推荐人才测评技术使用误区有哪些？——资深HR的智慧分享

作者实战派专家潘平 2017-07-06 08:42 3594

随着人才测评技术的快速发展，越来越多的企业开始借助测评工具来解决人才选拔的难题，未来仍存在巨大的应用空间，然而，正是由于测评技术的快速发展，相应专业人才的储备较为不足，企业对测评工具的使用难免存在一些误区，现将主要问题罗列如下：

1.人才测评工具是万能的？

首先，人性具有复杂性和深邃性，任何一种测评工具都只可从一个角度来对其进行窥测，并不存在百分之百准确的人才测评技术。其次，我国测评技术发展较为滞后，任何一个成熟的测评工具都需要多年实践积累和数据校验，目前人才测评市场鱼龙混杂，甚至有一些公司胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度根本无法保证。因此，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才。

2.只有国外的测试工具才是可靠的？

外资测评公司起步较早，产品研发时间长，数据积累丰富，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，具有良好的口碑。很多公司在选取测评工具时出现“崇洋媚外”的倾向。他们忽略了一种重要的概念：常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照标准，同样的结果对比的人群不同所代表的意义也不同。大多数的国外测评软件只经过简单的汉化处理，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”，因此其结果不具备解释意义。

3.过于追求精确的测评结果？

许多企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望人才测评能提供全面的精准评价。事实上，人才测评很难达到这种精确度，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如数字运算能力；有些则是很难进行测评，例如责任心、创新能力，这时就需要进行模糊测评。所以人才测评应秉持精确测评与模糊测评相结合的原则，能精确处尽量精确，不能精确之处则须抓大放小，这个原则体现在测评要素的设计、方法的选择、评价过程、结果分析的全过程中。

4.认为测评指标越多越客观？

从理论上来讲，测评指标越多、测评工具越多，对于员工的评估越全面。然而在实际过程中，企业无法在现有时间与资源下组织如此全面的测评，一方面，企业投入过多时间与资源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评，可能引发抵触情绪。实际上，过于追求全面，反而失去了测评的聚焦性。每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了，按照2/8原则来确定测评指标是比较明智的做法。

5.在缺乏专业水平的前提下滥用测评工具？

有些企业为了节省测评成本，由相关人员自行从网上下载免费测评工具进行推广施测，他们对于测评理论与原理并不了解，对于工具的使用与结果的解释具有较大的随意性。在启动测评工具之前，相关人员应对自身对于工具的掌握程度进行评估，必要时应借助专业力量，以确保标准化地推进测评，并实事求是地对结果进行解释。

6.不考虑岗位的差异性？

许多企业因专业度不足，测评方案较为粗糙，甚至一套方案通用全员。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作要求也不同，应配套不同的测评方案。如对基层管理者的考核要侧重其专业知识与技能。而对于高层管理者的考核则须深入考核其管理能力、决策能力、沟通能力等深层心理特质，针对专业技能的考察可以适当减少，因为能够升迁至该层级的人员经过很多岗位历练，在基础专业技能方面并不欠缺。　

7.用人才测评代替绩效考核？

有些企业混淆了人才测评和绩效考核，希望在年终时，用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。实际上，影响员工工作绩效因素很多，除了员工的动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，还有知识技能、团队配置、行业现状等因素。因此，人员素质是影响绩效的重要因素之一，人员素质并不等同于个人绩效。在年终考评时，两者可以结合起来开展，但不可以人才测评代替绩效考核。

【作者简介】

潘平，资深HR实战专家，高级经济师，人力资源管理全国理事会理事，《职业》理事会常务理事等。近两年获得人大、人力资源开发研究会年度人物。二十余年资深HR工作经验，在集团管控、HR战略、领导力发展、人才招募、培训绩效与薪酬等有较深入研究和丰富实战经验。曾接受《哈佛商业评论》等多家媒体专谈。著有畅销书《上承战略下接人才—人力资源管理高端视野》《老HRD手把手教你做培训》。新书《名企人才招聘最佳管理实践》目前已上市，在三茅提供试读内容，欢迎点击前往试读。

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