推荐把HR做到战略高度的8个视角之1-从人才招聘到关键人才开发（来自20+HR双线老兵的分享）

作者田之富_第一胜任... 更新于：2017-07-05 23:40 4915

把HR做到战略高度的8个视角之1-从人才招聘到关键人才开发（来自20+HR双线老兵的分享）

前言-人力资源管理者的平视化思维

职场上，人力资源从业者比较困惑的主题之一，就是如何把日常的人力资源管理工作做到组织战略的高度。

美国人力资源管理协会SHRM前任主席兼CEO海伦.迪南（Helen Drinan）曾经说过的一句话：“如果人力资源不能使自己涉入到组织战略规划的核心，那么它必将走进一条技术与事务性工作的死胡同。”

Helen此言，是我们HR开展工作前必备的平视化思维。虽然，这不是一个新观念。

然鹅，很多企业，无论是老板还是HRD多年来尝试将战略性的职能植入他们的HR部门，但大多数企业未能做到这一点，HR仍然在技术和事务性工作中纠缠不休。

为什么会是这样的一个窘况呢？

我认为这跟我们在HR管理工作中的对企业经营战略和人力资源战略的认知不足有关，也跟我们在每一个工作模块中的技巧不足有关。

笔者根据20+人力资源inhouse管理和咨询培训实践的经验，跟大家分享我的心得体会。

视角之1：从人才招聘到关键人才开发

战略性人力资源管理要从传统的人才招聘，上升到关键人才的开发。

这里有2个关键点：

1- 本公司的关键人才是哪些，如何定义？

2- 如何做好关键人才的开发？建立关键人才的人才库？

关于关键人才，这里给出了德勤咨询对于关键人才的定义，它从创业企业价值、市场供应、需求、技能转移的难度、招聘成本等等层面进行了定义。

把HR做到战略高度的8个视角之1-从人才招聘到关键人才开发（来自20+HR双线老兵的分享）

但具体回到每一家企业，作为HR还需要跟公司决策层领导做一些深度研讨，因为关键人才的定义，往往是由企业的经营战略决定的：

- 一家产品领先的企业，研发和品质工程师就是关键人才；

- 一家提供领先解决方案公司，项目经理就是关键人才；

- 在肯德基和麦当劳，一线操作人员是关键人才，公司会提供严格标准的培训，达到标准后方可上岗；

- 在迪斯尼，扫地的卫生保洁人员也是关键人才，因为他们跟顾客高频互动，承担着为顾客提供快乐、愉悦的企业使命；

- …….

案例之1：在人才开发上的投入再多也不为过

关于人才开发和配置，我想用一句话来说明我的观点，就是在“人才招聘与开发上的投入再多也不为过”，投入越大，工作做的越纵深，对于战略的支持越大。

在我观察的优秀企业里，往往从CEO层面都会对人才的招聘选拔投入很大的精力。笔者曾经根据《重新定义团队》一书写过一篇文章（点击链接看打开）：《谷歌，只聘用比你更优秀的人》，在谷歌的人才招聘实践中，谷歌首席人才官拉斯洛.博克介绍了很多不同于一般企业的做法：

- 在人才招聘和开发上投入比培训2倍以上的资源；

- 龟速招聘“惊世天才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者；

- 剥夺业务经理的人事决策权，谷歌把这项标准的把控责任分由两个高级领导团队承担，一个由产品管理和工程师组成，一个由销售、融资和其他部门成员组成，每一位应聘者，都最终有一位审核人：CEO拉里.佩奇，做最终的建议；

- 重视员工推荐，也不断尝试疯狂的事情，引起最优秀人才的注意；

- 重视测评，不相信自己的直觉。除了测试技术应聘者工程技术能力之外，他们选用了结合行为和情境的结构化测试，从认知能力、领导力、核心价值观、职务相关知识四个方面预测候选人能否在谷歌取得预期的成功；

- 设置四重面试流程，永远不在人才质量上将就；

- ……

把HR做到战略高度的8个视角之1-从人才招聘到关键人才开发（来自20+HR双线老兵的分享）

这里以笔者在东软股份山东大区负责HR工作的案例，来说明我的观点：“在人才开发上的投入再多也不为过”。

• 首先，坚持宁缺毋滥的人才品质要求：对于关键岗位的人才招聘，如项目经理、大客户销售经理，我们会安排四轮以上的面试，包括电话面试、业务部门经理初试、HR负责人的面试、大区总经理面试，中间会安排技能测试或业务测试，如准备一份对行业的洞察、业务规划等书面材料等等…一个关键人才的候选人面试往往要2-3个月的评估期，每一位面试官都有否决权…

• 在招聘上HR团队投入大量的精力：HR团队花了大约2年时间，掌握了软件相关行业的市场人才的全部信息：包括主要竞争对手的全部人才名录、薪资信息，并分门别类储备了海量人才库，这样保证了用人部门出现缺口的一个月内，就可以快速补齐；

• 在面试上投入大量的时间和精力，针对每一个关键人才的面试，笔者往往要投入2小时以上的面谈，有时候会安排多次面谈，内容涵盖对候选人的考察、对行业信息、竞争对手信息的了解，还有对面试人意愿的引导，公司品牌的宣传等，甚至还会有对入职部门主管个性的介绍、入职后可能存在的工作障碍等，目的是帮助候选人做好定位、减少试用期离职；

• 通过长期坚持在招聘上的专业投入，在人力资源管理的绩效数据上也呈现出成效，公司的人员主动流失低于5%，员工敬业度数据逐年上升，这在软件行业是一个非常了不起的数据。

本文为田之富老师战略HR系列文章把HR工作做到战略高度原创文章之一《从人才招聘到关键人才开发》，后续会持续更新，欢迎拍砖留言和订阅哦！么么哒！