温暖人心才是”王道“

再牛逼的制度，如果有人成心想钻你漏洞，我只能表示呵呵！

这里并不是说制度不重要，恰恰相反，制度非常重要，但制度绝对不是万能的。

就题主的问题而言，仅靠制度，别人有N种办法可以破解。

比如：就算什么协议都签了，别人可以私下拿了竞争对手的钱，私下以朋友身份无意间的聚会，帮助对方牵线搭桥，不入职总不算违反竞业协议了吧。尤其是在目前国内连相关的法制都不完善的时候。你防的住人，还能防得住脑子吗？

一大学铁杆室友，从学校毕业就从事专利申报撰写，目前在魔都和人合伙成立了一家知识产权保护咨询公司。经常出席一些领域内有影响力的论坛峰会分享，也算是这个行业一个小小的“大咖“了。去年曾经有次和他聊起知识产权保护，他说不同项目申报的费用不一样，问他为什么，他的解释：“这个行业里的水不是一般的深，各种擦边球，很扯皮；许多收费相对低的公司，实际上就算专利申请下来，也没什么用……”。隔行如隔山，但是大体意思就是，目前国内的实际情况，知识产权领域里面小门道，擦边球，各种政策法规的钻空子等等诸如此类，比的就是谁更熟悉，谁更精明之类的，专利更多是用来——震慑！当然我不是这行业的，但以我们之关系，他的个性又是那种比较严谨型的，犯不着骗我。

专利保护尚且如此，更何况更加不严谨的竞业协议，保密协议！

许多协议都是防君子不防小人！

仅靠企业的防范制度去约束是不够的，上有政策，下有对策！

既然我们是HR，那如何通过HR的方式去防范题主碰到的这种“反骨仔”的风险呢？

研究：人心，人性，需求和欲望。

一：选人的时候，这种对企业存在这“高致命伤害值”的岗位角色，面试官看人要准！

这里是从源头上杜绝，虽然不能100%的保证每一个人都看的很准，但是至少在这一关上进行严把，会无限制的讲风险降到最低。

所以，我一般在面试选人的时候，尤其是一些关键的业务，管理，技术岗位；只要不是非常急着用人，对价值观的把控是很严格的，就是为了避免以后产生不必要的麻烦。选自尊心强的，自信的，相对诚信正直的人是一直以来选人的基本原则，可以省去很多麻烦。

之前，曾经招聘过一批销售人员，大家都是放着以往的相对高薪不拿，来到我们这边差的环境和差的待遇去努力工作，在选人的时候我和负责招聘的人员核心把关：一定找自尊强和自信的人。为什么？因为这类人足够自信，才能接受目前的挑战！因为这类人有足够的自尊心，一旦发现能力不行，淘汰的时候可以省去很多不必要的麻烦！后来发生的诸多事情充分证明我们的选择是对的。

二：留人的时候，日常关怀处理好。

就算不能在一起“白头偕老”，至少不要反目成仇，互相伤害吧！

国人多好面子，讲人情。平时给予对方以工作上，生活上及时的关注和关心，等到“分手”的时候，好歹还留点谈判的余地。曾经在一家企业，一次性几乎没有付出代价的情况下“兵不血刃”的劝退了几十人，也没有发生仲裁事件，好聚好散，主要就是因为日常关怀做的到位，在谈的时候也能换位思考，用一些贴切言语和不花钱的行动给予对方心里想得到的平衡，大家都能互相体谅一下。后来接我位置的那位主管，一上来就按照各种法律法规，规章制度去套，然后处理的第一个人就对簿公堂了，并且还败诉了！

许多时候，人要的就是一个面子和心里平衡而已。

作为HR，你道理可能是讲赢了，但是赢了嘴巴，输了屁股！

更何况，许多时候，道理还讲不赢呢！

三：日常管理机制的防呆

（1）保密机制

各种商业信息保密管理制度

各种文件加密

各种门禁

各种规章制度对保密的处罚管制

各种保密，竞业协议的签署

各种监控设施和制度搭配

各种IT手段的保密运用

各种对于打击违反保密造成的恶果的有效打击，以及适当的“血淋淋”的宣传！

在执行过程中，适当给予典型，杀一儆百。

其实人去挑战规则，一方面是受利益诱惑，另一方面是“违法”成本太低；违法成本低是两个因素造成的。

A.惩罚的幅度不够震慑力

B.被抓到的概率和被执行的概率低

这两种都会导致，挑战规则的人不害怕！

所以，我们做了许多制度，在执行过程中，一定注意及时杀鸡儆猴，并大力宣传，以儆效尤！

（2）激励机制

A.日常管理中，对这类关键人员的配套激励机制，做到位；该给的要给到，不该给的，偶尔也给他们一些。做激励的时候仅仅抓住四个点——兴奋点，爆点；痛点，死点。其实就是人心里情绪波动的转折点，算是一个临界点。

