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如何设计招聘工作流程

2017-06-28 22:37:35 阅读(4496) 评论(1) 收藏(22) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

   招聘工作从制订年度招聘计划开始,直到岗位候选人入职结束,具体工作流程如下:


上述工作流程是通用的流程,对于具体情况,可以进行适当的调整。比如评价中心由于设计难度较大,对专业性的要求很高,实施的时间和费用也很高,因此对于非重要的管理岗位就不太需要。

1、 制订招聘年度计划

根据人员规划,和用人部门确定用人需求表(见书中表4-2)。

2、 确定面试方法

面试是考察候选人的非常重要的方法,技术性强。面试方法有结构化面试、半结构化面试、开放性面试、一对一面试、多对多面试、压力式面试、无领导小组讨论等。不同面试方法适用的情况(见书中表4-3)。

3、 面试登记表

许多公司在面试开始前,会要求候选人填写一份应聘登记表(见书中表4-4)。

4、 制作面试评价表

面试评价表是对面试考察要点的指引,通过围绕这些要点提问,对候选人进行评价(见书中表4-5)。

在确定招聘的录用条件时,许多企业都会对候选人提出一些素质层面的要求,比如积极主动、抗压、沟通影响等,对有些岗位,这些素质的要求甚至很高。要在面试中很好地对素质进行判断,就要设计好面试问题,一种有效的方法就是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, 简称BEI),通过层层追问候选人过去实际经历的一些案例来判断。最初完整的BEI主要用于素质模型的建立,现在一些知名企业,如万科的招聘人员也掌握了BEI的方法,并用于面试候选人,取得了良好的效果。

5、 测评

由于面试的信效度受面试官的影响非常大,尤其是当工作对候选人的深层次素质如个性、价值观甚至动机等有较高的要求时,仅靠面试会有较大风险,此时可以引入测评技术辅助判断。

借助于互联网技术,许多第三方机构已经完全实现了标准化的测评,费用也因此大幅度降低,比如合益集团的Talent Q测评工具就具备这些功能,一些著名的企业像法国兴业银行、嘉士伯啤酒、华夏幸福基业等都在使用。

6、 进行背景调查

对一些敏感岗位,如高管、财务、采购等应在正式录用前对候选人进行背景调查,主要内容包括履历真实性、离职原因、职位及工作内容、工作表现等。

背景调查最合适的时机是在企业发出offer、候选人同意所有条款并签字确认后,在其办理入职手续之前开展。为使背景调查更有法律依据,企业应在发出offer的同时附上一份授权书,由候选人书面同意公司对其进行背景调查。候选人必须同时在offer和授权书上签字,企业才认可offer的合意性。

最佳实践分享

曾经发生过企业在录用候选人时没有进行背景调查,结果由于候选人与原单位存在保密协议,而致使企业承受连带责任。国外甚至出现过被FBI通缉的要犯改换身份成为公司高管的情况。背景调查在国外很普遍,国内的重视程度也在提高。背景调查可由人力资源部向候选人提供的证明人了解,还可以通过行业内的人脉了解,而更科学严谨的作法是通过专业的第三方背景调查公司,如著名的首优咨询(First Advantage)就是业内的佼佼者。


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博士,MBA,高级人力资源管理师,资深人力资源顾问,中关村人才协会高校专业委员会委员。曾在大型国有企业、民营企业担任高管..