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辞退，往往都是在员工不是自愿离职使用。所以基本没有什么温情，要的是你作为HR应该的平静。所以作为题主的你很诧异，而且很气愤，实在不应该。所以没有所谓“不择手段还是循序渐进”。只有一个结果，辞退，主要看能补偿少点还是多点。
一、用好法律手段。
做为人资管理者的HR。经常面对人员的来去是必然。所以作好辞退人员的准备也是必须。劳动相关法律也就是必需知道的了！
无故辞退员工需要按照N+1模式进行补偿。要为公司炒人，又不至于花费巨大的补偿金需要我们好好的思考。
1、《劳动合同法》：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的--- -- --（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9 -----，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、《劳动合同法实施条例》：
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；--- --（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、看了法条我们就知道可以用的方法了
1、试用期。以前分享过很多了，不想用人，那就想法证明他不合适。当然必须在入职前能告之其相应的合格标准。
2、平时员工。要有制度证明他不用途岗位。我们提前一个月通知就可以辞退。对于绩效的把控。需要做好证据的留存。
3、制度管理。设立相应的奖惩制度，抓其犯规的时机，留好证据
4、没有理由就是要辞退。肯付钱就好。
三、做好离职管理
1、离开的员工也是一种资源。必须建立相应的离职档案进行管理。
2、长期联系，做好关怀，能对企业的社会形象有点益处。
3、做为备用的第三梯队。在寻常备用不足时再利益驱之救急。
四、做好HR心态
你不是员工的人，你可以在规则下寻求给他们利益，但你在穿老板的钱，得为老板做事！
辞退，都是让人不开心的，唯有平静的面对。所以，唯有对那些真的闹事的人，那么不择手段也无妨。
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