如何合理设置薪酬结构降低用工风险

     这一篇文章，又是一篇考验HR的情商问题与实操技能问题的案例。今天冼大大没有时间，委派我来和大家聊一聊。咱们现在来回顾一下亲爱的冼大大在周一的文章也提到了这一个法条：   《中华人民共和国劳动合同法》    第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；题主问是否合法，那做为我们来说肯定似乎感觉是不合法的。BUT我只想说，在民企混的HR正可以完全站在自己的立场，可以做了BOSS的主的还真不多，SO就算你明白咱们企业在这个方面算是走钢丝，打擦边球，也可能面临“危险”，但也只能面对BOSS质疑“没有问题我请你来做啥？你不是专业的吗？难道要我来处理？” ，努力去想“小技巧”。于是各种各样的课程应运而生。。举起小手挥动一下，让我看一看，中枪的有没有。

       严规正传，那么企业就一定不能这么操作了吗？也不完全是。在什么情况下可以降低风险呢？

       一、   签订劳动合同尽量完善

     诚然在冼大大律师以前的文中也提到过，你直接拿标准模板签订劳动合同肯定会出现各种问题，如果企业是劳动争议高发型企业，肯定要考虑签订劳动合同补充协议（与劳动合同一体）或直接在劳动合同中增补条款。例如在劳动合同中增补条款：（部分引申自冼武杰律师文，同时由石榴姐进行赠补）

     1、乙方每月工资总额____元/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月），试用期工资总额为 ____/月（其中正常工作时间月工资为xxxx元/月，岗位工资为____ 元/月，绩效工资为____/月）。

     2、   在此工资之外，甲方另外向乙方支付交通补贴、综合补贴、计划生育补贴、伙食补贴等合计人民币____元/月（试用期____元/月）。此部分补贴按员工实际出勤日发放。

     3、乙方确认：洗理费、劳保费、计划生育补贴不属于月发放工资总额的范围。

岗位工资、绩效工资不属于正常工作时间工资范畴。

（说明：1、XXX元/月为所在城市最低工资标准；2、这样约定是对收入结构、工资结构进行划分，以便降低一些潜藏的成本，比如：加班工资、经济补偿金等等【这句话是冼大大说过的，我直接拿来用】）  

    4、双方同意，乙方的加班工资按正常工作时间工资为基数计算。

    5、甲方为提高企业效益，提高员工效率、XXXXX等目的，实行绩效考核制度，全面考核员工的能力、业绩、纪律、工作态度。。。。。等。乙方连续X个月绩效考核被评为不合格的，甲方可认定乙方为不胜任工作，并有权调整乙方到下一岗级（可包括不同岗位序列）工作岗位上工作，乙方的月工资标准随之按下一岗级标准调整（如未明确下一级别的工资标准的，则按调整前工资标准的15%下调）。乙方如不同意甲方有依据且正当合理的岗位调整，视为乙方严重违反劳动纪律，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。

   （附企业定岗定级定薪表）

   6、甲方采用一次性发放绩效考核工资，（此处把那15%的工资可以在绩效考核管理制度中明确约定为年终考核并发放，15%为绩效考核工资比例）参照XX企业绩效考核管理制度进行绩效考核管理工作并发放绩效考核工资。

    7、对乙方自身的月收入，乙方有保密的义务，并不得打听和透露其它乙方的收入情况。违者，视为严重违反劳动纪律（因薪资保密对于甲方具有重要的战略意义和现实意义），甲方有权解除双方劳动关系并不予任何经济补偿。

    8、甲方按新的月工资总额标准、岗位工资、绩效工资、XX费、XX费、计划生育补贴标准向乙方发放每月总收入超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资总额标准、岗位工资、绩效工资和xx费、XX补贴、计划生育补贴标准。

      上述说的是在劳动合同中直接约定各项工资比例、月工资、绩效考核工资及各种补贴津贴的情况。那么劳动合同中如果明确双方约定的绩效考核工资有一部分是年末考核并发放，发放时间是年底，这是对工资发放时间的约定，并不违法。但是员工在中途离职，这些发放时间为年底的绩效考核工资应当一次性发给员工，不得以离职为由，克扣员工工资，但同时若有证据证明该员工绩效考核是有严重问题，根据绩效考核管理规定，此名员工只能发放绩效考核工资的XX%，那就要配套相当完善的一些依据了，同时绩效考核结果还需要与员工面谈，有谈话记录及员工签署，有谈话记录录音更好拉。不然你就因为人家辞职，不发放他在职期间的绩效考核工资那肯定是不行的。

