可可:“对啊,这样的话,可能会把很多问题进行暴露,虽说现在有些难看,但长远来讲,百利无一害。”

就这样说说笑笑,已经快10点了,大家酒足饭饱,各自回家,王亮是被郑好扶着回去的,第二天都快忘记昨天晚上吃的是什么了。

第二天上班后,胡作非是最后一个到的,两眼通红,打着哈欠,好像一夜未睡一样。

李可可:“小胡啊,怎么这样了啊,小龙虾过敏还是啤酒过敏啊。”

胡作非:“经理,没有,昨天晚上有点兴奋,回去也没有睡着,最后干脆就没有睡,忙了一通宵,把方案写了个大半,一会我再改改就差不多可以向高总汇报了。”

赵菲菲:“胡作非,你这也太拼了吧。”

胡作非:“我想啊,年轻人就要拼的,拼就拼个昏天黑地,等到四十岁再拼那就真晚了。”

说完,胡作非也就不理他人了,在工位上,打开电脑,打着哈欠,整理着自己的资料。

胡作非改了一上午,这审审,那看看,总算有个样子了。

中午胡作非食堂都没有去趁着大家去吃饭,自己在办公室里好好的睡了一觉,大家回来后,在门外都能听见里面地动山摇的呼噜声。

下午一上班,胡作非就去敲高媛的门,结果高媛还没有回来。只能给高媛发了微信,告诉高媛有工作内容要向高媛汇报。

高媛回复说下午3点前回来,让胡作非3点半后再找自己。

下午三点半,胡作非准时的敲了敲高媛办公室的门。在听到回复后,推门走了进去。

胡作非笑呵呵的把方案递给了高媛。

高媛一看封面。笑呵呵的说:“小胡,这么快就完成了?”

胡作非:“高总,我这不想早点完成,还有就是怕来不及,您还要多多指点,为了写它,我昨夜都没怎么睡。”说完又打了个哈欠。

高媛:“辛苦辛苦,不能这么拼,还要多多注意身体。后面还有很多事情要安排给你呢。”

胡作非一听,心想这是委以重任啊。以后还要更努力了。

胡作非:“谢谢高总,我以后会注意的。您放心,我现在还年轻的很,精力旺盛。有什么工作,您直接安排就好了。”

高媛:“那这样吧,你的方案先放到我这里,下班后你再来找我,我先看看,好吧。”

胡作非:“好的,高总,您先忙,我下班后再找您汇报。现在就不打扰您了,我回去做事了。”

高媛:“好的,忙去吧。”

胡作非高高兴兴的回去了。

下班后,胡作非又一次敲开了高媛办公室的门。

高媛在办公桌上已经准备了一些小零食,胡作非感觉这是特意为自己准备的,心里无比的高兴。

胡作非:“高总,我来了。”

高媛用手招呼胡作非。

高媛:“来来来,小胡,这边坐。先吃点东西,我们慢慢聊。”

胡作非:“谢谢高总。”

胡作非也不客气,在小吃堆里找自己喜欢吃的东西,吃了几块。

高媛:“吃饱了吗?”

胡作非:“高总,吃的差不多了。”

高媛:“那好,我们开始聊聊你的方案的问题。还是你先讲,我来听。”

胡作非:“好的,高总。首先我还是先说说我们先有的绩效考核体系吧。”

高媛:“好的”

胡作非:“商业管理系统中的绩效考核体系,其实是延用集团总公司的绩效考核体系,先将员工分成了ABCDE五个等级,等级设定完成后,根据等级再设定薪酬的固浮比,职位越高,浮动工资越多。这个应该是绩效考核的基础,另外,我们公司现在实行的关键绩效指标考核,每个部门在年初的时候都会和总裁签订年度目标责任书,部门根据年度目标责任书再进行月度分解,这样一来,每位员工每个月都会有考核,而这个考核又分为两个方面,即KPI和PPI,考核主要靠自评,上级评价,间接领导评价即可结束,然后将每个月的考核分数相加,就是全年的成绩了,这个时候,不同职级的员工考核还是有区别的,职级越高,考核的次数就越少,拿总裁的级别来讲,全年就一次考核。但是职员的话,每个季度都有考核。现在的绩效考核体系基本上就是这个情况。”

高媛:“说的很清楚,那你想怎么改呢?”

胡作非:“高总,我的想法是,现在这样的划分,我认为还是合理的,和集团总公司在绩效考核上保持一致,还是有必要的,要不后期我们的工作量会非常的大,但是,我们还是可以优化的。”

高媛:“怎么优化啊?”

