对于企业来说,员工离职是企业的损失,尤其是核心员工的离职,对企业损失更大。如果只是非核心员工离职,对于企业来说只是岗位上暂时性缺人,通过招聘或内部调配就能解决,但核心员工离职则不同,因为核心员工本身不可替代,其在公司和部门中的作用犹如定海神针,关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同,其影响也有所不同:
1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工,他们的流失,会将企业的关键技术和商业秘密带走,当他们去了竞争对手公司那边的话,对削弱企业的核心竞争力,增强竞争对手的核心竞争,给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样,他手上掌握着公司很多客户资源,而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职,其与公司许多客户保持着工作关系,甚至与一些客户保持着朋友般的关系,一旦这些员工离职,尤其是去了竞争对手公司那边,势必影响现有客户对公司的信任,甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边,直接的影响就是公司经济利益受到损失,竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工,往往是要害部门的关键人员,或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职,就会导致公司关键岗位的空缺,要想找到合适的接替人员,短期内是没有合适人选的,即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职,最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转,部门工作无法正常开展,甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大,企业可以采取哪些措施加以应对呢?或是采取哪些措施将其影响降到最低呢?为此,企业可以采取以下八大措施加以应对:
1、建立团队运作模式。
团队运作模式,最大的好处就是不过分依赖于某个人,团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多,没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说,技术团队里每一个人都是团队的重要成员,除非这个团队解散,否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利,不是以某个人的名义注册的,是多人共同合作完成的,专利权不是一人所有,而是整个团队所拥有。举例来说,蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛,蓝队和红队的7名替补球员相差无几,不同的是,蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员,蓝队5名主力都能拿分,打的是团队战术,红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员,带着4名主力,红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节,两队的比分为89:91,红队领先2分,这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场,换上一名替补球员。随着比赛进行,蓝队逐渐扳平比赛,在比赛剩下不到2分钟,蓝队反超比分并最终赢下这场比赛,拿下冠军奖杯。通过这个事例,不难看出,完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差,如果这个关键人才没出问题还好,当关键人才出现问题,直接影响整体团队的核心竞争力,因为团队支柱一倒,整体团队也就跟着垮了。
2、与核心员工签订《竞业限制协议》。
非核心员工一般签《保密协议》即可,对于核心员工,除了《保密协议》,还需要与核心员工签订《竞业限制协议》。与核心员工签订《竞业限制协议》,目的非常明显,就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职,或是从事公司业务相关的工作,在核心员工离职后,在规定时间内不得在竞争对手公司工作,不得从事与公司业务相关的工作,简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。作为补偿,公司需要按照《竞业限制协议》规定,向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘密外泄,导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》,企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金,如果核心员工违背了协议规定,企业也拿出证据证明了核心员工明显违规,那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益,最大程度上降低此类风险。
对于保密协议与竞业限制协议,很多HR往往容易混淆,其实,保密协议与竞业限制协议主要有六点区别:
1、义务不同。保密协议属于法定义务,是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的,劳动者在用人单位工作,有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则 不同,只有公司与员工签订竞业限制协议,员工才能有义务遵守相关约定。
2、主体不同。公司可以跟所有员工签保密协议,但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员,没有接触公司核心商业机密的员工,可以不与公司签订竞业限制协议。
3、内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密,竞业限制协议则强调在竞业限制期间内,不得到同行单位工作,或从事公司相关业务的工作。
4、期限不同。保密协议期限一般较长,从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密保护期结束前,这段时间,员工都有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则是约定了期限,一般不超过2年。
