对于中小企业的招聘,一直都是比较棘手的事情。市场大环境不好,企业没有良好的文化氛围、没有舒适的工作环境、没有具有竞争力的薪酬福利条件,要主动吸引应聘者还是比较困难的。现在应聘者的心里预期也高、选择空间也大,也多企业在他们心里也只是一个备胎而已。以前企业强势主导的招聘地位已经发生改变,如果能吸引、找到合适优秀人才,成为企业招聘官需要认真研究的课题。 今天,主要和大家谈谈对离职员工的再招聘问题,有几点参考意见提供给大家参考。 一、建立员工招聘、入职、试用、转正、离职管理制度和流程。 1、招聘工作,首先应该从定岗定编做起,梳理公司现有岗位和人员编制,确定增加岗位名称、人数、岗位职责、任职要求,同时确定缺编岗位增加原因(离职、增编)、增加人数、到岗时间等。招聘者自己心里要有本人员编制台账,做到心里有数。 2、认真做好员工转正考核,对不符合要求的、与企业价值观不匹配的员工予以结束试用期。 3、同时做好离职员工的台账登记,写明离职原因和在公司里的表现,离职面谈记录表等。此过程很重要,对于二进宫人员是否录用,将是一个直观真实的参考依据。 二、目前主流招聘渠道还有哪些? 1、招聘网站招聘。目前只要的招聘网站有本地人才网、智联、前程无忧、猎聘网等等。各网站的费用不同,可以根据公司的招聘费用预算和招聘岗位、人数来确定。建议本地人才网站要启用一个。招聘网站的优势是人才库简历多、可筛选度高、传播速度快。缺点就是预约面试爽约度高,简历和实际能力出入大。 2、现场招聘会。这个主要是当地人才市场、人才机构固定举办的现行招聘会。现场招聘会又分普通招聘会和专场招聘会,费用和效果是成正比的。现场招聘会的优势是信息传达及时正确、面对面筛选更加精准,缺点就是求职者选择机会多,如何吸引求职者咨询和投递简历是个问题。 3、校园招聘会。校园招聘会可以迅速补充人员,这个比较适合人员需求多,又对工作经验没有要求的岗位。校招分为春招和秋招,秋招是重头戏。 4、其他招聘渠道:QQ群、微信群、H5链接、报纸、电视媒体、内部推荐等等,有时间再和大家具体谈谈。 那我们回到案例,楼主为了开辟招聘渠道,完成公司的招聘任务,准备联络一下已经离职的老员工,这也算一个新的招聘渠道。不过,这个渠道一定要慎用,不然请神容易、送神难,离职员工的返聘一定要慎重。 首先,返聘离职员工,一定要得到老板的认可和支持。如果返聘回来的员工出了问题,你这个招聘官最后也是有苦难言。建议返聘离职员工,一定要经过用人部门、公司总经理的批准才能入职。 再次,离职员工的类型有以下几种: 1、辞退。被辞退人员坚决不再录用。被辞退员工,要么是能力不行,要么是品德不行,要么是与团队不能融入和企业文化不合,八字不合的员工,离开的企业福气,再次入职,是企业的灾难。 2、主动离职。主动离职的员工也要分为几种类型。(1)跳槽走的。跳槽本身是无可厚非的,但对企业的来讲,你对之前的企业就没有情感和忠诚度可言,所以,这种类型的员工也不再录用。 (2)非主观原因离职。比如家庭原因、身体原因等,这些我们情感上可以理解和接受的原因,我觉得如果他/她是一名熟手,可以考虑再次邀请入职。这种员工,本身就是有工作经验,再次到公司,不需要太多的培训就可上岗,可以作为老员工使用,同时这种员工对公司是有认同感和感情的,招聘,就是招那些你情我愿的人。 所以,离职后的员工二进宫,不是不可以,但要有条件、有流程、有甄别。只有对的员工,才能有对的结果。
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