三茅

推荐 为贺函简历造假点赞

2017-08-07 14:49:39 阅读(8424) 评论(41) 收藏(118) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

《我的前半生》中贺函帮助罗子君简历造假一事,在一些HR的公号中受到了抨击。


我们先看看罗子君的简历:

2000-2004  上海XX理工毕业,市场营销专业

2010.7        上海酒店管理有限公司,大堂经理

2012.6        上海悦一餐饮管理有限公司,服务台经理

2014.3        上海安吉瑞欧汽车销售有限公司,售后经理

2015.9        上海维多娜美有限公司,美容院销售


一些文章所表达的意思是,电视剧就是电视剧,在现实中,像罗子君这样的简历,在HR的手中是根本不可能被通过的。


是的,我们不得不承认,在正常情况下,这样的简历一定不会被HR通过。

在HR看来,这样的简历毛病多多:

每份工作经历时间都不长。没一份超过2年的工作,这种稳定性是HR比较忌讳的。

岗位和行业跨度大,职业关联性不够。简历中,罗子君做过大堂经理,服务台经理,售后经理,最后还做了美容院销售。

更不要说简历造假这样的行为了。


HR眼中的不合格人选,成功逆袭的并不少见


在电视中我们看到,就是在大部分的HR眼中这么不合格的人选,罗子君却成功逆袭,从一个娇柔做作的全职太太,转变成自信、谦虚、努力的职业女性。

也许你会说这是电视,不是现实。

可现实中这样的例子却并不少见。


马云多次提到去肯德基面试的经历,24个人面试,只有他没被录取。1992年当时在杭州电子科技大学教书,肯德基刚到杭州,他就带着学生一起去肯德基,最后学生都录取了,作为老师反而被淘汰了。

一位华为的老领导说,还在华为早期的时候,王传福曾去华为面试,但这位领导没看上。之后的事情大家都知道了,王传福创造了今天的比亚迪。


这些都是曾经被HR或用人部门刷掉的成功人士,我想这样的例子还有很多。甚至说凡是成功人士,谁都或多或少被拒绝过。

HR眼中的专业、稳定、背景、学历......,让不少有才华的人被拒之门外。


跨行业跨职业是个问题吗?


我们再来谈谈被HR诟病的,罗子君简历中跨行业、跨职业的问题。

罗子君面试的并非是什么高端岗位,也不是什么技术性很强的职位,这样跨行业和跨职业有什么关系。


王石的第一桶金是靠做饲料中介商,通过倒卖玉米得来的,用倒玉米赚来的钱王石开办了深圳现代科教仪器展销中心,经营从日本进口的电器、仪器产品,同时还搞服装厂、手表厂、饮料厂、印刷厂等等。用王石的话来说,“就是除了黄、赌、毒、军火不做之外,基本万科都涉及到了。没有前面这些瞎倒腾,就没有后来的万科。

而史玉柱在做游戏前,做过保健品、房地产,而他最早是搞电脑软件的。。。


所以,在HR眼中跨行业、多职业,这样的职业“禁区”,却未必是个问题,有的时候还会因为这种多样性,让你更具备多角度看问题的眼光。


HayGroup高潜人才调研中,中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力,这和中国应试教育的大环境有关,而不是强调培养创造能力,思考解决问题的能力。工作中,也往往强调经验、强调专业,导致过早关注专业深度而非广度,这些都限制了跨领域思维的能力。


回忆一下,除去部分高端岗位和技术性很强的岗位,大部分的岗位所需要的经验,并不需要很深的积累。说白了,你肚子里的那点东西,一个新人不需要多长时间就可以学会,那为什么这么强调行业和专业呢?


如果真有能耐,简历造假又如何?


