套路和反套路太多，于是有了奇葩面试题

作者 Joylin余晓... 2017-05-22 15:00 70772

内容来自 2017-05-24 打卡话题

　　案例一、产品经理面试题：小明打完球回家，感觉很累，想喝果汁，但是妈妈又在做饭，没有时间给他买果汁。可是小明真的很累，没有力气去买果汁。请问怎么解决？
　　案例二、产品分析师面试题：任意两点确定一条直线，那么三条边形成一个三角形的条件是什么？
　　案例三、营销经理面试题：假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？
　　作为HR，你都遇到过哪些奇葩的面试问题？你有没有也给求职者设置过奇葩的面试题？你又是如何看待那些大公司的奇葩面试题？

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当HR们自己都在讨论去面试的时候要如何“反面试”，以求顺利通过心仪公司和岗位的层层关卡时，自然不会天真到指望你的面试者都是“裸面”，嗯，临时起意发明了一个词，指不研究任何面试技巧和公司、岗位相关信息直接上阵的面试。

那么问题就来了，HR能人手一本好几十页的结构化面试题的题库，自然就有人手里会有一本可能上百页的结构化面试题的答案库，于是，套路和反套路就这样产生了。你当然可以说如果有人愿意如此用心想得到这个岗位我可以给他一个机会，可有两个问题：一是他可能对一百个面试官都讲同样的话，二是有些岗位态度好就行，可有些岗位光有态度是万万不行的。

我们智慧的老祖宗早就洞察一切，有“凡战者，以正和，以奇胜”的训诫，所谓的结构化面试、半结构化面试的诸多问题就是那些大家都有机会得到的排兵布阵之法，在这场博弈里，你如何出招也在别人的考虑范围之内，并提前想好了应对之策，胜利的可能就只能放在“奇”上，这也就有了奇葩面试题。

有小伙伴又要说了，就是招一个人而已，哪里就严重到把兵法都用上的地步，这也太扯了……这就是我接下来要说的，讨论问题不应忘记目的和本源，那么，我们面试的目的是什么？考察面试者是否胜任某岗位。那我们又以什么样的标准来判断一个人是否胜任呢？细分来说会很复杂，但这难不倒HR们不是么。最常见的是冰山理论模型，可以从冰山以上的知识、技能，冰山以下的自我认知、特质、动机来分别考察，不过个人更喜欢盖洛普的知识、经验和才干的分法，虽然跟冰山理论模型没有太大的差别。

我们还知道，知识、技能可以通过学习、培训、实操等手段来不断提升，经验可以不断积累，但人的才干决定了一个人贯穿始终的思维、感觉和行为方式，是很难改变的，而恰恰正是一个人是否拥有某一岗位上需要的才干决定了他在这个岗位上能做到什么程度。而才干不能通过一个人的学历看出来，也不能从其工作成果上直接看出来，这就需要这些“奇葩”面试题发挥作用，看候选人面对突发状况的反应、看他分析解决问题的思路、看他所秉持的价值观。

那么，应用到实际中，如果你作为面试官的角色，不建议为了跟风好玩去照搬或者设计一些为了奇葩而奇葩的面试题。那什么情况下可以用呢？在已经明确某一岗位的优秀员工需要什么样的才干且这种才干不太容易通过直接提问来考察的时候，同时最重要的是你要确保会解读开放式问题的答案：候选人为什么给出这样的答案，背后反映了他怎样的价值观和关注点？候选人是如何推导出这个答案的，这个过程反映了他面对问题怎样的思考路径和解决思路？只有如此，这道题才有助于你是否录取他的决策，否则，你不过就是利用自己面试官的这一职权取个乐罢了。

而如果你作为面试者，遇到了这样奇葩的问题，也就没必要慌张，既然没有唯一的正确答案，那我说什么都对喽！卸下了心理包袱后，就往自己应聘的岗位上开脑洞：一、在我所掌握的专业知识或关联知识中，有没有可以与这道奇葩题相联系的，不如就从这儿切题？“这让我想到了……我觉得他们有相通之处……借鉴在我专业上的经验，我建议可以这么来解决……”；二、有没有哪些解决问题的套路和模型（专业上的或通用的都可以）能够用来分析和解决这道奇葩题？“我认为可以从以下几个步骤来分析和解决这个问题……”；三、实在不行，我们来聊聊人生呗，陈铭都能把任何辩题聊成“站在世界中心呼唤爱”，咱为啥不能把任何奇葩题聊成“活着的意义”！

以上。（原谅我这个被《奇葩说》洗脑了的人吧……）

P.S．奇袭：以上打卡中，Joylin安利了什么好东西？

答：一本书：《首先，打破一切常规》；一部综艺节目：《奇葩说》。

Joylin余晓玲，坚持“授人以鱼不如授人以渔”的书虫，目前就职于某上市金融公司。

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