跟招聘渠道P啥K，咱是傲娇的招聘运营人

作者 Joylin余晓... 2017-08-04 13:25 57683

内容来自 2017-08-07 打卡话题

　　我们公司是新材料制造领域，目前整个行业发展仍处于起步阶段，所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才，为了解决公司的人才困境，我向领导推荐了猎头公司，于是在某猎头的帮助下，我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是：“为什么猎头找的到人而我们找不到？”
　　都说术业有专攻，为什么感觉猎头在招聘方面就是比我们HR更专业呢？
　　想问各位牛人，猎头一般都是如何找到优质简历的呢？他们会采用哪些渠道和方法。对于从事招聘工作的HR来说，应该如何与猎头人员比拼价值呢？

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写下这个题目有种特别扬眉吐气的感觉，因为重新确立了招聘HR的角色定位么？不，因为好久没有取过这么让自己满意的题目了……

虽然题目基本上就把我要说的说完了，为了证明不是信口开河，还是来一一展开：

首先看看作为猎头，比企业招聘的优势在哪儿？

第一个优势必须要说的，在于其强大的人才库。一般每家猎头公司都有其专注的领域，比如金融、比如医药，还有的拥有BAT背景的大量人才资源。可以说人才库是其立家之本，在猎头公司里的受重视程度自不比说，况且大多是经过多年的积累。而反观普通企业，又有多少比例的公司建立了自己的人才库？即便建立了，又有多少花过时间和精力进行维护？即便维护了，又真的能够用到几次？性价比如何？

猎头的第二个优势在于其对候选人的包装。公司有一些猎头出身的同事，听他们在给用人部门推荐简历的时候，那真的是在“推”，完全就是一个销售人员在跟客户沟通的感觉（虽然我对这种方法持保留意见，但如果某一个候选人你确信他就是这个岗位需要的人，学学猎头吧）。你可以想象在猎头公司承受着业绩压力的时候他们会以一种什么样的状态在寻找和推荐候选人。至于给候选人简历修改意见甚至代劳、进行面试前的沟通辅导等，也是公开的秘密。

第三个优势是候选人的心理倾向，尤其是高端人才。你一定看过诸如35岁以后的人就不会通过招聘网站投递简历的说法，通过猎头找工作本来就是一种彰显个人身份和价值的做法：猎头在这个过程中，扮演的是一个类似候选人经纪人的角色。况且，猎头中介费的收取都是以候选人的薪酬为基数来计算的，这种情况下，候选人的利益是与猎头捆绑在一起的，猎头因为更熟悉招聘企业的情况，他一定会帮助候选人在可能的薪酬范围内谈到一个最高价。所以综合权衡，有条件的候选人也都会更倾向于跟猎头合作而不是自己单枪匹马与企业HR直接接触。

综上所述，猎头在高端人才的搜寻上有着天然优势。这也正是企业的HR在开辟猎头这一渠道所想达成的目标。质疑企业内部招聘HR的价值，正如你作为一名管理者，按照部门目标配置由不同长处的专业人士组成的团队，部门某一成员出色地完成了一个专业项目，结果老板你竟然反过来问说：你在某一项专业上达不到你部门谁谁谁的水平，你怎么搞的？老板你是认真的么？！

猎头的一些优秀做法固然要学，但充其量也只能解决招聘这个大体系中候选人来源这一分支的部分问题，要真正发挥价值，招聘HR要做的事情还有很多：

建立、完善招聘渠道。这个看起来很简单，好像签个合同就能够使用一个渠道，但研究透各个渠道的特点和细节就是一项需要持续追踪并不断完善的事情。参加一场现场招聘会，你知道除了收到应聘者主动投给你的简历，还有什么办法得到更多简历么？如果让你在猎聘网、智联招聘和51job中只能选择一家进行招聘合作，你怎么结合公司实际情况进行选择？拉勾网、BOSS直聘、脉脉、linkedin、微博、豆瓣、微信公众号、还有一些垂直领域的人才聚集地（比如互联网产品经理的人人都是产品经理、运营人才的张记杂货铺等）这些新兴招聘渠道大致是怎么运行的、效果如何，有没有一一去研究、测试过？这两天的李文星事件会对你在BOSS招聘产生什么影响、为了提高招聘的信誉度可以在BOSS直聘的企业、岗位JD、联系人等方面做什么样的改进？

建立用人标准，并审核具体招聘需求。体系健全的企业，这一项工作就相对省心，因为别环节的成果可以直接拿来用或者稍加转换就可以拿来用。而体系不健全的企业，招聘常常就只有专业能力和经验方面的要求，而忽略了其他。这种情况也就是招聘HR可以往有更高附加值价值领域探索的机会，胜任素质模型、任职资格、职级体系都可以去研究，一旦时机成熟，这就是招聘HR天时地利的机会。

引入和完善合理的人员甄选方法。如何测评通用的用人标准？又如何确保各环节的面试评价的信效度？虽然这是一个千年难题，但又是确保招聘质量的重中之重。唯有不断尝试、沉淀，复盘、对照，才有可能沉淀出一套独属于本企业的人员甄选体系和方法，如果做招聘的HR能够在职业生涯里在一家企业里面实现这一点，我觉得已经是这个职业里面非常成功的一项成就了，这么一想，还挺期待和激动。

数据搜集及分析。招聘应该算是在HR几个模块里面相对比较容易取得客观数据的，很多环节都能留下数据且能从很多方面和维度进行分析。前面说的招聘渠道、用人标准、人员甄选方法，都离不开数据的搜集和分析，因为只有通过结果数据的横向、纵向对比，与外部对标等各种方式分析，才能最终发现问题、掌握事实。从而真正实现一个招聘运营人应该实现的价值：通过分析并准确把握用人需求，整合最适宜的渠道，采用有效的甄选手段，最终帮企业找到最合适的人。

