类似的话题分享过多次,针对楼主面临的实际问题,可以浓缩为以下九个字,仅供参考:
立规矩
导师制到底怎么搞,虽然大同小异,但不同公司总归有自己的特色和领导要求,总体来看,可以有几下二种:
一是补贴制。可以单独给师傅补贴,还可以既给师傅也给徒弟补贴。只是不同公司补贴金额、周期、相应要求不同罢了。一般来讲,可以根据徒弟岗位重要性、工作复杂程度、技术要求高低等方面来进行,一般以试用期为限。对应来讲,有补贴就有要求,达到某种程度的要求,补贴就得相应的金额,可以全额得到,也可以因为徒弟带得不好,一分钱补贴也没有,说不定还可以用公司其他规定来进行一定的处理。
二是职责制。正如楼主领导所讲,师傅只所以叫师傅,正是因为带了一定的徒弟并且带成功了的,光凭领导一句话,就如此实施,恐怕难以服从,如果师傅们拒绝,公司也很难从劳动法规上站住脚。所以,如此要求和规定,最好在师傅的职责中给予明确,然后在绩效考核指标目标中体现出来。
当然,还可以有自由制、指定制等,不管哪种或几种形式的组合制,都应当有书面的制度流程或大家约定俗成已经在共同遵守的习惯,否则,没有规矩难成方圆,就很难谈导师制的落地和生效了。
要落实
落实,就是落地和实施,只有规矩式的制度和习惯,如果不执行或者个别人员搞特殊,或者不在补贴、绩效上给予兑现,或者领导使用手中的权利给某些人开绿灯,或者这个月这样实施下个月那样实施,或者实施只停留在口头上,没有落实在实际工作中。凡此种种,都是没落实的体现。
用人部门在落实,相关的领导、人事部门要及时跟进检查,从师傅/徒弟的面谈、其他同事的了解、相应表单记录的填写等方面来检查,否则,就要按制度办事。
看效果
导师制,从公司角度,因此付出了相应的管理,投入了人力、物力和时间,总想从徒弟们的成长以及转化为公司、部门效益的提高,或者提高公司某些方面的管理水平,总之,公司总要从导师制中有所得,否则,公司一定会取消导师制。
一般来讲,效果可以从时限、内容、目标等方面的达成情况来衡量,也可以从师傅的带领行为过程、徒弟的学习提高结果来体现。最直观的效果就是徒弟提前掌握某些技能的时间、熟悉程度,即提前转正的情况。
吸教训
说起简单做起难,现实中,为什么不少公司的导师制实施并不理想,达到预期效果的更少,究其原因,不外乎有这样几种:一是不愿意投入,即认为培养新员工是老员工的天然职责,如果站在老员工角度轻轻一想,就知道这是多么的不现实;二是目光短浅,认为公司培养了新员工,说不定什么时候他就离开了,公司成为了培训机构,划不来,殊不知,如果不培养,现在手上的工作就完成不好,直接就会影响到公司当下的利益,更别说中长远的利益了;三是不能持续,徒弟成长并不是一帆风顺的,有时还会出现多半新员工试用期都过不了,因为其他原因弃公司而去的现象,或者导师制朝令夕改、完成较好的不兑现补贴等。当然,还会有其他原因影响着导师制的实施。
不光是导师制的实施有这样那样的影响因素,其实其他规章制度实施起来也并不容易,有的甚至还未实施就胎死腹中,许多制度中途夭折或者不得不推倒重来或者因为某个领导的离开/到来而另灶生火,这些现象,对许多HR者来说是见怪不怪了,但如果领导追究某些制度实施的责任时,HR者往往成为替罪羊,这种背黑锅的感觉是不是哑巴吃黄连-有苦说不出。
所以,任何制度的落实,都可以从“立规矩、要落实、看效果”这九个字来进行,否则,它们形同虚设就会成为常态。
51楼 zhubaobao520
感谢分享,受益匪浅!
50楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
49楼 云朵77
持续学习,谢谢分享
48楼 quanquan1
不涉及培训,作为培训小白 学习了
47楼 大骨头
立规矩,抓落实,重点还在落实上!!!谢谢分享
46楼 御风追日
“立规矩、要落实、看效果”,九字真经。“立规矩”相信好多公司都不乏规矩,但我认为最重要的是“抓落实”,要切实落地执行,落实不到位,规矩即为空中楼阁,更何谈效果呢?我服务了一家公司,首次实行“师傅带徒弟”,制度制定,拜师大会,签订师徒协议、领导监督、培训跟踪,动静很大,可以其寿命也就三个月啊!坚持最重要。
浚成HR
@御风追日:不拿点利益补贴一下师傅,他怎么可能坚持好好带?有了补贴,就可以从制度层面对他带的徒弟进行考核。制度、职责和补贴同时进行才会有好的效果。
45楼 真我趁年华
谢谢分享
44楼 梓芙
感谢哦!
43楼 不知不觉改变
落实主要
42楼 职场进阶宝典
立规矩,要落实,看效果,吸教训,总结的很好,赞!
41楼 BJLarissa
感谢分享
40楼 sunyl
谢谢分享
39楼 闹着玩88
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38楼 汲取知识
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37楼 香四人家
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36楼 墨家高月35547
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35楼 Teddybear529
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34楼 尔新
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32楼 3wsok
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