社交移动招聘，打造新型职场生态

作者 W1110217... 更新于：2017-05-01 13:28 59059

内容来自 2017-05-03 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR小白，目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化，尽量减少临时性招聘需求，可实际工作中用人部门常常会临时提需求，要求的到岗日期又很紧迫，留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备，与高校的联系仅限于参加高校双选会，招聘工作经常很被动。
　　请教各位大咖，该如何更好的建立与维护招聘资源？
　　比如：
　　1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系，方便推荐优秀应届生？
　　2.如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？
　　3.在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

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如果，仅仅把招聘定义成HR毫无水平、毫无发挥可言的一项常规工作，那么毫无疑问，它将沦为“简历→面谈→背调”的快餐式套路，久而久之容易同化掉甚至摧垮企业猎取人才的价值观和底线。因为，传统快餐式招聘呈现不出张力，在候选人面前的显性吸引力除了待遇还是待遇。读到这里，您可能不认同我的表述，会反问我出来工作不图钱？呵呵，人非圣贤，我也要讨生活，所以毫不避讳的讲，我图，还会关注怎么个图法。

结合打卡话题，不得不换位到老板角度。假设你就是老板，求材，想求个唯财至上、天天嘴里喊着钱少干得不爽却依旧朝九晚五按部就班的人，还是想求个彼此需求匹配，浑身自带企业正能量元素的人？这个很大程度上取决于企业的招聘张力。

有张力的招聘模式，特点之一即企业散发的人本关怀及能量令人材蜂拥而至，而无须等到公开招聘启事。相比之下，传统式招聘稍显逊色，但并不见得落到全盘否定的境地。毕竟某些程度上传统招聘能保证基层岗位到岗率，可是中高层的招聘呢？说得严重点，招聘工作如果不具备创客思维，企业将从源头上面临优质人才的抢夺，在过程中企业将面临能不能盘活、能否形成坚固根基的困境，被牺牲淘汰掉也不是不可能。

在此，分享几个招聘案例：

u 技术人材筛选与储备——京东算法大赛

这是京东面向社会发起的竞技赛，运用赛制模式，京东实现了潜在候选人的覆盖，所有参赛者对京东的文化有了亲身体验，京东也对参赛者的专业技能了如指掌。

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u 核心信息前置、文化风格前置——360公司

在某招聘网上，360公司页面直接就有CEO的微博，支持一键查看，有效帮助候选人直观了解管理人员、管理风格的通道。

发展历程栏目里面，《360大萌妹子集体告白——I WANT U》非常吸引眼球，支持一键查看。通过这则短片，出现的数名HR将趣味多样的职场氛围生动展现，带来的不只是枯燥冰冷的岗位信息，多了丰富的情感。这种核心信息的前置，展现了招聘者的开放包容。

游戏——

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研发——

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设计——

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运营——

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u H5引爆校招热——腾讯2017校园招聘

传统校招是投入人力物力，这个案例很好地展示了移动社交的招聘创意，设计符合90后学生们的胃口，将恶搞漫画与校招信息融合在一起，瞬间吸睛。

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u 社交招聘云信息平台——滴滴打车“地铁汪拯救计划”

该活动一方面为上班族传递关怀的正能量，另一方面也通过这样的方式面向全国招募车主，趣味互动页面吸引很多未注册过滴滴顺风车的车主，一旦注册，后台容易掌握到人选资源，社交招聘云平台顺势累积。

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u 技术专题连载，凝聚行内大牛——某医械圈年轻的高新技术创新型企业

读到这里，你们会问，举了这么多例子，你们企业的招聘到底做成什么样了？现在要说的，正是我当下所在的企业，处于拓展上升期。公司急需对口有临床超声经验的研发、营销类人才，这种人才在传统招聘中操作是难以保障到岗率的，因为医械圈只有那么大，而且对口有经验的技术型人才非常稀缺。

因此，公司运用了公众号，运作了一档名为“老蒋谈超声”的专栏（PS：蒋博士是医械研发领域的技术大牛，整个医械界都称道他的过硬技术），于是团队变着花样定期更新专栏，结合了短视频、动画、连载故事等形式，很快就引起了医械圈众多大牛的关注，逐渐上升到对产品的认可、品牌的熟知，通过大牛资源凝聚，我们原本困难的招聘变得相对容易了。

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