我们再谈谈简历造假的问题。

当年,方舟子爆料,前微软中国总裁、盛大网络总裁、新华都集团总裁兼CEO唐骏的“加州理工学院计算机科学博士”学位子虚乌有。“打工皇帝”的学历造假闹得沸沸扬扬。



但就是这样一个学历造假的“打工皇帝”,1994年加入微软公司总部,先后担任微软全球技术中心总经理,微软中国公司总裁。唐骏是微软历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖,最高荣誉奖的员工,还获得微软公司的杰出管理奖,唐骏也获得了微软公司历史上唯一的微软中国终身荣誉总裁的称号。2004年出任当时中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁,并帮助盛大公司在美国纳斯达克成功上市,被华尔街誉为中国资本的第一人。


学历是假的,成就却不是假的。诚然,学历造假的行为不对,但我们是不是需要想想,为什么连这样级别的“打工皇帝”也需要学历造假,这本身就是一个莫大的讽刺。


就是有了类似于方舟子这般的HR和管理者,缺乏完整看待事物的能力,只盯着别人的漏洞,而不是看别人的成就,把打假作为自己的成绩来彰显。在工作中,诸如这般打假的HR,靠压低员工工资,靠琢磨如何避税逃税的HR,似乎不在少数。他们从来就没有搞清楚,作为HR的价值到底是什么。



罗子君的逆袭也不是只在电视剧才有,现实中甚至远比罗子君成功的女性也有不少。

英国的全职妈妈朱莉·迪恩最初的创业目的是为了支付女儿高昂的学费,四年过去,她有了自己的公司和工厂,年产值1200万英镑。她生产的剑桥复古包还成了时尚品牌。


所以,用一般HR的眼光来看罗子君的简历和面试,自然是不合格的;也正因为这样的思维方式,错过了成百上千的罗子君。


接下来我们谈谈,怎样才是合格的招聘官呢?


我认为一流的招聘官看的是潜力。

招人的时候,你想确保安全,你只能看过去的经历,而不是看未来。

而评估潜力,更多的是对未来的判断。


Hay Group提出,高潜人才具有四个特质:

1、好奇心和学习能力

2、跨领域思维的能力

3、同理心

4、情感成熟度

前面我们提到,这四个特质中,中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力。作为招聘官,如果员工职业经历多样化,我们不应该只是排斥,而是应该看他从每段经历中学到了什么?之前的经历、视野对目前的工作有怎样的帮助?


每个人在职业的早期,没有贵人相助,没有年长者的引导,是很难想清楚自己该如何选择行业,选择职业的。走一段弯路又有什么关系,每一段经历都是成长,只要能好好总结,每一段经历都是财富。


张爱玲说出名要趁早,但我更喜欢俞敏洪的话:人生像四季开放的花朵,有的在春天开,有的到了夏天开,有的要到秋天开,有的要到了冬天开。人生也是一样的,有的人在青春时期洋溢出了光彩,有人到中年时才闪闪发光,有人要到老年以后才像定时炸弹一样爆炸出来。所以,只要我们肯付出,会有开放的一天。


而对于HR来说,看潜力不仅是技术活,而且是需要勇气和胆量的。因为看的是未来,所以有很多的不确定性,可能成功也可能失败,和做投资的道理是一样的,赌的是HR的勇气和眼光。


二流的招聘官看的是经验。

在这里所谓的经验,是指重要的工作项目历练,而非职务高低或工作时间长短。


作为好的招聘官,首先要非常清晰,哪些重要的工作历练是必须的。这些经历对未来的工作有重要的参考作用,在筛选中,这些经验是重点的考察项目。


在这里顺便也提一下背景调查,除了在面试中考察候选人重要的项目经验,背景调查则是验证项目经验的重要途径。

背景调查的重点不应该是问工作时间长短,职位和表现,这只是初级HR或背调公司很LOW的做法,而是应该去找到重点项目的相关人员,了解候选人在项目中到底做了什么,承担什么角色,达成怎样的结果。这样既考察了候选人,也能验证候选人提供的背调联系人,是否真实,是否了解项目情况。


三流的招聘官看的是背景。

外行看热闹,内行看门道。这类招聘官的做法是喜欢找高大上,喜欢找500强,喜欢找名企。在他们看来,名企就是品牌。

是的,名企是品牌,但名企的光环不代表个人的光环。所以,我们看到马云被拒,王传福会被拒,史泰龙被拒.....,我们看到连唐骏也要做“假简历”,平庸的招聘官总是错过好的候选人。

平庸的背后,有可能是不敢担当。他可以这么说:你看,我连最好企业的候选人都找来了,做得不好,也没办法了,.....