5、责任不同。保密协议不能直接约定违约金,但因劳动者泄密导致公司经济损失的,公司可以根据实际经济损失情况酌情要求其承担赔偿责任。竞业限制协议则可以约定违约金,若劳动者违反则按照约定向公司支付违约金。
6、履行不同。保密协议往往是企业不需要支付保密费,劳动者也要承担保密义务,这是劳动者的法定义务。竞业限制协议则不同,公司需要先向劳动者支付竞业限制补偿金,才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务,如果公司没有支付竞业限制补偿金,劳动者可以不受竞业限制协议的约束,即便劳动者签订了竞业限制协议。
3、建立客户信息数据库。
客户对企业来说是至关重要的,是企业的主要经济来源,所以,对于客户信息如此重要的信息,企业要予以高度重视,并且专门建立起客户信息数据库,实施客户关系的管理系统,客户资源为公司享有和使用。如果有条件,可以通过系统去对客户资源进行管控,如果没有条件,可以建立起客户信息管理制度进行规范管理,客户资源必须交给可信赖的人,老板掌握着客户资源管理和使用的最高权限,销售部门总监和经理拥有客户资源的使用权,彼此相互监督、相互制衡,避免出现客户资源掌握在某一个人身上。
4、实施品牌发展战略。
企业发展不能光靠一两个人,一定要有品牌意识,也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员,也不是因为老板的缘故,而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度,这才是长久可以依赖的。铁打的营盘流水的兵,只要企业的品牌知名度和信誉度一直保持良好状态,企业员工队伍新老交替,或是一两个人的离职,对于企业的影响都不是很大。品牌对于企业来说就是一种无形的资产,给企业带来的经济价值是可观的,甚至比人才创造的经济价值要大。
5、建立调岗轮岗培养机制。
当一个员工在一个地区工作一段时间后,会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源,甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。为了避免因为员工长期在一个地区工作,形成小的利益团体,或是人脉资源的独有,企业可以通过建立调岗轮岗培养机制,为了员工的培养和更好晋升,规定员工在一个地区任职多少年,须调到其他地区任职。这种跨区调岗轮岗培养机制,一方面可以培养人才,另一方面也可以避免因人员离职导致岗位空缺的情况。除了跨地区调岗轮岗,也可以进行同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗,为培养复合型人才提供可能。
6、建立人才储备制度。
对于核心员工所处的关键岗位,因其具有一定的不可替代性,所以需要注重储备人才的培养,给关键人才储备后备人才。当有核心员工离职时,通过人才储备库把合适的储备人才调到合适的岗位。人才储备制度,最重要的是两项工作:一是发现人才。在平时的工作中,注意有培养潜质的人才,并通过一段时间的考察和考核,确定其是否有培养的潜质,除了工作能力之外,还有忠诚度、管理能力、思维能力、诚信度等都是考察的重点。二是培养人才。十年树木,百年树人,培养人才非一朝一夕所能达成,需要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进行重点培养,并对其进行考核,有具体、可操作性的人才培养计划。
7、诚心挽留人才。
对于企业来说,培养一个人才实属不易,尤其是核心员工更是不易。所以,当核心员工提出离职后,企业一方面要询问真实的离职原因,另一方面要想办法挽留员工。对于非核心员工,企业当然无需花精力去挽留(有培养潜质的员工除外),但核心员工不同,对企业生产经营至关重要,所以需要花精力去挽留。挽留核心员工,需要了解核心员工真实的离职原因,并了解核心员工有什么诉求,必要时,老板需要亲自出马予以挽留,以体现公司对核心员工的重视。挽留人才,最重要还是一个“诚”字,也就是善于打亲情牌,既动之以情又晓之以理,以最大程度提高挽留的成功率。
8、做好离职交接工作。
核心员工离职不同于非核心员工离职,其离职手续需要更加规范,除了正常的离职交接流程之外,需要把握以下三点:一是尽快找合适的交接人员。因为核心员工所处岗位的重要性,所以,不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做,建议通过内部晋升的方式选拔合适的交接人员。二是必须经过总经理的签字审批。非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续,但核心员工不同于非核心员工,必须经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续,增加一个审批人,一方面可以体现公司对其重视,另一方面也为寻找合适的交接人员增加时间。三是注意防范商业机密外泄。在核心员工离职交接期间,要注意该员工的工作文件、电脑文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的安全性,防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。
案例中,公司没有跟员工签《竞业限制协议》,所以无法限制其去竞争对手公司工作,但在入职的时候跟员工签了一份保密协议,同时在合同里表示了不论在不在公司都应该对公司的信息保密。公司在这种情况下能做的工作有以下两点:一是确认公司客户资源或商业机密是否存在外泄。公司可以通过两种渠道来验证:一种渠道是在离职交接过程中,有没有存在该员工拷贝或拿走公司重要文件,另一种渠道是通过公开信息看竞争对手公司有没有存在侵犯知识产权或盗取公司商业机密的行为。二是通过法律途径维护自身合法权益。如果两种渠道都证明了公司客户资源或商业机密已经外泄,那么接下来可以通过法律途径来维护自身合法权益。因为该员工与公司签署了一份保密协议,那么无论该员工是否在公司还是已经离职,都有保守公司商业机密和重要信息的法律义务,如果该员工向竞争对手公司透露公司商业机密和重要信息,那么就涉及违规,公司可以以此向法院提起诉讼,要求其赔偿公司相关经济损失。
防范员工离职风险,需要从建立团队运作模式、实施品牌发展战略、建立人才储备制度三个方面做好顶层设计,从建立客户信息数据库、与核心员工签订《竞业限制协议》、做好离职交接工作三个方面执行到位,从建立调岗培养机制、诚心挽留人才、员工职业生涯规划三个方面做好员工管理工作,才能最大程度上规避风险。
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38楼 爱Clair
看完老师的分析,觉得老师在公司管理方面一定有很很深的造诣。特别是关键核心岗位人才储备计划及团队运作模式上面受益匪浅,谢谢老师分享!
37楼 John66586
谢谢分享
36楼 爱四叶草
学习了
35楼 尔新
学习了。谢谢分享!
