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导师制，这个东西本身是一个工具和手段，用导师制要达到的目的是什么？
就像新员工培训，为什么要做？参加了培训的新员工和没参加培训的新员工，根本性的区别在哪里？
同样，导师制，师傅带徒弟是为了更好的干什么？带和没带的根本性差距在什么地方？
倘若这些问题，缺乏明确的、令人信服的答案，那么导师制就是可有可无的存在。有精力就继续推，没精力就维持现状吧！
因此，孔老师的观点是，以结果为导向，逆向分析到底新员工到岗后，一周内、一月内、三月内、半年内、一年内对他们的绩效要求分别是什么？
换句话说，如果期望这些对公司和岗位的认识几乎是一张白纸的人迅速成为完成公司目标的力量，而非游荡在外围、无法融入团队的茫然之众，我们（公司及HR）能通过什么手段帮助到他们？
感兴趣的朋友，可以参考《高效能人士的七个习惯》学习一下习惯之一：以终为始。
分析一下本案例，“交到部门后就没人管了”，这个本质上是部门负责人失职，并非你HR推行一个导师制就能解决的。
以这种方式，再优秀的人才招进来，一个月就足以让他们的热情浇灭。
新人还会心生疑惑，既然需要我把我招进来，为何进来以后又好像不那么需要我的感觉呢？？？
新员工培训，不等于，HR给新员工培训。
而是，从新员工的角度，他们需要了解哪些方面的内容以及什么程度，便于他们尽快适应新老板、新同事、新工作。
很少有企业从这个视角安排新员工入职培训，所以，可怜的员工入职时往往感受到的是企业对其居高临下的各项要求，而非服务。
因此，试试这样做，进行地毯式的搜罗，把新员工报到之日起一切的需求都罗列出来，
一方面，按照先后顺序排列，
另一方面，按照负责的部门分类，
接着，进行需求紧迫性（第一周/第一个月/还是三个月内/试用期内）。
哇塞，做完这么一番地毯式的搜罗，你会发现就连财务部的同事也需要帮助新员工了解公司费用报销政策、开户账户要求哦！
你还会发现，人事部给新员工准备的那一大堆入职培训和资料，不是第一周就可以并且有必要吸收的！
师傅带徒弟的导师制，也不过是完成这整套计划的一项手段而已啦。
比如，第一周如果能做到这些，就算很有效率了：
---让员工集中精力签署完入职文件
---拿到自己回去慢慢阅读的公司规章制度
---和部门一起共事的同事打招呼、混个脸熟
---老板一对一的交待岗位近期和本年度目标
这周的目标，就是让新员工完成入职手续并明确岗位期望值。更深入的了解就可以在随后的时间，按照计划有条不紊的进行。
在人事部设定的试用期通过要求的基础上，探索到试用期前对于新员工达成哪些任务和目标进行明确。
避免先不给人家一个目标，临到第五个月的时候说人家没达到公司和老板的期望值。
到底期望值是什么啊？得告诉人家啊！
讲完计划，讲激励
通过以上分析，我们可以看出，单纯的就导师制这样一个工具来判断如何激励师傅，是一个很表面的视角。
怎么设计激励制度，都是不可能延续的。
关键的激励方式是，通过这个导师制，师傅和徒弟最终反应在业绩任务上的结果及相应的奖励机制。
而负责这个主人翁是谁呢？
他们的老板！
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21楼 Frances杨芳
实用接地气，最近刚接手培训，发现新员工在入职伊始有各种各样的问题，而没有必要的员工手册可以给他们看，这样导致了一地鸡毛的感觉。而两个月后我居然就开始习惯，而不是一开始抱着想要做一本员工手册的想法。这个月给自己一个小目标，先把员工手册初稿弄出来看看。
dylen2012
@Frances杨芳：棒棒哒，加油
20楼 小白人
觉得你写的不错，楼主的呈现的东西，就表明他是小白兔。这个问题本质上讲，不是他所说的激励的问题。给他激励也没用。
19楼 周洲0902
谢谢分享！
18楼 超小级奥特曼
我没有真正的做过这个，谢谢分享。
17楼 hklte_hr
16楼 清风雅居
学习了，谢分享！
15楼 沉迷工作日渐消瘦
学习
14楼 闲情逸致之竹简
学习了！
13楼 3wsok
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12楼 304170442
11楼 304170442
10楼 NASA2013
很实用！ 谢谢分享
9楼 teddyss
谢谢；
8楼 yoli44
很实用的方法 受益匪浅 谢谢
7楼 壶梯山
实用，学习了！
6楼 luguang2004
谢谢分享
5楼 马淼淼
4楼 黄海柳
干货好文！
3楼 绿绿LVLV
2楼 Cuckoo娟
蟹蟹
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21楼 Frances杨芳
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20楼 小白人
觉得你写的不错，楼主的呈现的东西，就表明他是小白兔。这个问题本质上讲，不是他所说的激励的问题。给他激励也没用。
19楼 周洲0902
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18楼 超小级奥特曼
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17楼 hklte_hr
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