你们的价值观是怎么样的？（大尾巴李洪森）
如果你们的价值观首先是诚信，那这个人，在你能决定的层面，就可以不要了。因为价值观一般是一家公司的红线。另外，你也必须告诉用人部门这个人的真实情况，让他们做选择。这是你个人的诚信问题，也是你个人是否坚持公司价值观的问题。而如果用人部门也坚持诚信的价值观，那他们也不会要这个人。
如果你们的价值观强调灵活和沟通的话，我建议你跟用人部门很坦诚的说明情况，同时也附上你专业的建议，由他们来做抉择。实际上，如果你隐瞒情况推荐给用人部门，一旦出了问题，这个锅你背定了。你考虑一下是否担得起这个责任。
如果你们的价值观是包容，那么，也不是一定不能给他这个机会。一个人的作假，也不能一概而论。谁都有可能为五斗米折腰，生存还是有压力的。如果这个人老老实实写2016年8月离职，那么，他可能在筛选简历阶段就被淘汰了。一方面是找不到工作没法生存，一方面是加长工作时间，怎么选择合适？不食嗟来之食的人有，基本都先死了。
一个人的离职，并不一定是个人的原因。现在不靠谱的个人很多，不靠谱的企业其实也不少。靠谱的企业人员比较稳定，所以人才流动率低，又喜欢内部培养，所以我们可能既看不到它招聘，也看不到它的人才跳槽。所以常见的一种情况就是靠谱的人在不靠谱的企业之间跳来跳去。这个世界上，优秀的人还是少数，所以大多数人还是没有太多的选择的余地。我们不是优秀的企业，也不能指望吸引全部的优秀人才。大多数的公司里，优秀，平庸，不合适的人的比例是差不多相同的。企业能给到的平台也差不多是这样。这是自然规律。
一 简历上做不做得文章？（龚文雯）
1 动机
1）无工作经验者为了增加面试机会而改简历；
2）因目标企业对专业、资历等严格限制，意向求职者达不到而改简历；
3）看到身边人有改简历后成功应聘，收获高职位或高报酬的例子。
2 简历多少会zuo一点
应分情况、看情节。
1）适当美化：为更贴合目标职位的要求，将自身与之符合的优势多加详述、提高占比；相反，短板不在简历中体现，无可厚非。
2）无中生有：添加自己根本没有过的任职经历，如公司、职位、项目内容等，不忍直视。
3 对造假留一手
1）应聘登记表的署名承诺、面试评价记录、背景调查结果分析、上家公司开具的加盖公章的离职证明等，都能见端倪。
2）关键是，面对这些美化或造假，应聘者说明的缘由是否令面试官产生理解、包容或反感。至于上不上升到道德制高点，用人方并不必以此传递给应聘者讯号，接受不了婉拒即是。
大公司 vs 小公司
1） 对大公司来说：招人的策略可能会聚焦候选人综合素质、培养潜力，而工作能力可通过接受新公司的培训予以提升。所以，“看不看得上”，大公司有发言权。
2） 对初创的小公司来说：招人的策略更多蕴含老板意志，老板希望招的人今天来了明天就能开单挣钱，衡量的是能不能立马干活、出成果。所以，“敢不敢用”，小公司有发言权。
3）“看不上”还是“不敢用”的背后
那么，再次回到题主说的“面试120多人，入职15人”，思考：
² HR推荐的候选人到底和老板的想法对不对口？
² 每面试完一轮，HR有没有主动找用人部门沟通调整、再确认一次标准？
据我的经历，小公司招人，招来招去连用人部门最后都想不清到底要招什么样的人，结果取消招聘的，大有人在。HR完全可以要求用人部门在提报增岗需求的同时，多提报一份新岗位的说明书，便于前端管控。
² 用人部门看上却不录用候选人，原因有很多，例如：简历描述与实际资历存在过低或过高的差异。
尤其是“过于优秀”者（资历过高超出岗位能力的候选人），个别小公司未必会启用。通常，以出不起高报价谢绝是拿得上台面的理由；另一方面，小公司经营者也需顾虑太过优秀的候选人（不管是原装还是后天包装的）给企业埋下的隐患，毕竟这不是一张简单的保密或竞业协议能防范的，先选能干活的人、让公司活下来才是小公司生存之道。
四 低调地吹牛，奋力地奔跑
1 跳槽有时的确能助人一臂之力，在短期内能获得薪资的提升、职位上升一个水平。
2 找一个靠谱的猎头，帮留意好工作，指导简历如何书写。
3 在选择行业、公司前，我们身为求职者得先有主意。
4 好履历是好经历累积而成的，绝非一觉醒来。
以上，到底是行货还是水货，品格、能力、运气、市场环境，都有一点决定权。简历造不造假与录不录用的问题放在不同的背景下，其实无解，想清楚前后的逻辑及蕴含的机遇或危机后再做决定。
阿东1976《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付任何的经济补偿金。
第四：简历可作为严重违反制度的把柄（海儿丁晓文）
很多时候，学历文凭证书都可以造假，其实归根结底企业真正考虑的这个人到底能不能所用，能不能解决公司现如今用工缺口，我们调查员工学历文凭证书也有很多种方法，但是需求大于这些附件。
如果这个员工在入职前表现特别的好，但是简历经过我们的背调造假了，但是因为用人单位急缺人，先行录用了，别急，这个时候你可以真正考察员工的真正能力，如果员工品行各方面都不好，能力也不能完全胜任，但是这个可以当做一个严重违反的把柄，等员工找企业麻烦的时候，这一着还是有用的。
这个前提条件是单位必须有明确规定（应聘登记表、员工登记表备注），员工提交的资料一旦造假将视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并不用承担经济补偿金。（在OFFER上备注入职需提供银行流水、离职证明、劳动合同解除证明书、社保对账单，最迟在试用期内，否则视为不符合录用条件|严重违反公司的规章制度，公司可以解除劳动合同，且不用赔偿）
最终，与其纠结简历造假该不该录用的问题，不如问问自己单位的真实想法，如果想用，有时候对于简历睁一只眼闭一只眼，如果不想用可以有百万条理由不用。
将背景调查结果以书面形式转告给用人部门，并给出建议（徐宁神采奕奕）
A、专业度可以，增加一个专业测试，和部门面试，如果结果都满意，酌情录用，如果不满意，拒绝录用，B、可以直接拒绝，继续寻找合适人选。C、试用期延长一个月，或岗位、薪资下调。D、后期以此为由解除劳动合同。
以此为契机形成公司相关流程和管理制度
一、公司是在什么情况下建立起背景调查流程的？希望通过背景调查达到什么样的目的？
二、造成产品专员面试成功产品经理的原因：
1、岗位设置不合理，待完善。公司或者面试者没有人懂产品经理岗位与产品专员的区别，对于产品经理岗位职责与工作内容的确认上出现偏差。工作职责产品专员可以胜任，不需要设置产品经理岗。
2、面试时问题专业性不够，不能有效区分应聘人员水平。当然也有可能是公司第一个产品经理，，暂时只需要专员的深度，或者是其应聘人员工作能力较强，以前虽说是产品专员但是承担的是产品经理的岗位职责，或者上家公司产品流程相对于公司非常的成熟完善。
上榜得茅豆
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