34楼 深圳陈明
谢谢分享
33楼 周洲0902
感谢分享
32楼 ada85
好全面,谢谢分享。同时也有个疑问,现在很多的公司为了挽留核心人才而不惜重金的挽留,但实际上就是拖延了核心人才的离职时间,并未真正的达到挽留的效果,不知王老师有何高招,求赐教
王泽强
@ada85:薪酬留人只是一种留人方式之一,但要想留住人员的心,最重要的是抓住员工的需求点进行挽留,效果会更好一些,至少有针对性。
31楼 罗伯爽
老师您好。感谢老师的分享,条理清晰明了,难得的佳文。关于文中内容,有一点疑惑,还望老师解答:“确认公司客户资源或商业机密是否存在外泄。公司可以通过两种渠道来验证:一种渠道是在离职交接过程中,有没有存在该员工拷贝或拿走公司重要文件,另一种渠道是通过公开信息看竞争对手公司有没有存在侵犯知识产权或盗取公司商业机密的行为。”这两种确认方式,在实操中,应该是极难操作的吧。资料拷贝,要么是监控视频超级清晰,要么是音频可以证明离职员工亲口承认,要么就是通过合法强制手段从离职员工电脑中(虽然我想不出来合法强制手段具体指什么),找到了备份文件。第二个渠道,要从公开信息去查看是否有侵犯和盗取,除非是对方把“盗取的技术”实际应用,公司可以从合法渠道进行技术验证,才能证明。我这么理解以上两点对吗?期待老师的解答。
王泽强
@罗伯爽:理解是对的,公开资料是比较广泛的,包括公司官网、对外宣传信息、招投标信息等,都是。
罗伯爽
@王泽强:感谢老师的回复。您的回复让我受益良多。感谢您的帮助。
30楼 蕾蕾12lwl
经验啊
29楼 笑笑lf
您好!我在电力行业,想请教一下,我国劳动合同法规定试用期最长不超过6个月,但是为什么电力行业(华能、华电、中电投等中国五大发电企业)新入职的大学生试用期都是1年呢,这是属于行业性质的特殊性嘛,算不算违法。
王泽强
@笑笑lf:如果是新生没有拿到毕业证,6个月是实习期和6个月是试用期,那么刚好一年,就不算违法。
小硕风
@笑笑lf:这是国企的见习期,跳出三界外,不在五行中~~
笑笑lf
@王泽强:学生报到之前会收取电子版资料,毕业证、学位证及学籍验证报告等,资料齐全,按时报到,否则推迟报到。入职之后签订劳动合同,劳动合同上明确写明试用期1年。学员入职后会参加一个集中培训(入司教育),并签订培训协议。如果学员在这试用期1年内辞职,是否赔违约金?劳动合同上这1年的试用期是否有效呢?
王泽强
@笑笑lf:在学生没有拿到毕业证前,不具备签定劳动合同的条件,可以签订实习协议。但如果学生已拿到毕业证,如果签订的劳动合同试用期是1年则无效,因为国家规定试用期最长不得超过6个月。员工主动辞职是没有是不赔违约金的,企业也无需支付经济补偿金。
笑笑lf
@王泽强:谢谢王老师
28楼 Susan347481743
很实用
27楼 曹锋
#赞赏# 八大举措,32个赞
王泽强
@夏天512曹锋:谢谢夏天老师打赏。
26楼 绿茵
高级人才的跳槽,不是单方面的原因,企业内部管理很重要。都是打工的,有一天你想离职的时候,可以想一下是什么原因
25楼 項北
目前这些都有去做,然而依然挡不住高级人才想要跳槽的心。
24楼 CHUANWU
很实用,写得真好。
23楼 陈秋梅
学习了
22楼 Selinaxm
老师,
请教下:员工离职,公司视员工其核心员工,决定启动竞业限制,与员工签署《竞业限制协议》,
若员工不签,如何处理。
王泽强
@Selinaxm::那就让其二选一,要么签署竞业限制协议书,要么离开保密岗位。
狮子座Lina
@Selinaxm:我们的《竞业限制协议》都是和劳动合同同时签的,员工离职的时候如果需要启动竞业限制,就按协议里的约定给钱,不给钱竞业限制就不生效
战略绩效刘金石
@Selinaxm:弱弱的问一下,竞业协议的费用你们公司是如何支付给员工的?是不是太少?
冰棍儿雨
@王泽强:王老师,如果员工是核心员工,且是多年的老员工,入职时没有签订《竞业限制协议》,现在表示不想签。该岗位是中层,目前公司无储备人才,如果离职半年内无内部合适人选替代或招聘相应人员有难度。如何处理?
王泽强
@冰棍儿雨:这就需要先让其他中层人员接替其工作,等招聘合适人员或选拔合适人才再接手其工作。
21楼 fczg489
很实用
20楼 阿敏666
好详细,学习了!
19楼 清雨轩
学习了谢谢分享
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