      那么，还有一种情况就是企业已经运转好些年，劳动合同也没有那么完善，现在临时起意要扣15%放到年底。那只能是先围绕这个作工作，可以与员工补签订劳动合同补充条款，还需要考虑是把这15%放到年底的薪酬如何处理。

         有过案例，是约定为年薪制来处理。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制目前主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。劳动合同作为经用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方的真实意思表示，受法律保护和约束，年薪作为劳动合同中最重要的薪酬条款，由双方自愿达成，具有法律效力。因此，如果在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入的构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定合法有效。

        因此这个时候，在劳动合同增补中或者是在劳动合同的补充协议中要将薪酬为年薪制约定出来，同时还要注明风险部分如何考核，那么就必须要有完善的绩效考核与考核结果运用机制，将风险收入部分如何发放进行约定。

   关于年薪的劳动纠纷案例：

       吴先生与某广告传媒公司订立了从2009年1月1日起为期1年的劳动合同。合同约定吴先生实行年薪制，全年年薪15万元。每月只发放工资中的11500元，剩余的1000元一并于年末目标完成之后发放。2009年6月，吴先生所在的部门因整体业务下马，公司决定与该部门4名员工全部协商解除劳动合同，在人力资源管理经理与吴先生就解除补偿和其他条件商谈时，吴先生提出应当按照月薪12500元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从1月份至离职时少发的6000元一并予以支付。吴先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？6000元是否也要随经济补偿一并发放？

　本案焦点是： 经济补偿的基数应当按照年薪还是月薪计算？提前离职，未兑现的年薪是否构成克扣工资？

    首先，需要明确的是吴先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效。其次，工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，吴先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。按照合同约定，吴先生的基本收入为每月11500元，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。吴先生在公司工作不满6个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工资是以年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付每月1000元工资的条件，吴先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿的基数。

        受业绩考核决定是否取得的6000元薪酬是否为吴先生所谓的应发未发;工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，如果吴先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据吴先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向吴先生发放效益收入以谋求公平合理的处理结果。

   （本案例采编自网络涂志张真颖）

      SO，看了这个案例大家明白了吧，做制度也好，做工资结构的分类也罢都不是为了做而做，也不是为了体现HR自己很牛逼很专业而做，而是为了更好的降低用工风险，优化员工关系以及人力资源管理机制而做。

       因此，咱们明白了做事情的最终目标就可以明白为什么我们在建立管理规定、劳动合同的时候必须要考虑走“民主流程”，考虑让员工签署各种签字，留一大堆表格或实名签字了吧。

      一、从入职环节就要将风险降到最低

      比如上文提到的那些冼大大教的经本宫补充后的那些条款。比如签署《员工手册》及《XXXX企业绩效考核管理规定、薪酬福利管理规定、XXX管理规定》的亲笔签署。直接画线，让员工照着写“本人已阅读并了解XXXXXXXXXX全部内容并会严格按此遵守。。。”等此类的，为个地方千万别打印好让员工写名字，必须是让员工从头到尾自己写下来。

     二、结合企业要实现的最终目标

          （降低用工成本及用工风险或其他目的）认真将薪酬结构进行分解

     不能说这是在“利用法律漏洞”只能说咱们做HR的，真是拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心啊。    （捂脸）

      我必须强调一下，在人力资源管理体系中，合理的优化流程，加强机制的管理，会比你天天培训制度更让员工接受。比如合理的设计薪酬结构与薪酬策略。小白会问我如何进行设计，我以我所在的企业来说吧。我们现在是通过2号人事部来设置的。

        基本就是按这个来走的，这是2号人事部的截图。我们会分为固定工资部分与浮动工作部门，先将哪些是固定工资确定下来，这与我们的绩效考核规定以及我们公司的员工手册全是配套的，员工手册里规定的哪些是只有实际出勤日才可以发放，哪些是通过绩效考核以后才能发放。配套的绩效考核管理规定做为企业的管理三驾马车也是通过员工代表大会与工会的民主程序。

    同时，咱们的加班费也是经过设置的，在2号人事部里，加班工资基数是可以进行设置的，在我所在的企业，这里的设置与我们企业的员工手册是完全一致的，经过民主程序与培训，现在基本上也都是被全体员工认可，同时，我们有加班管理规定，一般的延长工作日加班也是仅调休。在2号人事部里，自然也是根据咱们内部的管理机制进行了设置。这算不算是相辅相成？