胡作非:“高总,我的想法是现在马上就是半年度绩效考核了,接下来就是半年度公司经营会议,我们从这个方面入手。”

高媛:“说下去。”

胡作非:“高总,不用我向您汇报,其实您也是知道现在公司还有很多问题没有解决,这些没有解决的问题说不上哪天就是定时炸弹,我的想法是提前把这些问题释放出来。所以我把半年度绩效考核的工作总结进行了修改。”

高媛:“讲讲。”

胡作非:“高总,工作总结,首先是让大家对照着年度目标责任书,写明上半年都完成了些什么,下半年准备完成哪些工作,或者下半年工作目标是不是要改一改。这是以前的,现在我的设计是这样的,上半年完成工作内容不变,接下来要增加一个栏,这个栏里要写明,你认为现阶段公司迫切要解决的问题是什么?”

高媛:“嗯,明白,但是会不会出现没有人写呢?”

胡作非:“不会,我们的工作总结是在OA上进行设计的,这个栏将会是必填栏,既然是必填,大家就会认真填写,同时所有人都会感觉这个问题是在考他们,看看自己是不是在关注公司,所以我认为这个写的人会非常认真。”

高媛:“嗯,对。”

胡作非:“接下来,就到了下半年的计划的问题了,在写完这块的时候,我会再增加一栏,即你需要哪些帮助或支持。”

高媛:“这个好。”

胡作非:“这样的设计,其实是在提醒上级领导的,也打破了以往所有员工都不敢吱声的现象。既然领导给了任务,那就要有相应的支持,要不人家怎么完成工作啊。您说呢高总。”

高媛:“不错,这个原则上,没有问题。”

胡作非:“谢谢高总。”

高媛:“先别忙着谢,你的这部分方案是没有问题,但是这次的半年度考核,还要增加些内容,要你处理的。”

胡作非:“高总,您讲,我马上办。”说着就把笔记本打开了。

高媛:“是这样的,前几天李可可刚出的人才梯队建设方案,在集团那边也通过了,还没有开始进行呢,我的想法是趁着这次半年度绩效考核,直接进行人才盘点,人才摸底。所以你要准备一下,对于主管和经理层,要采用360度考核,对于助理总经理到总经理这个层次的,要做访谈,总裁的这一层,就不是我们考核的范畴了。”

胡作非:“高总,如果这样的,360度考评和高层访谈是否会记入半年度的成绩呢?”

高媛:“成绩肯定要记入的,只是比例的问题,不能太高,太高会有人反对,对我们推广不利,太低的话,会让大家不重视,而且很容易被别人看出来是另有它用的,现在的人聪明的很。”

胡作非:“高总,其实呢,360度考核和下属访谈这类的考评,客观性不足,都是偏主观的,如果考虑升职的话,我想问题不大,但是如果作为半年度考核的话,我们做起来不一定会顺利。”

高媛:“这样操作,不是我一个人的想法,是很多领导的想法,其他领导是想通过这种考核,达到部门内部的优化。所以,你按照我的要求做就好了。”

胡作非:“好的,高总,我这周就把相关资料弄好,到时候您再看看。”

高媛:“好的,时间也不早了,早点回家吧。”

胡作非:“好的,高总,那我出去了。”

胡作非出了高媛的办公室,走在回家的路上,怎么想都想不明白,高媛明明对绩效考核非常了解,为什么要用这种不靠谱的方式呢。又想起高媛对自己说的话‘其他领导是想通过这种考核,达到部门内部的优化’,想到这里,胡作非就感觉后背冒凉风。这明明是想通过绩效考核的方式,处理员工,或者说的难听点的,是想用这种方法排除异己啊。

胡作非不敢多想了,因为越想越害怕,现在能做的,就是尽快出领导想要的方案,还有就是这个事情到自己这里就要打住了,别在和别说了,办公室里聪明人太多。

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Lee濛77

26楼 Lee濛77

老师的微信是多少啊?太多能学习的东西了

1天前 回复 赞(0)

李元江

@Lee濛77:214658953

7小时前回复
如果你也听说

25楼 如果你也听说

老师,文中提到公司的绩效考核开展是采用OA的形式,现在说要改成360和加上访谈,那在流程上也是要做变更的吧,这块好像也不会那么简单,而且流程一般就要固化,不会每个月进行调整,这块有点不理解

2017-09-20 16:39:20 回复 赞(0)

李元江

@如果你也听说:日常的绩效考核,如果放到OA上,原则上是不会乱改的,因为就像你说的,流程基本上是属于一段时间内固化的。但是对于年终或者半年度晋升,人力资源也是可以临时增加考核方式,这种情况,需要企业的IT做强大的后盾

2017-09-21 11:15:04回复

如果你也听说

@李元江:恩,老师 在后面的章节有看到了是另外发放的考核表,那针对那块每个人收到了一张需要评价的表格,那最后是人力资源部将收集到的数据进行手动统计分析?

