多数企业的工资增长比不上GDP及CPI速度,所以,出现如本案“需要调高薪酬才可以在校招中吸引优秀应届生,于是同样教育背景的老员工与应届生可能出现工资倒挂,内部公平出现不平衡”的现象,经过分析,应对此等现象,其实可以有以下几种方法:
不必优秀,适合即可
600人左右的制药企业,一定要吸引优秀的应届生吗?这些优秀的一定适合公司吗?目前优秀就代表今后会努力和优秀吗?我看未必,往往不能如愿的。我们都知道,要将理论转化为工作能力,需要态度、体力智力、情商等与工作的环境协调配合,才可能产生出较好的工作结果,哪怕我们用许多测评工具在应届生身上,恐怕也无法准确判断谁才是今后业绩较好的应届生。
所以,我认为,校招选合适的,不选优秀的。先把自己企业的用人标准尽量量化,然后根据自己企业的实际设置问题、案例、情景摸拟等来测试应届生,而不要用那些所谓的兴趣爱好等测试,要知道,这些应届生在学校不知道测试了多少次,都是“测霸”了,早知道该如何回答才能得高分。
这样,只招合适的,不找“贵的”,不找985或211的学校,就可以减少或免予加薪,同样可以招到应届生。
加大优秀老员工考核
如果招应届性非增加薪酬而不得不平衡老员工的薪资,那么,可以为老员工每人增加500元/月的考核工资,这个考核的标准、难度、力度当然主要由公司自己把握,可以基本定一个基调,比如:经过考核,平均每人每月考核结果的工资控制在350-400元/月。
招应届生是针对优秀才增加薪酬的,那么,增加老员工考核工资也是针对优秀的老员工,抓住了这些优秀的老员工就抓住了骨干员工,那么一般或较差的老员工虽然心里不舒服,但也有苦难说,毕竟自己不优秀,有什么好讲的。
优秀总是少数人,一般为员工总数的10%,也就是60人,这样算来,每月会增加21000-24000元的工资,如果能够将公司某些方面的业绩有所提升,这点费用是值得的。
借机挤走业绩差的
我们就有意这样干过:个别岗位,新招的人员工资比老员工略高。如果老员工来问,就说,没办法,不提高招不到人,但是也不能为老员工涨工资,因为工资制度在那里,而且上面领导也不会批,反正就采取拖延战术耗。当然,那些业绩好的老员工工资没少拿。慢慢的,耗不起熬不住的业绩差的老员工就陆续辞职离开了,想法让他们主动离开总比用其他方法要好很多。
所以,校招并不是所有岗位要加薪,老员工也不是所有人要加薪,一定得分岗位、业绩和公司重视程度,不能一刀切或一视同仁。
比周边同类企业
校招或老员工薪酬定位,确实应当每年对薪资制度进行完善和调整,但参考的最重要对象就是周边同类型企业,最好是同行,进行同职位对比,在基本工资、上班时长、绩效工资、食宿、社保、福利等方面进行信息搜集和比对,再根据公司的赢利和薪酬策略,决定加薪的幅度。
虽然制药企业的利润一般比较高,但今年加薪明年不加就不行,员工满意度就会下降,既要掌握好员工对薪资的心理,还要善于拿捏薪酬增加的尺度。许多企业原本不加薪,员工意见少,结果加了薪,员工意见还更多,这就是没有提前掌握员工心理和真正需求。因为并不是所有的员工需求和问题都可以用加薪来满足和解决的,不少是工作环境、同事关系、管理等问题。
90楼 張銘
谢谢分享!
89楼 hklte_hr
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88楼 大方的火龙果15092122
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87楼 陈天星6006
员工是弱势,为企业做出了贡献,也不能就这样赶人家走!
86楼 窗边的小豆豆2013
学习了,谢谢分享!赞!
85楼 杨芬
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84楼 棒棒不是糖
很棒哦
83楼 sophie2017
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82楼 梓芙
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81楼 木又寸
棒棒的
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79楼 snakeyulan
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78楼 桃子酱
秉骏哥每一次接地气实用性高的分享总是棒棒哒!
77楼 吉祥木子
"增加老员工考核工资也是针对优秀的老员工"、“优秀总是少数人,一般为员工总数的10%,也就是60人",请教一下秉骏哥,如果是全员考核,如何把握只有优秀的老员工才能拿到考核工资,其它一般或较差的老员工只能拿0元?或者说只对优秀的老员工进行考核?这样也不可能吧!?
76楼 沐沐森
非常喜欢看李志勇先生的分享。
往往给我很多的启发。
非常感谢!
75楼 red wan
感谢分享!!!
74楼 我们的船
谢谢达人分享,学习了!
73楼 luguang2004
谢谢分享
72楼 尔新
分析的很好受益良多,学习了。谢谢分享!
71楼 卓言三诺
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