楼主所讲这种“离职已成熟饭而不得不走流程挽留”的现象,绝不是个别公司的现象,在相当数量的公司里都存在。那么,怎么来改善这一被动局面呢? 申诉流程 骨干员工都要离职,绝不是小事情惹得他们采取这样的行动,一定有不少深层次的问题,让他们感受到再继续干下去没有意义,很可能是待遇、管理、同事关系等出了问题,日积月累导致了这种结果。 然而,他们的直接上级往往是非常清楚是怎么回事,但是,这些骨干员工时间久了,一些问题没有得到解决,就会采取填单离开的行动,而很少有人愿意找人事部门反映问题,在他们眼里,直接上级比人事部门更管事儿。 所以,有必要梳理公司投诉、申诉流程,即任何员工受到了不公正待遇、产生离职想法、发现了违规现象等,都可以走投诉、申诉渠道,受理部门就是人事部,而且还需要保密,有的还要进行暗地奖励,否则,这种规定难以落地。 人事部门可以分类将问题转相关部门或人员处理,同时,人事部也要处理本部门的投诉、申诉问题,了解到事实后,可以与用人部门负责人共同来处理,只是希望通过这种渠道,较早了解员工心声,少出亡羊补牢的事。 报备规定 任何管理人员对下属的离职动向均需掌握,否则,将在绩效管理中予以体现,而且一旦掌握,均需第一时间向人事部门通报,以便人事部及早介入,如果未向人事通报,将给予相关处理,总之,任何员工离职,倒查总是可以了解其离职真相及与其上级交流的情况的。 在人事制度管理上,必须要以人事部为核心,因为招留育离的重担多数是压在人事部的,其他部门理当服从人事部的统一安排,这必须展示出人事部的强势。 走进他们 人事部的工作也需要走出去,不要成天待在办公室里挤墨弄词的,要与各级员工熟知,相比成为“准朋友”,上班按规矩检查工作和严格要求,下班与他们时而聚会聊天,不要让员工害怕人事部而不敢讲真话,也不能与人事部走得太亲热而随便搬弄是非,这种若近若远的分寸,必须拿捏好。通过这种方式,可以让一部分员工愿意向人事部反映问题和讲真话,可以减少审核签字时才知道员工要离职。 养点亲信 通过或近或远的经常联络,可以暗中重点培养愿意向人事部反映各种问题、小道消息的“长舌员工”,这些信息需要扬弃和过滤,也需要表扬真消息、批评处罚假消息,一个好汉三个帮,怎能独自打天下。利用好人事相关规定,一定会有员工来当人事部的“亲信”,当然,这种亲信,不能太明目张胆,不能让任何人都看得明白,要隐蔽点儿。 骨干会议 骨干员工是公司的宝贵财富,去留更是严重影响公司的经营,所以必须重视。可以每周召开骨干员工会议,主要征询他们对公司管理、经营等各方面的意见和建议,如果人数较多,可以轮流参加会议。从管理上给予重视,从他们的言谈举止中体会他们的思想动向。 当然,他们所反映的问题,一定要及时回复和处理,否则,悬而不决,必惹事端。 前两种做法是从制度上来约束,后三种是从管理和行动上采取办法,都是及早获知员工离职意向,以便及时干预或做人员准备,不至于重庆那句土话“屎胀了来挖茅屎”。
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