企业管理中处罚以渐近式原则为宜

作者仙桃阿祥 2017-04-19 15:59 62895

内容来自 2017-04-26 打卡话题

　　朋友在一家知名大公司工作，最近他被公司裁掉了，被裁的原因他也不知道，事情很突然，当天上班还好好的，前一个周还每天加班加点各种忙，结果晚上下班前HR突然找他谈话，说他因为工作欠佳被fire了，至于工作业绩欠佳的证据--没有，至于赔偿--按照公司惯例，每年赔偿1个月，没有商量的余地。事出突然，朋友感到很懵逼，当晚和HR不欢而散。为了尽快逼迫朋友办理离职手续，和他面谈的HR态度强硬，而且使出各种卑劣手段威胁他，谈话录音，还在谈话中设置陷阱让朋友往里跳，还说让保安把他赶出去，经过两天煎熬，朋友身心俱疲。如果请律师和公司打官司，律师费也不少。最后他妥协了，接受公司的赔偿方案，办理了离职手续。
　　当朋友跟我讲这些的时候，我感到很诧异，而且很气愤。作为HR我也辞退过别人，但从来没遇到过那么不择手段的HR。
　　各位同行，作为HR你辞退过别人吗？你认为裁员/辞退，应该不择手段还是循序渐进，有哪些技巧？

展开

公司最难的事是什么？是人力资源管理，企业离开了人，厂房和设备还有什么价值呢？没有优秀的人才，就没有优秀的公司，没有稳定的员工队伍，也就没有了企业发展的持续性！

为了公司的生存与发展，无论公司大小，裁员和辞退都是不可避免的，但如何做好裁员和辞退的管理，却并非易事，搞不好就会两败俱伤，如果让被辞退的员工带着满腹怨气离开，对公司今后的招聘会带来负面影响，也会给在职的员工留下阴影，消极情绪会快速传染。我觉得在处理裁员和辞退时还是以渐近式原则为宜。

任何一个人力资源管理者都离不开奖惩这一管理手段。奖励是人人都喜欢的一种方式，但惩罚就没有一个人会喜欢了。那么，我们在运用惩罚这一管理手段时，一定要慎重，要将心比心，如果我站在员工的角度，我会怎么想？

渐近式原则主要有以下几个步骤：第一步是提醒或者是非正式警告，如果当事人不予理睬，那就要采取第二步批评、书面警告，如果当事人继续不理会，那就采取第三步实质性措施留职察看或者停职反省，如果当事人执迷不悟，最后一步按公司相关规定予以辞退或开除。

亲身案例：2011年6月份的时候，我刚到公司不久，职位是主管会计兼办公室主任，完成财务工作之余负责企业文化推广。有一天要安装一幅宣传画需要叉车协助，前来帮忙的叉车师傅很不耐烦的把车从铺在地上的宣传画上压过去，好好的一幅画就被搞脏了，安装过程中也是态度极不友好。这位师傅留给我的第一印象就是人品不怎么样。

后来通过了解，此人是一个老员工，确实品德不好，经常把叉车开出去做私活，而且常在员工中散布消极言论，没人敢管。两年后我负责人力资源管理，建立健全各项制度，他也没机会再出去捞外快了，所以在叉车班中经常鼓动师傅们闹情绪，从个人的角度，我很想找机会辞退他。但站在公司的角度，我还是留用了他，因为他的技艺确实不错。我找他谈过话，也警告过他，但这一切都是徒劳的。

2015年夏季农忙的时候，公司地处农村，有部份员工家里还有农活要做，越是关键时候，他就越是带头闹事，叉车班集体罢工，理由是要涨工资和高温补助，达不到要求就集体辞职。生产厂长把他们的要求向我转达，我把叉车班8个师傅召集起来听取意见并按公司规定给予了明确答复。

补充说明一下：前些年公司员工经常以罢工、辞职形式要挟公司涨工资，而且屡试成功，他们信奉“会哭的娃有奶吃”，所以就形成了一个非常不好的潜规则，我下决心要改变这种局面。

生产厂长把8个叉车师傅的辞职报告拿给我，这8个人平时的工作和思想动态我很了解，我分别找了其中的7个人，对他们晓之以情动之以理，并当面撕掉辞职报告，说服了他们去各自的岗位正常工作。对鼓动的那个人我没有找他。

他原以为他带头的攻守同盟是很牢固的，没想到人家都已正常上班。那些叉车师傅家都在附近，有的人家里还有农田和渔池，没有人会真心愿意放弃这份稳定的兼职收入。两天后他找到我，我批准了他的辞职报告，并按程序办理了手续。

他不甘心，就在集镇上造谣，什么公司管理混乱啊，什么随便开除员工啊，什么公司快要倒闭啊，等等，后来传到老板的朋友嘴里，老板找到我，说不应该辞退他，我就把他从压宣传画到鼓动集体辞职及平时的工作表现，详细的给老板讲了。谣言有什么可怕呢？总会不攻自破的。他后来多次想回来，前提是我必须走，我只是觉得好笑而已。

每个企业都会有不遵守制度、倚老卖老的员工，这样的员工如果不能有效制止，企业就会陷入无序的管理状态，必要的时候，枪打出头鸟、杀鸡儆猴，是树立制度权威和个人权威的最有效方法。当然了，处罚一定要让对方心服口服，而不是按个人意志以打击报复为目的，而且，这样的方法只能偶尔使用一下，不能太频繁的，否则就会引起员工的不满，影响管理者的形象。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。