“产品思维做招聘”这个华丽外衣下的本质

作者齐涛更新于：2017-07-18 11:31 60286

内容来自 2017-07-19 打卡话题

　　最近在外面听课，关于人力资源工作如何与互联网模式相结合。老师在课堂上讲到了一个产品经理的思维模式做企业人才招聘，前几年也有听过类似的课程，比如"用营销人员的思维模式做招聘"等等。
　　听完之后感觉好像很厉害，但是实际运用时好像又一知半解，最后还是回到和以前一样的工作状态。
　　想问一下各位牛人，这些营销思维、产品思维和传统招聘方式有哪些区别呢？我们应该如何运用这些新型观点做好招聘工作呢？

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“产品思维做招聘”这个华丽外衣下的本质

用营销思维去做招聘，其实就是把所招聘岗位当作产品主动推销出去，而推销过程中以用户为中心，通过挖掘用户，用产品、服务及公司等方式吸引用户将自己的产品推荐出去。在招聘过程中，要完善自身，主动出击，要知道被动等待与主动出击会是完全不同的两种效果。

观点再新颖、创新思维再多，剥离了外衣我们会发现还是那些工作，无非是做的更深更细更宽而已。今天就本案例谈一下自己的看法。

1、用户体验

从招聘岗位发布一直到招聘工作结束，用户体验一直贯穿整个招聘工作的始终。用户体验好，才能把产品推销出去。

用户体验是一项很大的工程，就是如何吸引劳动者投递简历，如何在面试过程中让候选者体验度好，吸引他们留到公司。

这需要招聘人员从每一个场景设身处地的去考虑候选者的体验，例如第一眼看到的招聘信息、接到的邀约电话、到公司前的温馨提示、到公司后对公司的第一印象、对面试官的形象及专业性考量、对面试程序的安排、对面试结束后的结果通知等，每一步骤都需要深入仔细的来考虑。将各种情况都列举出来，越多越好，每一个步骤都来考虑，这样做用户的体验如何，该如何改进？

我刚到某公司任职，针对招聘工作中的问题，要求下属对招聘步骤进行详细分解，然后把自己当作应聘者，每一步骤都进行详细分析，发现了公司招聘工作中好多问题，包括：

招聘信息的发布以及刷新时间存在问题；

电话邀约无固定话术，邀约过程中错误百出；

邀约后到候选者到公司面试，中间无任何沟通；

候选者面试时间集中，在公司等待时间过长；

面试官面试时间随意、问题深浅差别大；

几轮面试不确定，候选者意见很大；

面试地点随意，甚至出现找不到面试地点的情况；

…………

还有很多很多问题，不再一一列举。将这些问题归纳出来之后，招聘人员针对问题逐一来解决。随着问题的逐步改善，招聘工作的好多指标较以前有了很大提高。曾经有几名员工在入职后告诉我们，面试了一些公司，面试过程中感觉我们这个公司是最专业的，感觉能在这个公司成长才决定留在这里。

越是各方面竞争力弱的公司，就越在招聘过程中注意用户体验，毕竟各方面竞争力强的公司，招聘人员苦恼的反而是简历太多如何筛选。

2、目标群体

目标群体就是符合岗位要求的候选者，这话没毛病。但如何确定目标群体，让我们用更短的时间来面对更精准的用户；如何针对用户投放产品，让用户可以迅速知道我们的产品？

首先我们要确定需要什么样的目标群体，这是由用人部门来决定，同时也由人力资源部对公司进行人才盘点来确定。除了明确的岗位说明，还需要对用人部门隐性的招聘需求进行了解，所以招聘前和面试过程中，要保持与用人部门的频繁沟通，确保能招聘到合适的人员。

如何找到这些目标群体？就是招聘渠道的确定，提到招聘渠道，相信每一个招聘人员都很熟悉，各种招聘网站、现场招聘、校园招聘、报纸杂志投放、猎头招聘等。不同的区域、不同的时间、不同的行业等，要采用不同的招聘渠道组合，不能盲目招聘，花费大量的时间和金钱却达不成招聘目标。如用58招聘技术人员、用智联招聘生产员工，这样招聘效果肯定不好。

3、留住用户

确定了目标群体，就需要进行更精准的工作，如何留住用户，让用户去体验你的产品？或者公司名声大，用户相信公司；或者产品好，吸引用户；或者服务态度好，用户用着舒心。总有一点把吸引过来的用户留住。

同岗位的招聘很多，为什么要留在你的公司？

能吸引候选者留在公司，总有至少一点能吸引他，公司名声形象、薪资待遇、岗位晋升、个人成长、企业文化等，突出自己公司的闪光点，多观察候选者找准他的需求点，针对性的来引导他到公司工作。但我们不能事事迎合用户，如待遇当前达不到，我们来谈未来待遇，甚至可以谈一定时期内总量待遇；待遇没有我们有岗位晋升、岗位晋升不突出我们提供个人成长机会、个人成长不突出我们有很好的企业文化，找工作一般都是为家庭要薪水、为未来要平台，总不能让用户任何希望也看不到吧？同时我们还要多关注同行业或同岗位的招聘信息，他们是如何发布岗位说明的、他们的工资待遇如何……从中找到值得自己学习的地方。

4、反馈完善

反馈，包括用户的反馈和我们自己的反馈。

用户反馈体验不好，我们随时更正。如何让用户反馈意见，这就涉及面试中、面试后的沟通，通过侧面了解、询问当事人等方式，让他们指出问题或给出意义建议等，针对用户的意见建议，不断完善我们的产品和服务方式。

自己反馈，则是在整个工作过程中，积极去发现不规范的程序或服务，及时纠正，不断完善。

只有不断进步的个人和不断完善的工作程序，工作才能越做越好，个人才能成长越快。

用营销思维招聘，观点新但内容不新，很多工作HR一直在做，只不过是有人把这些总结出一种新的观点，让整个工作脉络更清晰而已。新观点我们要学，最重要的是看清新观点的本质，与工作紧密结合起来。

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