如果走司法程序公司败诉的可能性非常大。 根据《劳动合同法》第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的,可以解除劳动合同。根据楼主的描述,该员工是不符合录用条件的,工作表现不佳,态度懒散。但是,如果走司法程序,题中的理由并不能作为解除劳动合同的有力证据。公司是需要提交其不符合录用条件的书面资料的。 关于会计岗位公司是否有明确的可量化的录用条件?该录用条件是否按《劳动合同法》第四条的规定制定和公示?员工是否签字确认知晓该录用条件?如果以上条件都具备,即可以以劳动者不符合录用条件解除劳动合同。 如果以上条件不具备,公司与员工解除劳动合同是需要支付一个月赔偿金的。根据《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 当然了公司也可让员工走司法程序,看员工是否有耐性和精力耗得下来。究竟选择哪个解决办法是需要好好权衡的。 试用期协商解除劳动合同,要求赔偿的见过,但是员工反应如此激烈的还是少见啊!对人事总监泼热水,抢走入职资料销毁。。。。。。建议公司以这两个事由向员工提起民事诉讼,有些人就是纸老虎,你要真是有理有据的和她对峙时,反倒焉了。另公司的用工管理制度中关于严重违反用人单位规章制度是如何界定的?以上两种行为是否属于严重违反公司的规章制度,如是则可依据《劳动合同法》第三十九条(二)严重违反用人单位的规章制度来解除劳动合同。 公司真正想要与员工解除劳动合同的原因,如果违反《劳动合同法》的规定,不好操作,那么我们需要寻找一个合法的理由,来降低风险。 亡羊补牢,犹未晚矣。我们可以吸取这次的经验,以此为契机完善公司的《入职管理制度》、《试用期管理制度》、《员工档案资料保管制度》。 从案例中不难发现公司的制度流程有很多需要完善的地方。如可在《员工登记表》的底端备注以下内容:本人以上填写信息完全属实。本人同意,公司可以向任何有关部门、单位和个人查询和核对本人的有关情况。若公司在任何时候经调查发现本人填写的信息存在任何虚假状况,本人愿意承担一切责任并同意与公司解除劳动关系。实际上,我所在职的公司在《应聘登记表》底端也会有这段话,这样会让员工对于背景调查有心理准备,填写应聘信息时也会做考虑和权衡。 在《录用通知书》上面也会写明,员工需在某日带以下资料到公司办理入职手续,如,解除劳动关系证明书,离职证明,银行流水等,如在15天/20天还没有提交完整,则视为严重违反公司的规章制度,公司可以解除劳动合同,且不用赔偿。 这样可以减少公司做背景调查的时间和精力,也能在一定程度上降低员工个人信息造假。 对于每个岗位要制定具体可量化的录用条件以及考核标准,这样才可以在解除劳动合同时做到有法可依,有理有据。如果工作量太大,可先完善招聘中的岗位,其它的岗位可抽时间去做。 这么生猛的抢入职资料,销毁的还是第一次了解到啊!建议完善员工档案资料保管,查看的流程。关于员工的资料,入职后应有专门的人员保管,禁止除保管人和其上级领导以外的人查看,确实需要借阅或者查看的也需登记签字,且只能在保管人的陪同下查看复印件。 凡事预则立,不预则废。人事的很多工作,公司的规章制度都要想在前面,做在前面,等到事情发生了再去想解决的对策就很难有完美的方案了。所以,我们平时也要加强学习,不能拘泥于自己公司的情况,多去了解其它公司和行业的情况,结合公司的现状去完善,主动去预防将来可能出现的问题。
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