招聘其实并不简单。要么找不到合适的人,要么人家不来,要么来了以后各方面都不适应。而辞退人员又是一件很麻烦的事,搞不好还会遇上“讼棍”,其结果是赔了夫人又折兵。那么,怎样才能使大家皆大欢喜呢?——做好四个方面的匹配,是其中最主要的环节。
如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础,那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对HR人员来说,匹配性原则体现的是专业水准。
1、“个人-工作”的匹配
主要考察两个方面:一是应聘者的岗位胜任性。如是否具备所需的知识、能力、经验等,避免招聘到不胜任的人;二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途,及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大(比如门卫),而应聘者能力出众(比如刚刚退役的优秀特种兵),那贸然录用可能的结果只能有两个:要么此人不来报到,要么到岗时间不长就走人。招的人不能干,或者难干的人在试用期就跳槽,应该说都是招聘主管的错。
2、“个人-团队”的匹配
主要考察应聘者与既有团队成员的匹配性。诸如:性格上是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人,大家的才能利用率都会降低)?工作节奏是否融洽?等等。为了确保“个人-团队”的匹配性,可以由HR人员初步筛选,再由用人部门最终决定录用对象。
3、“个人-组织”的匹配
主要考察应聘者个人与组织文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。举个例子:如果某位员工能力出众,偏爱责权分明,喜欢独立负责,而不喜欢事事请示汇报,非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前,就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯,能融入到本公司中来吗?”
4、“个人-职业”的匹配
主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性,就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career
anchors)理论。该理论的产生,主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar
H. Schein)。他所领导的研究小组,在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后,最终提出了职业锚理论。
“锚”是使船只停泊定位用的重要器具,而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心,是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明,“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,它并非与生俱来,而更多的是“自我意向的一个习得部分”,即从后天经验和学习中获得。
职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物,用一句经典的话来说,就是“性格选择职业,职业加深性格”。举例来说:虽然猴子也会游泳,但一旦有机会,它还是更愿意在树上待着。在此例中,“在树上待着”就是猴子的“锚”。再举个例子:一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工(姑且称之为“张三”),也许文字功底不错、办公软件熟练,非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配),但他的职业锚在于“销售”,让他做办公室文员,他迟早有一天会跳槽离开,去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。
当然,尽管职业锚具有很强的稳定性,但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例:年轻的时候,张三喜欢刺激、冒险、做销售,等他慢慢变老的时候,就很有可能追求稳定、体面、离家近,此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。
“四个匹配”虽然看似“理论性很强,实战性很差”,但如果你在招聘时常常主动这么想,然后慢慢去这么做,这些看似偏理论的东西也就慢慢内化于心、外化于行。然后,你就成为了一个看似不动声色的招聘高手!
摘自:周施恩:《人力资源管理高级教程》,清华大学出版社,2017年4月版。
9楼 林牧
记得2015年我也讲过一节招聘的课,大家都觉得“假大空”,原因很简单,企业实际情况不一样。虽然强调了各类匹配,强调了渠道结合应用,强调了如何吸引对方。但薪酬和工作环境赤裸裸,很多HR其实真的很无奈!谢谢老师分享!端午安康!
周施恩
@云舞一休:是的,讲课既要重视现状,还要有适度超前,要引导人家超高快、更高、更强的方向发展。这的确很难,但也是必须要做的。谢谢您的评论,欢迎多交流。
8楼 阳光泛滥的午后
关键点是现在有些公司把招聘的人数和个人绩效挂钩,而且你一味的去追求质量的话用人部门那边会告你黑状这个完全不能平衡下来。
周施恩
@阳光泛滥的午后:是的。我们在做考核的时候,招聘人数和招聘质量(通过试用期被留下来的人)都很重要。谢谢您的评论,欢迎多多交流。
周施恩
@阳光泛滥的午后:从这个角度看,招聘不仅涉及到招聘经理个人的能力水平,还涉及到其他HR模块。比如说:绩效考核就像一个指挥棒,它指向哪里人们就走向哪里。今后我们会慢慢推出相关文章,持续与大家交流、探讨!
周施恩
@阳光泛滥的午后:是的,绩效考核是个指挥棒。你考核什么,员工就重视什么。绩效考核的作用太关键了,今后我们会陆续推出。谢谢您的评论,欢迎来多交流!
7楼 树的星空
理论上讲,没有问题。但是现实情况是,一方面招聘压力大,考虑不了这么周全;另一方面,是否匹配,也无法在面试中精准的把控,毕竟人在面试的时候所展现出来的也不完全是真实的自己,即便是在试用期,也不能完全衡量出人员的匹配度。
周施恩
@树的星空:说的有道理。欢迎多交流。争取早日练成火眼金睛!
6楼 孙悟空44483
话是这么说的,理也是这么个理。但这也只是理论,想像是美好的,现实是骨感的。如果目前的现状都解决不了,谈何未来。
周施恩
@孙悟空44483:是的。一方面要埋头走路,一方面也要不时抬头看看前方。赞同!
5楼 大大大大大芒果
大公司可以去挑选最合适的人,但是小公司出现招聘困难的情况,别说人家合不合适了,会有连人都没有来报名面试的情况,这个时候,小公司真的考虑不了那么原则,有四肢有眼睛鼻子的都求不得用了。所以小公司的招聘可能用不到这样的道理,将来发展了可以借鉴。
周施恩
@大大大大大芒果:的确是这样。用业内的话来说,就是招聘压力大,能把人招来就不错了,哪有那么多原则。而且,您的思路也是对的。目前没有办法,但同时也要为将来做准备。这个世界,机会永远是为有准备的人准备的。
4楼 一鼻子灰
有一定的道理,但是也不尽然吧,当然最主要的还是为了完成任务。
周施恩
@一鼻子灰:是的,目前很多公司都是这样。招聘经理疲于奔命。这其中,既有公司其他方面的原因(名气小,管理不规范,部门长领导下属、培育下属的能力不够或意愿不足,等等),也有HR系统的问题。
3楼 周霆
能不能来点干货,比如,薪酬有限的前提下,如何吸引高层次人才?
摆渡人1986
@周老师说:你是在骗自己吗?想让马儿跑,给马吃的少。饿不死,吃不饱?多想想怎么花高薪让人才物尽其用就好了。
周施恩
@摆渡人1986:的确,双赢是现代企业用人非常重要的一个出发点。如果公司总想占员工的小便宜,能干的人迟早都会离开。
南山君
@摆渡人1986:与其说找到优秀的人才,不如从自身做起,企业优秀,何愁人才不来!
周施恩
@南山君:我非常赞同您的观点。如果企业自己不好好做,而是靠小花招把人骗来,那是绝对没有前途的。在当今的网络时代,信息传播特别快,仅靠小花招是不能持久的。您说的,“不如从自身做起,企业优秀,何愁人才不来!”真的是真知灼见,点赞!
2楼 彭兴仲
目的很简单
周施恩
@彭兴仲:理解!需要慢慢改变
1楼 黄天哥
为完成任务
周施恩
@黄天哥:理解,需要慢慢改变。