       额。。。我说一下，这个截图是有一天我登陆的时候看到的，然后吓死宝宝了，再一问我们人事经理，原来已经全部续签了合同，结果那些日子专员太忙，没往系统上面登，就变成了有72个人没有续签合同，已过期。

三、全部的重要管理规定与员工手册可以形成汇编文本，通过民主程序以及培训。

文件范本：《《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》《培训签到表》《培训考核试卷》。。。。等等     （摘自冼武杰大大文章）

      冼大大说过，培训如果你写上了xxx制度培训什么的，员工不愿意签字就先不写，等员工签字完再写，哈哈哈。本宫不是这样的，本宫直接在培训结束下发几个重要试题的考试卷，员工必须参加完考试才可以结束本次培训，由部门负责人进行本部门员人的培训与监督，然后上交试卷，当然这个考试卷是开卷，直接有答案的，SO，大多数员工就直接不会看题目的就把答案抄抄，当然就算看了也不会在当时提出什么，有员工姓名有正确答案。完美。

      当然除这个以外，在企业内成立员工代表大会，哪怕30个人企业也可以推代表吧。哈哈，那就行了。可操作性极强，员工代表大会讨论通过，再贴上墙壁，公布三天并拍照取证。这样就更万无一失了。

     举例：某企业将员工12000元工资拆成基本工资2030元（深圳市最低工资标准）、绩效工资（25%，其中15%为年终绩效考核，获取依据为《考核规定》，10%为季度考核工资、岗位工资、XX补贴、XX补贴（在劳动合同中约定此几项补贴均根据实际出勤日发放，同时已约定加班工资基数为基本工资，全部的xxx管理规定是经过“员工代表大会”讨论并通过，还有会议记录、员工亲笔签名的培训试卷等。同时在绩效考核管理规定中都有明确的不达标标准约定以及员工连续不达标的清晰描述，达到什么样的标准认定为“不胜任”，企业可以解除劳动合同等也约定清晰，同时，在绩效考核面谈时，设立绩效考核面谈机制。比如通过一些OA或信息化手段，绩效成绩是通过OA或电子化形式发送给员工手册，打开以后就默认为“已阅读”，类似某巴巴推出的一款免费OA就是可以作到，考核面谈由部门负责人进行，在结束后可以设置成必须通过OA走部门负责人反馈到员工再审批到人力资源部备案才可以发放绩效工资并确认绩效工资金额，那么这个员工就算想耍赖皮也不可能。这就是“机制”与“制度”的不同。机制是你可以让他不得不按这个流程做。当然，前提条件是，在员工手册上是约定清晰“本企业采用XXX为默认信息接收软件、XXX邮箱为工作邮件接收邮箱。公司内全部管理规定及公文、邮件、通知、流程均采用XXXX软件或XXX”。

（摸一把汗，唉，做HR不容易啊，斗智斗勇，思前想后，还要充分有逻辑性思维）。

    说完举例，你们大概已了解了在企业里如何利用薪酬结构、利用信息管理工具、利用培训、利用机制去提高管理效率、降低用工风险了吧。当然，具体情况具体分析，企业性质的不同，岗位特征的不同，甚至企业发展阶段的不同去设置不同的薪酬策略与薪酬结构是必须的。

因此，身为HR，在遇见问题的时候，先不要立即与领导大战三百回合然后说这个事情违法不能做，先想想咱们能做什么。当然底线原则性问题还是要争一下的。说句胆子大的话，在咱大中国的土地，要想混成个人样的HR，你没有点真才实料怎么能帮助领导想点子，帮助企业降低风险呢？

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PS:  冼大大之前受我邀请特地写过一篇绩效考核结果运用的文还有本周一的打卡文都有相关素材，石榴姐在此基础之上又进行了补充1.2点。。爷爷，我带你做广告呢。。不过话说，我觉得那个课录的相当好。我反正是列入了必修课当中。。HR是一群活到老学到老的族群！

嘿嘿。做为三茅卡友，管他是谁的文，只要学到东西就是好文，加油。让我们期待三茅课程越来越体系化，未来推个《HR专员必修之38节课》然后不要998，不要98，只要9.8！！哈哈哈哈。

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