结语

千里马常有,而伯乐不常有。


我们看到,只有马云敢请一个心理学博士来做CTO。心理学背景的王坚,从2008年9月加盟阿里成为首席架构师,到现在身居阿里巴巴合伙人之一、阿里巴巴技术委员会主席,如今被称为“阿里云”之父。


我们也知道,没有蔡元培为陈独秀造假学历,陈独秀就当不了北大文学院院长,《新青年》杂志也就变不成北大直接影响中国的媒介。陈独秀既未自“东京日本大学毕业”,也没担任过“芜湖安徽公学教务长、安徽高等学校校长”,是蔡校长为其伪造了假学历和假履历才使其顺利过关,得到教育部长范源廉的任命批复。

......

我们需要为贺函点赞!

中国就是太缺少贺函这样的HR,敢于担当,能识别人才,更能帮助和辅导人才,成为员工的知心伙伴和心灵导师。


我们需要为罗子君点赞!

真的有能力,简历作假又如何!我只是要一个机会!



【作者简介】

炭哥,HR360工坊主编,皕宋楼咨询合伙人。



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晴天大肚子

41楼 晴天大肚子

看完有点感触,楼主的文采和视野是比较宽的,看事情也很长远。看完之后感觉楼主想强调的其实并不是特指说简历造假,应该是对于既有条框束缚的一种突破和改革,而不是用少数特定人群的事例代表绝大部分群体,在这一点上给楼主点个赞。但是对于有些HR来说,这样的突破和改革需要强大的背后支持以及多年的阅历方能读懂简历背后的故事和应聘人员的冰山潜力,有时候风险是大于回报的,这对于大多数人来说还是挺难做到的。读文章不仅只看文字,更要看背后引人深思的道理,这对于识人也一样,更甚于善用。楼主善于用蹭热点的方式表达思想,其实再往下写一点点,大家就都能看明白了。一点浅见。

2017-08-17 11:04:00 回复 赞(3)

炭哥佳斌

@晴天大肚子:谢谢您的意见

2017-08-17 14:07:47回复
太昊

40楼 太昊

瞎扯淡

2017-08-16 18:00:28 回复 赞(0)

炭哥佳斌

@太昊:你也扯扯试试?

2017-08-16 18:14:44回复

太昊

@炭哥佳斌:“HR眼中的专业、稳定、背景、学历......,让不少有才华的人被拒之门外。”如果当时是我面试马云,我也pass他,肯德基作为餐饮服务业,不管是服务员还是收银五官端正是必须的,顾客过来是享受美食的,不是来倒胃口的,马云他即使有才华但也肯定不是在作为肯德基的员工这一方面。因果因果,肯定是前因后果,是肯德基当时的招聘人员拒绝了马云,才有了后来的马云,而不是马云后来的成功让当时的招聘人员拒绝了一个有才华的马云。通过专业、稳定、背景、学历......能让我们花费更少的判别成本来招到合适的人。

2017-08-17 10:12:11回复

太昊

@炭哥佳斌:跨行业跨职业是个问题吗?是的,这确实是个大问题,短时间的换工作、换行业会让应聘者被认为不稳定而被据可以说是一条默认的规则了。人以类聚,物以群分,既然已经挑战规则了,反过来又希望规则内的人接受自己,岂不可笑,你若一战到底(去创业,去拼搏),我还敬你;你反过来希望加入规则了,却不能怪我嫌弃你了。创业和工作是两码事,王石,史玉柱是创业者,而不是打工的。

2017-08-17 10:29:20回复

太昊

@炭哥佳斌:“如果真有能耐,简历造假又如何?”如果真有能耐,简历又何须造假?

