休or钱，走or留

作者栗文立or猫姐 2017-04-29 15:46 70420

内容来自 2017-05-10 打卡话题

　　我在一家小型私营木材公司做人事专员，公司有50多人，近段时间有一个员工的工作状态较差，工作中经常出错，经常走神，好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事。于是带班领导就安排该员工放假，想等他恢复良好的工作状态再来公司上班。但这个员工认为公司以故意放假为由，让他主动离职，因此坚持上班，不同意休息。
　　由于这个员工比较偏激，所以公司目前也想让他主动辞职，但是他要求公司把他这5年没有休息的年休假工资也一并计算出来发给他。如果不给年休假工资就去告公司。现在我也不知道怎么办？
　　请问大家，离职员工未休的年假该怎么处理？

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首先这里先说一下公司的做法是可取的，如果员工身心都不在状态确实会影响效率，这时给到年假，让员工可以休息好，以饱满的精神态度回归工作，是性价比较高的作法。高效率才能创造高业绩嘛，相比于支付给员工的带薪年假工资，企业收获的自然更多。

其实再来说员工的反应，典型的对自己的工作能力和在企业的重要性没有信心，前几次差点出现重大事故也是让他做出公司想辞退他这一想法的前提

言归正传，我们说下案例中情况发生的处理方法。

先说员工的想法，他的想法是错误的，一般不会有企业用年假的方式让员工主动离职。这种情况下企业的HR应该在与员工谈年假休息的时候讲的详细一些，包括为什么让其休息，还要给员工信心，企业还是需要他的，让他轻松的放个年假，而不是忧心重重的渡过这几天。

再来说公司，做法是比较人性化的，而且我相信在开始的时候企业确实也不是希望员工可以有好的状态来完成工作才会主动让其休年假，只是员工没有接受而已。这时感觉员工比较偏激，就想让员工主动辞职，固然这是一劳永逸的作法，但是个人还是建议可以缓一下。员工的流动对企业来说未必是一件事情，还是要整体衡量留与走的成本，选择一个比较好的方向来做，也就是我们所说的相害相较取其轻。

如果取出来的是员工离职对企业的影响小，成本也小，那么好，就批准他的离职好了。至于他说的5年的年假工资，该给的部分给，不该给的部分也是无需给的。

那么哪部分是需要给的呢？

大家都知道，劳动法中规定带薪年假应在当年休完，如有特殊情况可以跨一年度休完，如果跨一年度仍无法休假的话，应支付员工带薪年假工资。算法就是应享天数*3（包含带薪年假上班当天工资）。

而该员工说的五年，好吧，最多也只是能给到2年的，再之前的三年只能说抱歉了，那是给不到的。为什么？因为劳动法中说到了，可以跨一年度，也就是说最多给予两年的带薪年假工资。（猫姐的视频课里有讲哦~下面有链接）

当然，因为该员工是一整年没有工作完毕中途离职的，年假天数也不能是完整的。比如他全年应休年假应是5天，那么如果他离职的时间是5月份，那么当年应休年假天数自然是小于5的，至于算法，公式如下：

(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数

这里还要强调一点，算出来的数字如果不是整数，带小数点的，那么小数点之后的数字不计年假。

遇到过一些员工，折算出的年假天数是4.2天，这0.2天也要算成小时来休。这里确认一下，小数点后数字清零。

说了这么多，其实总结下来也很简单，就两点：

一、留。员工对企业比较重要，只是心里压力较大，疏导一下，解释清楚企业给年假的初衷。就怕不解释，直接让人家休年假，员工心里自然要猜测。多说几句话就能皆大欢喜的事情自然要做，换人成本不低啊~

二、走。如果员工真的无法说通，换了他比留他下来更会使企业受益，那么就让人家走吧！至于年假工资，两年的应休天数*3倍工资给到员工，互不相欠就好了。至于是员工主动离职还是企业辞退，补偿金如何这里就不多说了。

年休的休息方式和工资计算，可以听听猫姐的视频或者看看猫姐分享的文章，都是详细的解读。

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未来3年，请保持能随时离职的能力

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2024-04-18 15:34

全部评论(35) 我参与的评论

22楼 wish0123

请问，年假的一年是从入职日算起，还是一个年度？例如，赵明明2016年7月1日入职，那是从入职日到2017年7月1日算一年，还是2016年1月1日到2017年1月1日？谢谢！

2017-05-13 09:31:55 回复赞(0)

卢晶晶

@wish0123：带薪年休假应该是员工入职满一年后，从2017/07/01--2018/06/30有5天年假的~

2017-06-05 16:07:02回复

栗文立or猫姐

@wish0123：工龄按工作的第一天开始算，年假天数按本单位入职日期开始计

2017-11-14 13:36:02回复

wish0123

@卢晶晶：你好，按照例子时间计算，2018.7.1开始员工有5天年假了，那么这5天年假的截止时间是多少？是截止到2018.12.30，还是截止到2019.6.30呢？Thanks♪(･ω･)ﾉ

2018-09-29 10:59:50回复

卢晶晶

@wish0123：2019.6.30

2018-10-24 09:39:35回复

21楼温柔胡椒面

猫姐，年假的仲裁时效是1年，那就是说明，不管之前工作多少年，这几年也一直没休年假，只要离职的时候提这个仲裁补偿了，那就是只补本年度和上一年度的对么？

2017-05-10 17:06:29 回复赞(0)

栗文立or猫姐

@温柔胡椒面：理论上是这样的，不过很多时候还是要看仲裁庭的主观思想。法律是如此解读的，但是有时人的思维是会改变一些东西的。

2017-05-11 08:57:54回复

温柔胡椒面

@猫姐_li：好的，谢谢啦

2017-05-11 11:59:11回复

栗文立or猫姐

@温柔胡椒面：客气

2017-05-11 13:25:24回复

20楼小爱要努力

学习了

2017-05-10 16:34:18 回复赞(0)

19楼叮当逸云

#赞赏# 其实一看到今天的打卡文我就知道会有猫姐的，果不其然。

2017-05-10 16:12:33 回复赞(0)

栗文立or猫姐

@叮当逸云：了解我。

2017-05-11 08:58:07回复

18楼星晴king

个人认为：碰到这种情况就要先看公司的规章制度是否是如何约束的，尤其是对于有安全要求的一块，是否有明确的规定；对员工消极怠工是否有制定或者绩效标准可以参考，如连续几次获得差评（或绩效不达标），应给予什么样的处罚？年假规定是否明确？员工符合什么条件休多久的年假，如果未休假，应怎样处理未休年假？这些都应在制度中体现，并让员工在知晓制度后签字确认，人事部保留相关资料。
其次，与员工所在部门负责人沟通员工工作情况，做好记录，明确对该员工的处理要求：留用，那就与员工谈好，让其调整好工作状态，安心工作；辞退（最好是能与员工协商让其主动离职），同时，考虑到该员工已工作5年，属于老员工，且公司之前对年假操作也不妥当，既然员工离职，可将其未休年假按照规定予以处理。并做好记录，让员工签字确认。

即便是与员工沟通，也要有制定作为依据，所以完善规章制度及考核细则并做好解释工作是平日工作必不可少的。

2017-05-10 13:27:10 回复赞(1)

栗文立or猫姐

@星晴king：有制度是必然的，而且是必须的。而制度撰写的时候要严谨，下发后要推行，遇到事情要有的放矢。在制度化的基础上可以做到人性化。大家共勉吧

2017-05-10 15:10:24回复

17楼岳飞86313

谢谢

2017-05-10 12:46:48 回复赞(0)

16楼 472259036

学习了

2017-05-10 10:24:50 回复赞(0)