人力资源在大企业，人事在小企业

作者实力行动 2017-04-23 13:31 72120

内容来自 2017-04-24 打卡话题

　　【大公司HR的焦虑】
　　A是一家大型外资的招聘专员，每天的工作除了维护招聘渠道、就是打电话，工作内容非常单调……在这家公司三年了，还没升过职。同班同学，有些已经在小公司里当上HRM、HRD了，月入过万。可小A还在原地踏步。大公司升职加薪太慢，如果去小公司他又担心，自己只做过招聘的工作，而小公司要身兼多职，自己能适应新的工作方式吗？
　　【小公司HR的彷徨】
　　B是某小型文化传媒公司的HR主管，入职以后，她每天平均工作时间基本10小时以上，加班到深夜更是家常便饭。六大模块一肩挑，没有下属，老板就是直接领导，伴君如伴虎。如果去大公司，自己的工作履历和学历没有竞争力，就算进去了，可没有一个特别擅长的模块，极有可能得从基础岗位做起，待遇也肯定不如现在。B也很彷徨，不知道是不是该去大公司试试看。

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好久没来发表言论了，一看，哦哟不得了，大师太多啦感觉自己都不敢“开枪”了。无意中看到本话题，昨天本来和某上市集团分公司企管部总监聊了半天的人力资源，作为在小企业的我有话想说说。

首先表明此次立场：我推荐大企业。（很多人会说大有大的好处，小有小的妙哉。见仁见智吧。）

威武~威武~来呀，王成马汉张龙赵虎，站好，站巴适。本案先说说小企业的人力资源，哦，不对小企业谈不上人力资源只能称为“人事”。小企业的hr不论是主管还是经理大多做的事务性工作或者例行性工作比较多，基本上上升不到决策或者战略上的人力资源层次。本案人事主管没有下属，直接听命与老总，没有专业的人力资源人才辅助或者支持的话人力资源工作在小企业很难被重视或者有发展，最多就是在招人的时候会想起你。（喂，没得人了哦，赶紧招哦。）这句话可能会是小企业hr经常会听到的一句话。

其实小企业的hr也有自己的理想或者职业规划、工作目标，但是到了最后落地的时候会发现经常被一票否决或者被所谓的“暂时想想”无疾而终。在小企业的hr有自己的想法能独担一面，发现自己的不足会努力的学习或者参加各种交流和培训，每次的学习后会发现自己豁然开朗好像自己充满能量，但是往往被现实打败，因为回到岗位上后发现学习到的东西根被用不上或者是公司基本上不需要你用到这些东西，久而久之储备的知识又被遗忘了。

昨天和那位总监的交流她说了一句话很实在，她说：“现在市面上的hr普遍都还停留在人力资源的四个层次的最低的一层。”我们来看看什么是人力资源的四个层次。

人力资源在大企业，人事在小企业

人力资源管理层次：通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

我们不难得出小企业hr大多停留在基础性或者例行性工作上面，人力资源六大模块在小企业看似都在接触但是并非精通或者深入。例如：薪酬大多在与工资核算，绩效大多是简单的打分并没有上升到决策高度，所以小企业hr主管或者经理可能没有大企业的薪酬专员或者绩效专员专员。小企业hr很少被人重视，因为其他部门不能体会你的工作，他们唯一能直接看到的就是你在招人，在他们眼中你就是一个招人的而已（不要否认，这是铁打的事实）。

但是在小企业并非没有机会，只是需要从业务或者N年后成为一个非人力资源相关岗位的主管（机会很小）。

所以小企业做的是“人事”而非“人力资源”。

本案提到在大企业做人力资源每天都是简单的工作，很焦虑。因为大企业人力资源分得非常细，有薪酬专员、绩效专员、招聘专员、培训专员、员工关系专员等职务，看似各司其职很单调，但是大企业的人力资源体系完备有具备专业知识的人员领导，我们耳濡目染不管在哪个岗位都会接触到人力资源更多的知识。在大企业接触到的有些虽然没有亲自操作但是看着别人经常做自己也能记得很多。在大企业的人力资源回做很多项目，在这些项目的建立过程中所经历的东西是在小企业根本接触不到的东西。

大企业的人力资源总监大多会制定明确的年度计划，再把计划细化分解，用团队的力量来实现最终目标。在这个过程中我们又会学到团队管理能力，这就形成了：人力资源+管理的模式。大企业的人力资源部很被高层管理者重视从而会获得更多的支持，使我们的工作顺畅并最终落地。我们有什么好的建议或者想法如果被采纳，那么我们的价值会得到完美的体现，这也是在小企业中得不到的。

我上面提及过的总监还提出过她自己的想法：把人力资源部做成一个小型的企业管理咨询机构，我们可以为中小企业提供专业的人力资源的“导入”，比如：绩效考核、建立薪酬体系、培训体系，这样我们在导入的过程中肯定就会收取相应的费用，我们就改变公司对职能部门只是用钱的看法，我们也能为公司赚钱。我想这个理念在小企业根本是没有这个想法的，这样一来我们不但积累的大量丰富的实际经验还能挣钱（三茅上的打卡各种视频各种教大家怎么做人力资源不就是一种导入吗，不就是在买知识吗，不就是挣钱吗）。

当然，在大企业的晋升缓慢也是实际的问题，毕竟有那么的优秀的人才。其实还一面想，多年后我们从大企业出来再去中小企业把我们的理念导入进去的时候中小企业就会对我们刮目相看。如果刚开始就从小企业做起走那么后面再到大企业就可能只能做一个专员而已。

当今是信息化时代，大企业早已步入人力资源信息化，有可能小企业还没有这种思维。

唱了这么多，最终我还是推荐大企业，退一万步说先大后小

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