2017-08-17 10:33:59回复

炭哥佳斌

@太昊:1、我实在不觉得肯德基的服务人员有多少是五官特别端正的;2、连创业这么高难度的事情也可以跨界,何况是打工;3、真正有能耐,是懂得自己能耐的边界,而不是认为自己什么都能做,傻乎乎的去撞个头破血流。

2017-08-17 14:19:58回复
JenTse

39楼 JenTse

标题党……看完文章觉得自己掉坑里了。从HR的角度来说简历造假确实会给用人单位造成很多的困扰,但实际情况是简历很多时候确实是经过润色了的。我觉得不能把观点带偏……

2017-08-16 16:57:28 回复 赞(0)
瓶静如水

38楼 瓶静如水

越辩越明,存在一定相对性,结合实际,实事求是。现在很多唯985/211/全日制/XX年经验的门槛.门槛而已.就跟公务员报考一样,你有本事造假试试?

2017-08-16 16:27:01 回复 赞(0)

炭哥佳斌

@瓶静如水:只有愚蠢的人才会学历造假

2017-08-16 18:13:32回复
机器猫14672

37楼 机器猫14672

简历造假是不认可的,假的就是假的;面试时可以把面试要求拉宽,现在很多公司要求名校毕业,同岗位工作经验三年以上,当然一般有资本的公司才敢这么弄;公司不同,看中的不同,还真的很少看潜力,基本上都是需要拿来就能用的。

2017-08-16 11:03:18 回复 赞(0)

炭哥佳斌

@机器猫14672:录用要求是不可以随便拉宽的,重要的是要能分清楚什么是必要条件,什么是充分条件。大部分面试的问题是不知道什么才是必要条件,而把充分条件当成了必要条件。

2017-08-16 14:05:08回复
程宇晖

36楼 程宇晖

这是一篇深度好文,从另一个角度看待问题
强调的是HR不应被固有思维局限了对人才的识别,非常棒
我最初的HR工作,也是靠简历造假来的,不然根本没有人愿意录用我,所以必须要支持炭哥的说法

2017-08-16 10:33:34 回复 赞(1)

炭哥佳斌

@程宇晖:谢谢小晖的坦诚和支持!

2017-08-16 14:06:56回复
那一抹绿色

35楼 那一抹绿色

一个人的成功,什么时候成功也是说不准的。和在一个时间段造假就成功了,没有直接联系。不能说马云等人因为造过假,而说所有造过假的人都是成功人士。强调的是没有因果关系。马云只是特例。

2017-08-15 09:13:01 回复 赞(0)
龙行天下shaq

34楼 龙行天下shaq

主要是看能力、潜力、契合度。

2017-08-14 21:04:15 回复 赞(0)
LOVE丝丝

31楼 LOVE丝丝

作为求职者,这算是拿下面试门槛的方法之一。作为HR千万不要这么做,除非公司是自己开的。作者的用意很难理解,如果才初入HR这个岗位,很有可能被您误导,虽然这不是您的本意。

2017-08-14 11:22:03 回复 赞(0)
小麦乳精

30楼 小麦乳精

难道这篇文章是鼓励大家以后都可以简历造假了吗?这得给HR增加多大的工作量?如果造假简历只是为了获得一块敲门砖的话,那贺函完全可以拿着他的人品担保马伊琍的个人能力,而不是通过造假简历来获得HR的认可和信任。HR肯定需要从过去的行为预测应聘者未来的能力,没有几个HR有这样的魄力敢打包票说这个应聘者以后肯定潜力无限,甚至可能连应聘者自己都不知道自己有多大潜力,应聘道路还是一步一步踏踏实实地走比较好。

