盖棺再定论

作者孔祥璐更新于：2017-05-04 14:57 61740

内容来自 2017-05-05 打卡话题

　　年初，我们部门招聘了一名人事专员，该同事之前也不是做人事工作的，做的是一些简单的文职工作，对六大模块更加是一窍不通。她现在已经入职2个月了，工作表现不是很好，工作积极性一般，责任心不强，没人安排工作就在座位玩手机。因为同在一个办公室，所以比较清楚她的情况。目前我在和她搭档做招聘工作，但压力却都在我这边，她就像没事人一样，真的觉得这样很不公平。好想向上级反映把她换掉，但我怕上级认为是我感情用事，不予支持。
　　请问大家我该怎么办，我到底要不要把这个想法说出来？

展开

你是负责招聘工作的，给自己部门招来一名一窍不通的人事专员，我很想知道你是怎么想的？有内幕？

闲话少说！如果能力弱的就要被干掉，那哪天来个能力比你强的，你会不会自动自觉的走人了呢？你肯定要说我跟她不一样，我是有工作积极性的！关于态度问题，有哪个员工会说自己态度不好呢？我们所说的态度问题，都是外人对当事人的评价，而你不是当事人，你不是他，你的评价很难客观公正，甚至评价本身就是错的。尤其是公平，更不可能以你的眼睛为标准！那遇到这种情况，我们该怎么办？

一、与领导的沟通

其实你的上级领导对部门内部的情况应该是非常清楚的，你不去反映，他也应该心中有数。但不是他有数就可以，有些话需要挑明，你需要有更明确的分工、授权。

你要去跟领导汇报你工作现状，部门现在有哪些工作，有哪些岗位空缺，有哪些岗位着急，你都做了哪些工作，哪些工作因工作量大而没有去做。

你要跟领导分享工作中的感受，在现有的工作中，你哪些做的比较顺手，轻车熟路，有哪工作有点生疏，正在熟练，还有哪些工作不太懂，需要领导指点。

你也可以跟领导谈谈未来工作的想法，你希望以后的工作是什么状态，跟现在的工作比有哪些改变。

但你决不可以去找领导告状。你们是平级，他不是你的下属，他不归你管理，领导不需要你汇报其他员工的情况。如果你的同事做出了很越格的事，你可以把你看到的事，不加感情色彩的陈述给领导，但不可以提出处理意见或建议，也不可以指责同事的“错误”。就像刑警抓人一样，你抓到的都是犯罪嫌疑人，在法院没宣判没定罪的时候，即使你很确认他犯法了，你也不可以说他是罪犯。

二、分工与授权

在与领导的沟通过程中，你要逐步与领导确认工作的分工与授权。部门内的工作如何安排，哪一项工作由谁来做，搭档之间如何配合。当然，分工肯定是能力强的要多承担一些责任，多干一些活，多得一些权力，多得一份待遇上的回报。取得了明确的分工，知道你自己该干什么，别人该干什么，就知道你该和谁比了，你对公平的评价就会更客观。

三、与搭档沟通

你的搭档之前没做过人事工作，相信领导的分工一定是以你为主展开工作，搭档配合。如何开展工作，搭档如何配合，这就需要你提出工作的流程、标准。让你的搭档知道什么时间、什么地点、做什么事，把事做成什么样子。对于一个新人，你不告诉他做事的方法，只是一味的埋怨他不做事，那跟害他有什么区别？

四、帮扶计划

如果领导授权你带这个徒弟，你也可以制定个帮扶计划，如何帮助这个新人迅速的成长起来，成为你的好帮手。如何去做人事的基础工作，选择什么样的学习方法，怎样学习理论知识，如何掌握工作中的小技巧。当你教会他以后，就要按正式员工的标准去考核他，激励他把工作做的更好，当然做不好也要有相应的处罚。如果持续的做不好，那你可以再向领导反映他的工作状况。是否继续培养，还是直接干掉，由领导来决定。

这就是先培养，再考核，无可救药再下葬！一个新来的员工，你没有去教他工作方法、没告诉他工作流程、标准，而直接否定他的工作态度，这个评论下的有点早，只有确认他已无可救药，我们才可以盖棺定论。