楼主所讲这种“离职已成熟饭而不得不走流程挽留”的现象,绝不是个别公司的现象,在相当数量的公司里都存在。那么,怎么来改善这一被动局面呢?
申诉流程
骨干员工都要离职,绝不是小事情惹得他们采取这样的行动,一定有不少深层次的问题,让他们感受到再继续干下去没有意义,很可能是待遇、管理、同事关系等出了问题,日积月累导致了这种结果。
然而,他们的直接上级往往是非常清楚是怎么回事,但是,这些骨干员工时间久了,一些问题没有得到解决,就会采取填单离开的行动,而很少有人愿意找人事部门反映问题,在他们眼里,直接上级比人事部门更管事儿。
所以,有必要梳理公司投诉、申诉流程,即任何员工受到了不公正待遇、产生离职想法、发现了违规现象等,都可以走投诉、申诉渠道,受理部门就是人事部,而且还需要保密,有的还要进行暗地奖励,否则,这种规定难以落地。
人事部门可以分类将问题转相关部门或人员处理,同时,人事部也要处理本部门的投诉、申诉问题,了解到事实后,可以与用人部门负责人共同来处理,只是希望通过这种渠道,较早了解员工心声,少出亡羊补牢的事。
报备规定
任何管理人员对下属的离职动向均需掌握,否则,将在绩效管理中予以体现,而且一旦掌握,均需第一时间向人事部门通报,以便人事部及早介入,如果未向人事通报,将给予相关处理,总之,任何员工离职,倒查总是可以了解其离职真相及与其上级交流的情况的。
在人事制度管理上,必须要以人事部为核心,因为招留育离的重担多数是压在人事部的,其他部门理当服从人事部的统一安排,这必须展示出人事部的强势。
走进他们
人事部的工作也需要走出去,不要成天待在办公室里挤墨弄词的,要与各级员工熟知,相比成为“准朋友”,上班按规矩检查工作和严格要求,下班与他们时而聚会聊天,不要让员工害怕人事部而不敢讲真话,也不能与人事部走得太亲热而随便搬弄是非,这种若近若远的分寸,必须拿捏好。通过这种方式,可以让一部分员工愿意向人事部反映问题和讲真话,可以减少审核签字时才知道员工要离职。
养点亲信
通过或近或远的经常联络,可以暗中重点培养愿意向人事部反映各种问题、小道消息的“长舌员工”,这些信息需要扬弃和过滤,也需要表扬真消息、批评处罚假消息,一个好汉三个帮,怎能独自打天下。利用好人事相关规定,一定会有员工来当人事部的“亲信”,当然,这种亲信,不能太明目张胆,不能让任何人都看得明白,要隐蔽点儿。
骨干会议
骨干员工是公司的宝贵财富,去留更是严重影响公司的经营,所以必须重视。可以每周召开骨干员工会议,主要征询他们对公司管理、经营等各方面的意见和建议,如果人数较多,可以轮流参加会议。从管理上给予重视,从他们的言谈举止中体会他们的思想动向。
当然,他们所反映的问题,一定要及时回复和处理,否则,悬而不决,必惹事端。
前两种做法是从制度上来约束,后三种是从管理和行动上采取办法,都是及早获知员工离职意向,以便及时干预或做人员准备,不至于重庆那句土话“屎胀了来挖茅屎”。
37楼 Ella人事
离职对员工本人和公司都是一种损失,只有HR在培训,晋升和薪资等方面做到位,才能有效地帮助公司保留住关键人才。
36楼 白瑾无瑕
学习
35楼 萧景桓84837
我也是一家私企的人资主管,针对各岗位员工离职,我还是挺有感触的,最开始我也是最后才知道某些员工要离职,但是慢慢的我开始和员工接触了解员工信息,后来我往往是先知道某些员工离职,有针对性的了解挽留。
34楼 楷兵
学习。谢谢!
33楼 quanquan1
说的都有道理,建议可以适当加上离职回访,调查具体离职原因,以便改善。
32楼 蓝雨芳
学习。谢谢!
31楼 豆豆发芽了
学习。谢谢!
30楼 伊斯坦布尔的幸福
句句都说到了点上,学习了,谢谢!
29楼 雪影明月
学习了。谢谢分享!
28楼 尔新
学习了,感谢分享!
27楼 椰栎桠格格
提前预知,物色人选。
既然人心留不住,不如好聚好散。
26楼 半仙
贵在不治已病治未病。
25楼 迎着晨曦
谢谢分享。。
24楼 新鲜人
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23楼 不知不觉改变
谢谢
22楼 Bruth
点赞!
21楼 酒白白
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20楼 juanzi00
很受用!谢谢分享
19楼 成都听雨
谢谢分享
18楼 red wan
感谢分享!!!
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