人的不自信常常是忽略了具体问题、具体情境去跟别人的光鲜比，却懒于进行更深层次的思考，于是便常常有了无来由的恐慌。相信自己的价值，把恐慌的时间用来学习、思考，才会在傲娇的路上越走越远（这句话好像哪儿不对？）。

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2024-04-16 15:34

全部评论(29) 我参与的评论

17楼張銘

谢谢分享！

2017-08-07 20:09:30 回复赞(0)

16楼 cat520

建立用人标准，并审核具体招聘需求、引入和完善合理的人员甄选方法。……这几点分析得很到位呀！不错，学习了！正应了文章开头：“自己满意的题目了” .。看别人文章总会有满满的收获！

2017-08-07 17:24:21 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@cat520：有收获就好:-D

2017-08-08 09:28:12回复

15楼宫静

谢谢分享，学习了！

2017-08-07 16:57:08 回复赞(0)

14楼犯罪嫌疑人

企业内部招聘专员和外部猎头不太一样的，不能直接这样横向比较的。
如果内部招聘专员可以替代猎头，那当时就不会有猎头这样行业产生了。
我看到有个打卡的大师写的还比较详细，不过以后发展如何，真不好判断了。

2017-08-07 13:29:38 回复赞(0)

早点睡觉

@犯罪嫌疑人：同意你的观点，这种PK本身就是伪命题。

2017-08-07 16:03:01回复

DREAMER唐

@犯罪嫌疑人：是的

2017-08-07 16:12:50回复

13楼 gary099

谢谢分享，非常赞同Joylin余晓玲！

2017-08-07 11:47:36 回复赞(0)

12楼山哈兰2

谢谢分享

2017-08-07 10:59:26 回复赞(0)

11楼其实是个诗人

谢谢分享

2017-08-07 10:51:47 回复赞(0)

10楼轩默

人的不自信常常是忽略了具体问题、具体情境去跟别人的光鲜比，却懒于进行更深层次的思考，于是便常常有了无来由的恐慌。相信自己的价值，把恐慌的时间用来学习、思考，才会在傲娇的路上越走越远.妥妥地！

2017-08-07 09:59:38 回复赞(0)

9楼 JESSIE20151113

学习了

2017-08-07 09:29:08 回复赞(0)

8楼徐渤bobo

#赞赏# 写的对，运营人。只是有些时候，一小部分的小企业老板，甚至不让你做这个运营人。我知道的一个真实案例，一个老板对HR说，让他去挖人和常规招人，可是居然都不肯花钱开通任何一个招聘渠道，包括最普通的前程，让他去各种QQ群去，当然一方面这也算是锻炼了这位HR的挖角经历，一方面，这个老板实在太抠门，也不值得去跟从。

2017-08-07 09:28:36 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@徐渤bobo：感谢老天，没让我遇到过这么抠的老板……我跟我一些HR朋友一直说，HR是最需要选老板的岗位，这是个死循环啊，找人在渠道上不舍得花成本，必定在工资福利上也不舍得花成本，想要的人招不来，在职的人都想走，可以想象的是还有一堆的劳动纠纷。在这种企业做HR，苦日子没个头啊

2017-08-07 11:41:07回复

清风明月广大

@Joylin余晓玲：过去的经历中确实曾遇见过某些既想马儿跑得快，又想让马儿跑得快老板：人力资源部门免费的招聘会铁定参加，需要经费招聘要考虑再三，即使参加后要立杆见影，而且HR部门收到简历初步分析呈给老板后最起码要过2至3周后再考虑是否请应聘人员来参加免试，但过了这么长时间人应聘者也许已经找到了工作，而且即使应聘者得到老板面试后了无音信，老板从没反馈给HR部门。在这样的公司做事，确实难为了HR人员。

2017-08-08 08:17:09回复

7楼鱼鳞纹满金星

感谢分享！猎头只是我们的招聘渠道之一，是对招聘模块进一步细分和补充，

2017-08-07 09:26:25 回复赞(0)

6楼清风明月广大

部分小规模企业老板确实会在不“经意”间抛出对HK部门“为什么猎头找的到人而我们找不到？”的质疑，原因也许在于对HR部门以往招聘工作绩效的不满，也许是在老板心情不佳之时信口之言，对此我们不必做过多的解读。其实正如老师所言猎头公司“天然独”就在于其拥有强大的人才数据库、对候选人才精准职业的匹配度、对人才的强势包装及与高端人才利益结合的趋同性，所以猎头公司优势也是我们一般企业所不具备的。但并不等于说我们HR部门就没有任何作为了。因此应该必须着力武装HR六大模块的知识、技能、经验，关键时刻拉得出队伍，打得了胜仗，将我们打造成一支HR王牌军。谢谢老师分享。

2017-08-07 08:53:54 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@清风明月广大：总结得很赞

2017-08-07 11:42:12回复

早点睡觉

@清风明月广大：你说的要让老板理解才好，怎么让老板理解是重点。

2017-08-07 16:04:06回复

清风明月广大

@早点睡觉：其实HR必须加强同老板的沟通，通过双向沟通才能清晰理解老板的意图和HR工作的重点，不同的发展阶段，沟通的方式方法不尽相同，不同阶段的发展战略也需要不同形式的沟通。

2017-08-08 08:24:26回复

Joylin余晓玲

@清风明月广大：点赞