2017-09-22 10:42:58回复
HY610S

24楼 HY610S

人力资源小白 尽管有很对地方看不懂 不过还是坚持看完了 毕竟大大写的故事很有趣 希望自己能够从中收获一些 主要是目前所在公司太小 部门也很单一 几乎就没有用到绩效考核的地方 只要就是看业绩(销售型公司)

2017-08-15 15:51:14 回复 赞(0)

李元江

@HY610S:加我微信,教你最简单的销售型绩效方案

2017-08-15 17:07:20回复

扭不转的螺钉

@李元江:我也需要

2017-08-16 10:27:30回复
好好姑娘

23楼 好好姑娘

这些在小公司的话都实现不了吧

2017-08-15 15:15:02 回复 赞(0)

李元江

@好好姑娘:不一定哦

2017-08-15 15:19:42回复

好好姑娘

@李元江:你好,我们公司总共70人,各部门的考核由主管直接进行,人员调动由总经理直接决策,人力资源部的作用感觉很小,请问,人力资源部需要做哪些改进?

2017-08-26 15:19:31回复
扭不转的螺钉

22楼 扭不转的螺钉

这里的360度考核怎么做,是部门经理提出的,还是高总提出的?

2017-08-15 11:51:37 回复 赞(0)

李元江

@扭不转的螺钉:360考核,上级、下级、平级、自评,四个部分,每个不变成绩占比不同,但是里面可以做控制,你想要什么结果可能就有什么结果

2017-08-15 12:31:52回复

扭不转的螺钉

@李元江:是不是因为商业公司是新成立的,高媛们是想排除异己,寻找自己人吗?

2017-08-15 14:25:17回复

李元江

@扭不转的螺钉:高媛不会这么傻,她刚来,不会这样做的,是更高的领导,高媛只是一把刀而已

2017-08-15 14:50:12回复

扭不转的螺钉

@李元江:更高的领导怎么排除异己?

2017-08-16 10:25:28回复

喵小冉儿

@李元江:为什么是你想要什么结果可能就有什么结果,是指在占比上存私心还是说在选择考评的人上动心思呢?如果被考核的人要求自己选择这上级下级平级及客户呢

2017-08-17 10:17:34回复

喵小冉儿

@李元江:老师给指点下,表示没看懂

2017-08-17 10:18:00回复

李元江

@喵小冉儿:这个要看你对360考核的理解,几个维度的设计是怎么样,

2017-08-17 10:49:55回复

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扭不转的螺钉

21楼 扭不转的螺钉

越来越有趣,我也要决定重新看一遍,改掉走马观花的习惯,认真的读,仔细的领悟

2017-08-15 11:50:54 回复 赞(0)

李元江

@扭不转的螺钉:谢谢支持

2017-08-15 12:30:40回复
云禾

20楼 云禾

明天又可以看更新啦。

2017-08-14 17:19:05 回复 赞(0)

李元江

@云禾:是的

2017-08-15 12:30:29回复
疯十一

19楼 疯十一

我们公司的绩效考核是在工资里按照不同的级别算的,很多时候生产和品质类的客诉以及人员流失率较高,所以很难达到及格,这样就感觉真的是为扣钱而存在的,再看市场运营部负责人,基本每个月给老板打分都是70多分,每个月都被扣钱,这样就算我很积极去工作了也得不到老板的认可,说好听点是为了更好、更出色完成任务,不好听点就是为扣钱的,打击员工积极性。

2017-08-12 18:06:25 回复 赞(0)

李元江

@疯十一:没有标准的结果,有了标准可能会好点

2017-08-15 12:30:21回复
欧阳雪紫金花

18楼 欧阳雪紫金花

一直持续追'剧‘,觉得比纯理论更有意义和学习动力,绩效考核我们现在公司主要就行政岗位,没有实际可行办法。

2017-08-12 12:14:41 回复 赞(0)

李元江

@欧阳雪紫金花:有时候简单的方法可能更有效果

2017-08-15 12:29:32回复
鱼鳞纹满金星

17楼 鱼鳞纹满金星

真的很不错!!!辛苦您了,学到了很多了在您这!!!!

