赵伯平管理咨询心得： 你知道“治人”和“管理”的区别吗？

说起传统的治人之道：

在中国，叫刚柔相济，或恩威并举。

在美国，叫胡萝卜加大棒。

比较两国传统的治人之道，中美其实是大同小异。

中国的“刚”或“威”类似于美国的“大棒”，类似于现代社会以制度管理来规范人们的日常行为。

中国的“柔”或“恩”类似于美国的“胡萝卜”，类似于现代社会以情感管理来培育人们对法律制度的自觉服从。

传统的治人之道起源于传统的农耕社会。

农耕社会的特点是自给自足，拒绝竞争。治人的主要任务在于维护一个自给自足群体的稳定。因而，刚柔相济、恩威并举、胡萝卜加大棒、“制度管理”和“情感管理”相结合就能让每个群体成员心悦而诚服。

市场社会则不然。

市场经济本质上是一个交换经济。

交换什么？要么是自然资源，要么是非自然的人的创造。

基于自然资源的交换有限；

而基于非自然的人的创造的交换无限。

所以，以市场经济为背景，从企业发展的角度看人的管理，除了用于维护员工稳定的制度管理和情感管理外，还得加上一个旨在提升员工和企业创新能力的创新管理。

实行制度管理、情感管理、创新管理的三位一体，即三阶梯管理，才叫适乎市场经济之潮流，顺乎企业发展之需要。

单纯的“制度管理”和“情感管理”是农耕经济的产物（注意，这里我用了引号，它们不是真正意义上的制度管理和情感管理，而是刚或威或大棒、柔或恩或胡萝卜的近义词），忽视人的创造性，不需要推陈出新、标新立异。只需要把人管住，管稳，稳定压倒一切。只需要人的服从，并且是发自内心的服从。只需要每个被管的人规规矩矩、老老实实、服服帖帖就行，这就是农耕社会治人的本质。

在制度管理和情感管理之上，增加一个创新管理则是市场经济的产物，重视人的创造性，渴求源源不断的新理念、新方法、新产品、新增长。既需要把人管稳，也需要，甚至更需要把人管活，把每个人变成生机勃勃的人、活力迸发的人、创新创造的人。员工活，则企业活。员工求新求变，企业则日精日新，这才是市场社会管理的本质。

由此可见，农耕社会的治人与市场社会的管理是有根本区别的。

根本区别在是否认同，或支持创新。

认同创新，是市场经济，才可能诞生管理。

反之，不认同创新，是农耕经济，只能是治人，而非管理。

从这一根本区别出发，我们还可衍生出另外三点十分重要的区别：

区别一：两者的方法手段不一样。

农耕经济，“劳心者治人，劳力者治于人”。劳心的治人者心里很清楚，为了使劳力的被治者安分守已于自己的一亩三分地上，而不至有皇帝轮流做，或外面的世界更精彩的想入非非，或且将劳力的被治者牢牢地束缚、限制在自己的诸侯王国里，从一而终至死无悔，就得不遗余力地运用宣传教育工具让他们长期地处于蒙昧状态，使他们不知，不能去“不怕货比货，就怕不识货”。“民可使由之，不可使知之”。“不知不识，顺帝之则”。

治国、治州、治县如此，男人对付女人，丈夫管教妻子也是如此。这不，中国自古强调“女子无才便是德”。无才的女子，大字不识，大门不出，二门不迈，从来不知道天底下还有比自己老公更聪明、更英俊、更勤劳、更有钱的男人，只能死守着嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，生为你的人，死为你的鬼，一女不侍二夫外的“传统美德”。

市场经济，管理者为了把被每个管理者锤炼成敢想敢说、敢为天下先、敢吃第一个螃蟹的人，就得一方面努力去引发他们内在的创新欲望，点燃他们内心的创造激情，使他们想创新；另一方面竭力为他们提供教育培训、交流互动、学习分享的机会，鼓励他们在职学习、终身学习，促进他们走出去，开阔眼界，永不满足，持续改善，使他们能创新。

治人的方法或手段是愚民和封闭，劳力者愚而后安，安于现状，知足常乐，天下天平。

管理的方法或手段是启智与开放，被管理者学而后知不足，知自己潜力所在，知进一步海阔天高，天高任鸟飞，越飞越高，高科技、高品质、高效率、高速度、高成长型企业。

区别二：各自看人的视角不一样。

农耕经济，劳心的治人者自以为老子天下第一，自以为高于劳力的被治者一等、几等。自己从来是高高在上、高不可攀的圣明天子和明镜高悬的父母官，普天之下的臣民、子民只能战战兢兢地匍匐在俺的脚下。自己英明伟大，言出法随，一句顶一万句。

市场经济，管理者以平等的眼光看待被管理者，相互之间是合作伙伴和团队成员。管理者发自肺腑，诚于中而形于外地尊重被管理者，尊重他们的人格，尊重他们的智慧，尊重他们的首创精神。大家都是一样的人，谁也不是傻瓜，谁也不是神。