以物质激励举个小小的例子

某人工资是10000元每月。

兴奋点：能够让对方有开心感觉的临界点；当每月奖励50、100的时候，不痛不痒；如果奖励500元，开始真正开心，那么500元就是兴奋点！

爆点：完全超出对方开心预期的临界点；低于8000块在预期，但是一下奖励8000块，完全超出想象，HIGH到爆的感觉，8000块就是爆点！

痛点：能够让对方有难受感觉的临界点；逻辑同兴奋点！

死点：完全超出对方难受承受范围的临界点；逻辑同爆点！需要注意的是，人在碰到死点的时候，一般会走两个极端——要么彻底绝望之后放弃，要么狗急跳墙撕破脸皮对抗。

因此，正激励：一般而言，在兴奋点以上，爆点以下；如果公司够土豪任性可以次次爆点。但是人的欲望是无止境的，会水涨船高，还是建议爆点偶尔为之，给对方一种彩票中大奖的感觉即可，不能经常给予爆点以上的正激励。

负激励：如果想留人，那就在痛点以上，死点以下；如果不想留人，可以尝试直接达到死点以上！

（3）风险防范机制

A.从老板而言，没有哪个老板愿意让自己的“喉咙”被个别人给“卡住”，除老板的死党心腹以外，长远来看，不可将其他人的岗位设置的过分重要和不可替代。这里用到组织架构调整和岗位工作职责的标准化，降低岗位角色的可替代性。

B.标准化的程度越高，对人的依赖就越低，相对的，人造成的风险就越小。

C.日常管理的资料管理，如客户资料，研发工艺资料，供应商资料，法务资料等等。这些可以借助IT的手段，建立起受限保密系统，就算你公司不是财大气粗，用SAAS平台或者普通单机版的各种软件工具，总还是用得起吧。不要告诉我，一年几千块钱的费用都出不起，这么重要的事情，如果连几千块钱都不舍得花，那也干脆不要开公司了。

就题中的客户资料管理，一个正常的CRM系统即可搞定，甚至还缓解了交接问题。这些所有的平台工具，都是把管理“去个人化”，通过更加没有情感的“系统”去代替容易出问题的“人”去管理。

（4）应急预案机制

A.如何将损失降低到最小的机制，比如资料备份，使用办公用具资料的恢复等。之前碰到过一个工程总监，用公司的笔记本电脑，因为“宫斗”失败后，黯然出走；走之前，把电脑资料全部清空了，好在请IT大拿帮忙恢复了一部分，不然真是多年的积累毁于一旦啊。

B.找和该员工熟悉的人紧急沟通，基于该员工的个性和需求，制订有针对性的沟通方案，寻找合适的人与之正常交涉。

如果以上都还不行，那就只能出“杀手锏”了。

四：“损招”——涉及负能量，牵涉三观问题！

虽然能解决问题，但不等大雅之堂，非万不得已不可用之！！！

电视剧《大宅门》《大染坊》《三国演义》里类似的经典桥段很多，有兴趣的可以去看看。

解决问题的原理依然还是基于人性里的“利益需求”：

A.对方想要什么，给的比竞争对手更多！——正激励

B.对方怕什么，就用什么作为把柄去谈判；没有把柄，可以制造出让对方害怕的把柄！——负激励

有些事情大家都去做好人了，总得有人出面去解决棘手的问题。

曾经碰到过一个技术主管，自己水平差的要命，技术不行，管理不行；当时是关系户，被他顶头上司弄过来了。期间能力滥到被下属集体写联名信投诉到HR部门，迫于当时的形式，为了稳固大局，压了下来，还处理了带头联名写信的人。后来技术主管的顶头上司离职之后，公司进行优胜劣汰，该主管在他前上级的指导之下，偷偷了拍了一些照片，以此要挟公司给一大笔封口费！对于非常规之人的非常规举动，有时候迫于无奈，也只能动用一些非常规手段去摆平了。

PS：手段只是“刀”，看最终目的，用在“好事”上面就是“神兵”，用在“坏事”上面就是“魔兵”。记得之前看过星爷的一部经典电影《九品芝麻官》，主角包龙兴的父亲在临死前告诫包龙兴：“贪官奸！清官要更奸！否则就斗不过贪官！”。没有生存，谈何施展抱负去做更多有益的事情！HR有些时候，会被形势所逼，需要扫清障碍去满足“大势“，谋取更大的福祉，不得不去“老谋深算”和“杀伐果断”，虽然选择是纠结痛苦的，但只要最终目的是正向的，也并无不可。

此处不宜再多说，自行脑补即可。

当然，出来混都不容易，不到万不得已，谁也不想像去年的郭德纲师徒“撕逼大战”一样。

还是建议多用“温暖人心”，才是王道！