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我认为绩效考核是需要做的,不管多小的公司,即使到个人。个人也可以给自己设置考核目标。当我们考核自己时,不会叫“绩效考核”这么高大上的名字,而是叫做自我督促和激励。案例中公司的领导明确提出要进行绩效考核。如果作为HR建议不做,相当于打了领导的脸,特别是如果领导在公开场合已表过态,他就下不了台了。因此,绩效考核不是不做,而是根据公司目前具体情况,绩效考核需要简化,特别是在一人多职的情况下,绩效考核只能做减法不能做加法。这样操作,我相信领导较易接受。
一人多职是不太适合考核到具体某个岗位的,也就是说在目前阶段我们不可能把考核做得太过精细。适合的考核方式就是将短期的定性评价和工作目标完成情况结合,通过这种考核慢慢培养大家对绩效的认知和意识。当然此种考核方式是过渡版本。当公司经过一段时间发展,人员各就其位,各司其职的时候就可以导入比较量化的、基于公司战略目标分解的绩效考核方式了。政府机关就考核德能勤绩廉五个方面不也做了很多年吗,在当时也起到了一定作用,只是现如今早已被更科学的绩效管理所替代。
在一人多职的情况下,将团队考核的结果等同于个人绩效考核的结果不失为一种操作简便的方法。这种考核强调组织内部的团结协作,共同完成组织赋予的目标和任务,一荣俱荣,一损俱损。弊端是可能造成团队内部的不公平。比如甲辛苦工作,业绩突出;乙得过且过,消极怠工,业绩一般。而最终结果是两人的回报一样,团队考核容易打击工作积极者和业绩突出者的信心。那么如何解决呢?这就需要我们的管理者发挥作用了,一是在考核前着重强调团队考核的分配方式,每个人都不能落后;二是抓过程控制,在考核期间及时纠偏,及时提醒,让后进分子发挥作用;三是在团队组合时,征求各方建议,自愿组队,业绩差者可能一次入队但以后可能无人敢要;四是在团队内部进行定性地考核,比如利用民主测评等方式,在内部成员间分出优良中差。
一人多岗总还是会以一个岗位为主,或未来会以一个岗位为主。我们也可以分开考核,比如主要岗位考核70%权重,次要岗位考核30%权重。我举个例子,比如供应量采购经理还做着营销的活,他的考核指标就是采购目标的完成情况以及营销目标完成情况的综合。
另外我建议在设置考核指标时,增设一项交办工作指标。这个里面放一些临时的,或公司的追加任务。交办工作指标相对来说是不固定的,有可能这个考核周期做完了,下个考核周期就没有了,这也符合目前一人多职问题的解决。绩效考核的大部分指标应该保持一定的稳定性,也就是一旦确定,不能轻易改动。如果要改动必须通过绩效管理委员会的审核批准。但我们又不能僵化使考核指标永远一成不变。我们让交办工作、临时工作占一定的考核比重,我觉得就可以解决指标灵活性的问题。在每个考核周期开始前,考评者和被考评者就这些交办工作进行沟通和确认,确保考核指标是双方认同且有效的。
综上,和领导沟通最大的问题就不是是否做绩效考核的问题了,而是采用什么方式做考核的问题。需要领导同意两个原则,一个是定性考核和定量考核相结合,暂不强调指标的量化;二是在所有指标当中设置一定比重的交办工作指标或追加任务指标,以解决一人多职的问题。
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