夏天512曹锋说:
调岗的法律依据 1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 调岗的实操技巧 1、进行调岗的前提条件 (1)协商一致时(书面形式体现) (2)员工患病或非因负伤导致不能从事原工作时(慎用) (3)员工被认定不能胜任工作时(提供证明) (4)合同订立时的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行时 2、进行调岗的实操技巧 (1)建立、完善规章制度(经职工代表大会协商一致,并公开告知所有员工) (2)巧妙利用劳动合同约定(约定调岗条件,变成合同履行) (3)关注调整程序的合法性及合理性(以hr防工作有疏忽) 调岗的法律风险分析及应对策略 1、【常见的违法情形】 (1)无正当理由进行调岗 (2)证据不足的情况下进行调岗 (3)未按双方约定程序执行“调岗” (4)调整行为合法但不合理。 2、【法律风险提示】 (1)无正当理由、证据不足及违反约定程序的情况下进行调岗将不受法律保护,员工有权要求按原劳动合同约定继续履行或以用人单位未按合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同经济补偿金。 (2)用人单位调整行为虽合法但明显超出合理范畴,员工有权要求撤销用人单位的调整处理决定,并按原合同约定继续履行劳动合同或以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿金. 3、【应对策略】 (1)避免未经协商一致或法定程序的情况下单方作出“调岗”处理; (2)进行“调岗”时必须保证证据充分,程序合法,建议尽量采取书面形式固定证据。 (3)发现有必要进行调岗时应及时作出处理决定,调岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容: A、调岗的理由或原因; B、调岗的依据; C、调岗的时间; D、应办理手续的内容; E、新岗位报到的时间; F、新岗位工作的基本介绍; G、未按期到岗报到应承担的法律责任… (4)确保调整行为在 合理 范畴内执行。 1)新岗位与劳动者所学专业的匹配性; 2)新岗位与劳动者工作经历的匹配性; 3)新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排,或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利; 4)新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质; 5)新岗位工资待遇应当适度调整,且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系; 6)新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况; 7)新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。 如果从这7点分析,1、2、6可能会存在一定的异议,尤其是第1点,更容易对调岗的合理性造成影响。 广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会在2012年的会议纪要中提出: 用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。 (一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要; (二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当; (三)不具有侮辱性和惩罚性; (四)无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
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