HR，你就当自己是孙悟空吧！

作者我是叶子三 2017-04-20 11:29 62654

内容来自 2017-04-26 打卡话题

　　朋友在一家知名大公司工作，最近他被公司裁掉了，被裁的原因他也不知道，事情很突然，当天上班还好好的，前一个周还每天加班加点各种忙，结果晚上下班前HR突然找他谈话，说他因为工作欠佳被fire了，至于工作业绩欠佳的证据--没有，至于赔偿--按照公司惯例，每年赔偿1个月，没有商量的余地。事出突然，朋友感到很懵逼，当晚和HR不欢而散。为了尽快逼迫朋友办理离职手续，和他面谈的HR态度强硬，而且使出各种卑劣手段威胁他，谈话录音，还在谈话中设置陷阱让朋友往里跳，还说让保安把他赶出去，经过两天煎熬，朋友身心俱疲。如果请律师和公司打官司，律师费也不少。最后他妥协了，接受公司的赔偿方案，办理了离职手续。
　　当朋友跟我讲这些的时候，我感到很诧异，而且很气愤。作为HR我也辞退过别人，但从来没遇到过那么不择手段的HR。
　　各位同行，作为HR你辞退过别人吗？你认为裁员/辞退，应该不择手段还是循序渐进，有哪些技巧？

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世间分分合合乃常事，有的好聚不散，有的好聚好散，有的不欢而散，选题恰扣了最后一种情况：入职的时候情投意合，你侬我侬，渐渐的互生嫌隙，直至分道扬镳。

题主说他很气愤，怎么会有这样的HR？且不论公司辞退是否不讲情面，先想说：您的朋友也确实够神经大条，即使是自然灾害也提前会有点预兆的，怎么会对自己的职场处境如此大意？没有哪个老板会傻到将努力为自己赚钱的优秀员工这样决绝地干掉！发生今日之乱象，题主的朋友肯定也是有责任的。似乎有点不扣主题，但希望可以消除点众生的怒火-万事皆有因果！

那裁员/辞退员工，应该不择手段还是循序渐进？

顾名思个义，“不择手段”是亘古的贬义词，根本不用问，应该是所有的HR都会选择循序渐进。循序应该是这样的：

1、老板下达圣旨，无论是如何棘手的案子，你都得无条件且欣欣然接着。

2、回去凝眉苦思：找点什么证据证明员工做的不合格？什么辞退理由讲出去员工不拍案而惊起？怎样减少公司对员工的辞退补偿？员工会有什么样的反应你又有什么对策……似乎安排的都比较妥当。

3、找员工谈话：制造你也非常同情他的心理环境，有的比较仗义，能理解HR也不容易，既然已成定局，那公司给够赔偿金就悄悄撤了，毕竟也不是什么特别光彩的事。

4、对于不依不饶的：找老板协商，多给点钱了事，老板不愿意多出钱的，

告知老板仲裁的风险，如果不介意，那就去法院按程序来。一切都由共产党撑腰，咱什么也不怕！

经过以上这4步，基本上“辞退”就告一段落，人去楼还在！

虽然开篇说万事皆有因果，但辞退给员工带来的伤害不可估量。

我毕业后的第二份工作，是一家汽车销售公司的人事行政专员，当时由于种种原因状态较为低迷，生活也很窘迫，租住的房子蟑螂常常出没，隔壁的老大爷深夜把电视开的震天响。我的上级是一位温柔的女性，但她也是新入职不久，还未得到完全认可，同事们对我们冷嘲热讽的事情常有发生，尤其是我战战兢兢生怕自己做不好却偏偏又因此心态做的不够好。我某天跟着一个副总经理去办事，我初入社会不懂礼节，以为坐到副驾驶不礼貌呢，就坐到了后排。