2017-08-12 11:05:50 回复 赞(0)

李元江

@鱼鳞纹满金星:谢谢

2017-08-15 12:28:46回复
芋头酱果果

16楼 芋头酱果果

一说到绩效考核,就会让员工感觉是扣钱,扣工资。没有激励。因为很多老板想实行绩效考核的目的就是督促工作,达到利益最大化,他们觉得招人进来就是来挣钱的,做业绩的。做不好就扣,扣,扣。有几个愿意说员工挣了100元,给员工分出去几元做奖励。都是资本家。

2017-08-11 11:19:53 回复 赞(0)

李元江

@芋头酱果果:让老板看到没有物美价廉的员工。

2017-08-11 12:25:12回复
恰恰乐在其中

15楼 恰恰乐在其中

绩效考核难又得做

2017-08-10 17:09:33 回复 赞(0)

李元江

@恰恰乐在其中:很多时候是无效工作

2017-08-11 12:24:23回复
赖嘉康

14楼 赖嘉康

#赞赏# 追得好辛苦,准备再看一边

2017-08-10 12:40:43 回复 赞(0)

李元江

@赖嘉康:后续要想想怎么做能让大家保存起来

2017-08-11 12:24:06回复

dogfff

@李元江:已将下载好了全部文档,重新看一遍,学习、思考、实践、复盘!

2017-08-15 13:06:05回复

赖嘉康

@李元江:直接给我们电子档吧,我觉得一点点看,这样不连贯,容易忘记。

2017-08-18 15:29:02回复
cissyle

13楼 cissyle

绩效考核,我们一直都做的很表面,考核和被考核的人都不上心,更像是在走过场,怎么让绩效考核能为管理服务,是一门学问,需要好好学习

2017-08-10 12:04:14 回复 赞(0)

李元江

@cissyle:让员工看到钱,让老板看到钱

2017-08-11 12:23:45回复
伊库雅

12楼 伊库雅

绩效真的是刀吖
情商不够不敢做这个模块

2017-08-10 10:38:23 回复 赞(0)

李元江

@伊库雅:双刃

2017-08-11 12:23:21回复
伊库雅

11楼 伊库雅

其他领导是想通过这种考核,达到部门内部的优化

2017-08-10 10:37:53 回复 赞(0)

李元江

@伊库雅:顺者昌,逆者亡

2017-08-11 12:22:52回复

伊库雅

@李元江: 现在越来越觉得工作的本质就是为了让领导开心或者说满意。想把自己定位成一个中层的话,应该是怎样一个心态呢。 还是不管什么状态,听话就好?

2017-08-14 08:54:16回复

李元江

@伊库雅:状态,其实是自己自身的定位,如果平台够大,最简单就是把领导推上更高的位置,他的空位就是你的了

2017-08-14 13:20:13回复

伊库雅

@李元江:领导领导难度系数好大。感谢您的建议,我细细琢磨琢磨。主要整个公司都不喜欢强势的文化,我感觉跟这个理念不合。订立制度都觉得有难度的感觉,太强势或者说太强硬。所以比较迷失。

2017-08-15 08:58:09回复

dogfff

@李元江:如果平台够大,最简单就是把领导推上更高的位置,他的空位就是你的了。李老师,太厉害了,对于职场小白,该如何提升自己这方面呢?

2017-08-15 13:08:27回复
Angel拜托

10楼 Angel拜托

每周都会等待更新~~!

2017-08-09 14:46:11 回复 赞(0)

李元江

@Angel拜托:谢谢

2017-08-11 12:22:32回复
闲情逸致之竹简

9楼 闲情逸致之竹简

学习了!

2017-08-09 08:38:16 回复 赞(0)

李元江

@闲情逸致之竹简:有用即可

2017-08-09 09:03:50回复
蝴蝶1314

8楼 蝴蝶1314

赞赞赞

2017-08-09 08:22:45 回复 赞(0)

李元江

@蝴蝶1314:谢谢

2017-08-09 09:03:57回复
海妞儿

7楼 海妞儿

赞赞赞????,追李老师的故事已经成为习惯

2017-08-08 19:11:46 回复 赞(0)

李元江

@海妞儿:谢谢

2017-08-09 09:04:06回复

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丰富的人力资源实战管理经验:10年的企业中高层管理领导经验,涉及制造业、房地产、商业管理等行业;服务过的企业横贯民企、中..