2017-08-14 11:13:07 回复 赞(2)
JoJo222

29楼 JoJo222

哪个HR敢这样招人,用企业的未来来验证这个人是否有潜力吗?除非公司自己家的差不多,足够任性。

2017-08-11 17:15:44 回复 赞(3)
JoJo222

28楼 JoJo222

貌似很有道理的样子,但细想都是无稽之谈,谁又能简单的甄别这个人的潜力呢,马云也只是后来成功了以后被拉出来当个例说,可是应该也有千千万万个被拒绝的“马云”,个例不能成为主流,没被拒绝的马云也创造不了现在的阿里巴巴了,潜力有时候也只有在无路可走的情况下被激发。

2017-08-11 17:13:45 回复 赞(10)
易水宁

27楼 易水宁

造假不认同,你说的这些只是个例,放到实际工作中,个人愚见是大忌。

2017-08-11 17:09:17 回复 赞(2)
ellentian

26楼 ellentian

这个只是个例,对于企业来说,尤其是招聘高管慎之又慎,简历造假很忌讳,但如果碰到特别有能力的面试者,作为HR愿意给这个机会,但必须向上司说明,由他来决定是否面试录用。

2017-08-11 14:57:43 回复 赞(2)
鱼鳞纹满金星

25楼 鱼鳞纹满金星

眼光独到!

2017-08-11 14:53:57 回复 赞(0)
恰恰乐在其中

24楼 恰恰乐在其中

1、简历造假是不认可的,假的就是假的。
2、面试时可以把面试要求拉宽,现在很多公司要求名校毕业,同岗位工作经验三年以上,当然一般有资本的公司才敢这么弄。
3、公司不同,看中的不同,还真的很少看潜力,基本上都是需要拿来就能用的。

2017-08-11 11:58:48 回复 赞(2)
项少羽31410

23楼 项少羽31410

罗子君在后来的职场中,也是每年跳槽一次。不从公司的角度出发,只从帮助朋友的角度出发。即使是她造假得简历里也看得出她是个不稳定的定时炸弹,为何还要支持HR面试通过这样职业化程度很低的人。通篇用小概率时间来摆事实,问题是,HR只是希望的是要做大概能赢的事!

2017-08-11 10:07:34 回复 赞(3)

炭哥佳斌

@项少羽31410:从来这都不是小概率事件,谁能证明通不过面试的人,会比入职的人水平差

2017-08-11 11:01:59回复

项少羽31410

@炭哥佳斌:你做过招聘面试么?
水平再高的人,不适合公司的文化、职位、以及未来职业路线,都不是最合适的人。通不过面试的人,不是说没有能力,而是合适不合适在当前所招聘职位上发展。
请准确理解我上面的话。哪里看出来我说的是不通过面试水平就差了?

2017-08-11 11:20:53回复

xiaowu2017

@炭哥佳斌:既然不能证明,那面试存在的意义是什么呢,HR的立场哪里呢,组织中人才进入的标准又是什么呢,如果没有标准,那么招聘给组织带来的系统风险如何规避呢。您前面举的一系列例子中,落选的人才,如果没有落选,进入公司以后,还能否成功都是未知的,不能用结果倒推过程。所以有一定的标准,对比方都是有好处的。所以并不太赞同您的观点。

2017-08-11 11:37:00回复

项少羽31410

@炭哥佳斌:我再问你一句,拿马云被肯德基拒绝来说,马云当笑话讲,你当文章论据来讲。
当笑话讲目的是为博人一笑,让人理解当时马云被拒多次的心情。你当论据用,请问你了解过当时肯德基的招聘需求么,了解当时马云的个人情况么,你不做研究凭什么说HR不负责任,凭什么说HR没能力,做论据的例子要严谨一点好么。你文章这么多人看,别误导小朋友好么!