结果，当天晚上，我的上级给我打电话，说我的表现不好，基本的礼貌都不懂（坐在后排，他和我讲话不方便），因为在试用期没有什么要交接的，让我第二天就不要去上班了。挂断电话，我哇哇大哭，哭我的不争气，哭公司的绝情，反正是哭的昏天暗地，自尊心严重受挫！之后的很长一段时间，因为经济拮据，我只能吃干馒头就青菜，最重要的是我费了九牛二虎之力才从那个阴影中走出来，想想到后怕，像我这么敏感的人，万一因此抑郁了呢？

从此，我再也不愿意提起这家公司，虽然我有错，但我也确实在努力，如果不是辞退通知，而是几个领导坐下来找我耐心谈谈话，沟通一下我的问题所在，帮我改进，我想我的人生会开启新的篇章，也会对这样仁义的公司感激涕零！试想，如果现在我的一个朋友跟我说要去应聘这家公司，我怎么可能会不阻挠！

举此亲身经历的案例，我是想说：如果不是经济性大裁员（这是不可抗力导致的）或者员工真做了违法乱纪的事儿，我们HR应该非常慎重地对待每次员工辞退，最好的结果就是把老板决定辞退的员工再变成合格的员工，这是HR的荣耀，也是在行善积德！试想，谁一下子没了工作不会恐慌一阵子？谁不会因为被辞退而增大心理阴影面积？

所以，HR，你就当自己是孙悟空吧，会七十二变，会识妖精、抓妖精、变妖精，最后不是把妖精打死而是送回他原来主人的身边让他继续从良！那究竟要怎么做才可以让“辞退”局势逆转呢？

1、先决条件：你是老板值得信任的人，你提的建议他基本能听进去，否则你就按照开篇所述的“循序“执行辞退程序就可以了，无法妄想其他。

2、得到老板暂缓辞退的示意后，立即找到部门主管了解情况，如果是部门主管和这个人存在严重的人际矛盾，也就是说部门主管是“有他没我，有我没他”的强势姿态，你也是无能为力的，你只能请示老板看公司还有没有其他适合被辞退员工的岗位，即使真没有，建议也暂时给他一个其他接近的岗位，这样被辞退员工就会觉得公司也为他认真考虑了，他答应更好不答应的话可以借机将局面由“辞退”扭转为“员工申请自动离职”，那事件性质就完全不一样了。

3、如果部门主管还有缓和的余地，则立即弄明白员工被辞退的真正原因，如果不是人际矛盾，则被辞退基本就是因为：专业技能不行或者工作态度很差。前者通过学习完全可以改善，后者要找被辞退员工弄明白为什么会如此。

4、与部门主管一起找员工做气氛友好的面谈，做好笔录，需要时让部门主管回避，总之就是一定要搞清楚员工表现差的真正原因及他有无改善的意愿，如果员工也是破罐子破摔，毫无进步思想可言，那么给予其正式书面警告，明确告知其如果在公司要求的期限内再达不到部门制定的岗位工作目标则将被立即劝退，如果他觉得有压力现在可以选择自动离职，这样做一方面给了员工宽限及心理准备期，一方面又降低了公司辞退风险。如果员工表示想努力，那正是HR想要的，则立即和部门主管、员工一起探讨改善的步骤、方法、目标！

5、HR时刻关注该员工的思想动态及行为改善情况，直到他又成为合格员工！

员工流失率也应该纳入部门主管业绩考核范围，这样部门主管也会慎重对待

辞退和员工离职，而不是动不动就找到HR或者老板说：这个员工我不要了，换

掉他吧！“没有不合格的员工，只有不合格的领导”，我深信这句话！辞退并不是

解决“员工不合格”这一问题的唯一途径！

HR，可以有很多种释义，例如可以解释成“Hold Right”-“保持正确”:

我们负有让企业里的每一位员工保持正确的职业发展态势的责任！西游记，我们

为啥百看不厌？是因为孙悟空的本领太大了，我们从心底崇拜他！