区别三：彼此的人性假设不一样。

农耕经济，劳心的治人者把自己想成是天子、天才、天上的某个星宿，是上天派自己到人间来治理一方百姓的，这也就是为什么治人之道也被称之为牧民之道。当然啦，不同于被牧的牛马一般的草民，“天纵英才”们是能够通过修身养性来达到至善的境界。所以，也就不需要多此一举的监督和制衡了，那些统统都是市场经济的腐朽，不符合咱农耕经济的特色。

市场经济，管理者的人性假设是马斯洛或奥德费的需要层次论。不仅人人都具有依次上升的三种需要：生存发展的需要、相互关系的需要、成长发展的需要，而且人人都需要借助制度管理、情感管理、创新管理的梯进与融合来给予全方位的满足。至于其中的为什么，详见我的附文《制度管理、情感管理、创新管理》，或《三阶梯管理》一书，不再赘述。

说到这里，我觉得，凡是在进行工商业活动的朋友委实应该静下心来问一问自己：

“我真的知道什么是管理吗？”

“我真的在从事管理吗？”

“我真的在被管理者管理吗？

“我所处的商业组织或环境中，究竟有几分管理，几分治人？”

附文：

制度管理、情感管理、创新管理

现代社会的科技，经济正发生着日益迅猛的变化，数字地球、新经济浪潮在极大地改变着企业内外环境的同时，也对企业管理提出了更新、更高的要求。能否构建一个有序、开放、完整的管理系统，已成为制约企业发展快慢的关键。笔者认为：有序、开放、完整的企业管理系统应是制度管理、情感管理、创新管理的梯进与融合。

一、三阶梯管理是企业健康运行本身的需要

制度管理，以制度为管理的对象，旨在为企业建立简洁、高效的运行秩序。它是企业管理系统的基础，其要点在于一严二合理。所谓严，体现在制度的拟定过程中，要以严谨的态度深入调查，不同制度之间的逻辑关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为制度管理要符合社会化大生产、市场竞争的规律，要遵循天理人性。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面，只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严。

情感管理，以员工的情感为管理对象，旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的工作环境，增强企业亲和力。情感管理能有效弥补制度管理之不足，变消极为积极，化被动为主动，情感管理与制度管理相比前者为柔，重在“布恩”；后者为刚，重在“立威”。企业管理只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。

创新管理，以创新活动为管理对象，旨在激活员工的创新潜能，提升企业的创新能力。创新管理能及时调整企业中那些陈旧的、过时的条条框框，使之不断产生新观念、新方法、新产品，从而使企业在有序中含无序，肯定中有否定，稳定中求发展。

梯进的三种管理，各有其特定功能，仅有制度管理，企业将成为一潭死水；仅有情感管理，企业会成为一团乱麻；仅有创新管理，企业将失去其存在的根本。套用托尔斯泰的一句名言：成功的企业都是相似的，都是制度管理、情感管理、创新管理的协调一致。

二、三阶梯管理是充分满足员工需要的最佳架构

心理学家奥德费在马斯洛关于人的五种需要理论基础上，把人的需要压缩为生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要三个不同的层次。笔者进一步的研究表明，梯进的三种管理与员工的三种需要之间存在着一一对应的关系：生存需要对应于制度管理；相互关系的需要对应于情感管理；成长发展的需要对应于创新管理。

首先，制度管理着眼于适应社会化大生产、市场竞争的规律，把单个员工组成工作流程科学合理，严谨有序的整体，大大增加个人、企业的效率与产出，使员工获得较高的报酬，满足了员工的生存需要。

其次，情感管理着眼于对员工人性的尊重，倡导人与人之间的平等关系，营建友爱、祥和、快乐的家庭式氛围，满足了员工的相互关系需要。

其三，创新管理着眼于员工潜能的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想，大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足了员工成长发展的需要。

三阶梯管理带给企业员工需要的满足是全方位、多层次的，积极向上者能在其中找到自我实现的舞台，而安于本职者也能心情舒畅地工作，可谓人人有希望，人人有笑脸。

三、三阶梯管理是适应社会经济发展的必然

如果以恩格尔系数为标尺，把西方资本主义国家的经济发展史划分为三个阶段，我们可以发现：高位的恩格尔系数对应于生存需要和制度管理；中位的恩格尔系数对应于相互关系的需要和情感管理；低位的恩格尔系数则对应于成长发展的需要和创新管理。

当西方资本主义社会的恩格尔系数处于高位时，大多数工人家庭收入微薄，其主流需要是生存需要，企业管理理论研究的注意力集中于制度管理，其代表人物和代表作是泰罗的《科学管理原理》、法约尔的《工业和一般管理》。

当恩格尔系数处于中位时，大多数工人家庭的收入有了明显增加，其主流需要是相互关系的需要，企业管理理论研究的注意力集中于情感管理，其代表人物和代表作是梅奥的《工业文明史中人的问题》、麦克雷戈的《X理论-Y理论》。

当恩格尔系数处于低位时，大多数工人家庭的收入进一步增加，一个庞大的中产阶级诞生了，此时，其主流需要是成长发展的需要，企业管理理论研究的注意力则集中于创新管理。（温馨提示：制度管理不等于用制度进行管理；情感管理不等于富有情感的管理；创新管理不等于对管理的创新。）