2017-08-11 11:42:05回复

xiaowu2017

@项少羽31410:赞同,很难想象一个正规公司会没有一个明确的标准来选择人才,招聘的本质是人岗匹配,和结婚一样,并不是你有钱,长的帅就一定要选你呀,关键是双方要合适。

2017-08-11 11:49:57回复

项少羽31410

@xiaowu2017:说的有道理

2017-08-11 11:53:48回复

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黑夜里的眼睛

22楼 黑夜里的眼睛

这文章在三茅发出来合适吗?让大家学习贺函?你说的例子都是成功的例子,你怎么不说说简历造假那些给公司带来损失、危害、甚至倒闭的案例呢?

2017-08-11 09:23:57 回复 赞(1)

炭哥佳斌

@黑夜里的眼睛:请你先看明白这篇文章的前提条件是什么,我说的栗子都是成功栗子,因为这是我的论据。如果你有你的观点,很简单,摆事实讲道理,请让我看到一个有观点HR的逻辑性。

2017-08-11 11:04:29回复

项少羽31410

@炭哥佳斌:“马云多次提到去肯德基面试的经历,24个人面试,只有他没被录取。1992年当时在杭州电子科技大学教书,肯德基刚到杭州,他就带着学生一起去肯德基,最后学生都录取了,作为老师反而被淘汰了”
以上是你的例子,请问你,马云作为老师,未辞职的情况下,是否可以被双重雇佣到到肯德基?如果他的学生是应聘实习生,那么请问马云老师是否有资格做实习生?
你如果是人力资源的专业人士,请给我讲讲,肯德基怎么合法的把还是老师的马云雇佣?
请问你的例子有逻辑么,专业人士?
那么这个例子说明了招聘的HR的有眼无珠还是马云不懂劳动法的问题?

2017-08-11 13:49:59回复

炭哥佳斌

@项少羽31410:难道你去面试都是裸辞了才去面试的?

2017-08-11 14:26:39回复

项少羽31410

@炭哥佳斌:
对不起,刚才确实是我不严谨了。
不过我的出发点在于,你并不清楚当时马云是面试什么职位呀是吧。万一面试实习生呢?……应该去采访一下当时的肯德基HR当时是招聘的什么职位才可以作为论据呀。

2017-08-11 14:34:21回复

xiaowu2017

@炭哥佳斌:马云从大学老师去应聘肯德基(服务)实习生,你是肯德基的HR,你会怎么选,马云脑袋有坑吗?

2017-08-11 14:36:14回复

xiaowu2017

@炭哥佳斌:大致明白您的意思是说要不拘一格选人才,细节不重要,能力最重要。
如果,您是老板,您这样搞,完全没问题的,您的企业在市场上生存,市场会给出回馈。
但是,如果您让HR这样搞,您不是在害他们吗?您是存心让他们被开吗?选到马云、唐骏又能怎么样,有什么了不起的好处吗?如果被坑,后面不是HR要背锅?搞不好HR会被开的。

2017-08-11 14:48:35回复

项少羽31410

@炭哥佳斌:老师,还有,我想说的是,当时的HR也许是这么想的:“我就招聘一个店员,但是这个叫马云的人有鸿鹄之志,做个店员实在不合适。”
那么,请问,面试没通过是HR认为马云没有能力么,是HR不专业么?
你文章的结论是:“中国就是太缺少贺函这样的HR,敢于担当,能识别人才,更能帮助和辅导人才,成为员工的知心伙伴。 ”
咋的,要真是人家没录用个马云当店员,就是没有担当的HR了?
所以我的结论是:请拿出做过调研的例子来做论据呀。不然没有说服力呀。

2017-08-11 14:48:44回复

xiaowu2017

@项少羽31410:HR有那么大权利要背那么大的锅吗?符合权责利对等的原则吗?

2017-08-11 14:51:41回复

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我是炭哥,公众号HR360工坊作者(wx:hr360gf)。个人微信:billzhou2016。