薪酬结构是一门高深的学问,我们第一次入职场时,看到工资条上那些科目可能有些茫然,但每一项都有其背后的意义。对于企业来讲,设置薪酬结构一方面是国家相关法律法规必要(如加班费、劳保费),另一方面也是根据企业的实际情况,合理的薪酬结构设置有助于加强企业内部良性竞争、 激励员工、创造相对公平的薪酬机制。
不多啰嗦,简单利索的回答如下:
一、为什么要进行薪酬结构的设置呢?
1、有利于成本核算。 薪酬是员工在企业获得的总体收入, 但这个收入有部份是固定的,是企业固定成本, 而有部份可能与企业效益挂钩,是可变动的。 它的高低不直接关系成本。清晰的薪酬结构,有利于企业合理管控成本。
2、有利于公平。 薪酬结构有基本工资、职务工资,就可以清晰的将不同岗位的工资可以反映出差异出来,而且这些差异一目了然,相对合理, 有利于制造组织内的公平机制。
3、有利于员工激励。 设置以完成一定绩效目标的非固定薪酬结构,如绩效奖金、分红、年终奖等。 可以大大激励员工的积极性。 让员工清晰的知道自己的价值。
4、有利于良性竞争。 设置了同一类岗位,不同等级的薪酬体系。 创造出功劳大的同岗位薪酬更高,这样有利于形成内部的良性竞争氛围,多劳多得,劳高能力高者薪酬高。
5、符合法律相关规定。 薪酬结构中有部份结构,如劳动保护,加班工资等。 必须要单独列出来,才能证明企业是有履行法律法规相关要求。 否则又哪来证明,企业给了高温补助、给了加班费的呢?
二、如何设计薪酬结构?
薪酬结构的设计,不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别。
(1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求, 但这个需求不是根据员工自己个人的情况,而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。 它不能低于当地最低工资保障。
从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。但它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。 但基础工资设置比例过低就会造成招聘难,留人难。
(2)绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红,以及其它。 它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。 它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。
绩效类工资的特点是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。
(3)福利类工资: 这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助。 也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。
福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去, 或者从基本工资中拆出来。 那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出, 一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。 你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控,基至是唯一主动权在企业方手中,除法定强制福利外, 其它可给可不给,给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现。所以从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。
三、不同的薪酬结构差异在哪里?如何选择?
薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下5种方式:
(1)低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!适合销售性企业,产品现金回流快,销售周期短的企业。
(2)高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。适合销售周期较长,或者以技术型企业,以及国事业单位等。
(3)高底薪、高绩效。外资企业,高盈利企业,以及利润高,产品空间大的企业。
(4)高底薪、低绩效、高福利。 国营企业,事业单位。 典型的国事业单位体制。
(5)低底薪、低绩效、高福利。 公务员,体制内。典型的公务员体制内。
上5种不同薪酬结构形态,除了行业不同, 也会根据企业发展阶段的不同,有所侧重点。比如,企业发展初期,为了吸引团队,要给予高底薪,待业务渐渐有所成就后,再转向低底薪高提成, 还要结合分红、期权等方式进行。 发展中期,业务稳定时期,企业要稳中突进,需要进行刺激的时候,也可以通过高提成方式来激活团队。
所以,薪酬结构的合理使用, 要根据不同行业、不同发展阶段进行灵活调整。 最大程度为企业战略目标服务。 但前堤是必须合理合法。
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