年都快过完了，招工的小伙伴一定累坏了。如果辛苦能及时将人补满，倒也还好，就怕风里来雨里去，人员还是招不来。调查了部分HR同学，大家普遍反映普通员工这块招人比较困难，很多人也咨询HR哥“如何解决招工难的问题”。
招工难的问题其实是个复杂的问题。表面上看，好像是招聘渠道不足、宣传不力、招聘要求过高、招聘流程过长、招聘人员不够努力等原因造成的。其实质，是企业文化、企业环境、工资福利、管理水平、员工发展、品牌实力等深层次原因所致。
我有个学员所在的公司，年后用短短半个月时间招了近千人。很多人向他打听招人的方法，他总结了十条，可以说没有一条你没有见过的。用在你们公司没有什么效果，但用在他们公司就不同了，因为他们公司是当地很有名气与实力的企业。
好的公司，每一个员工都是义务宣传员和招聘人员，普通员工的招聘基本上内部人员介绍就满足了。企业好不好，员工眼睛跟明镜似的。企业好的话，谁没三亲四戚、同学老乡要找工作，只要企业有空缺，员工马上就会将这个信息主动、快速传递出去，很快空缺就补足了。
看到这里，很多HR伙伴长舒了一口气：“怪不得我们招不到人，原来是企业的原因！一定要将这篇文章发给老板看下，不要老埋怨我们招不到人！”我劝大家千万不要这么做，老板会说“如果我们是好企业，又怎么会轮到你来招人呢？”那么问题又来了，不是知名企业，我们怎么解决招工难的问题呢？
在这里，HR哥为大家提供几点建议。概括起来讲，几句话：早准备、早开工、真重视、亲带头、定责任、维好稳。
一、早准备
年后招工，年前就得做好充分的准备，年后全力开干。年后还在开会商量招工方案的企业，要把HR负责人拖出去先打三十大板。年前就应做好人员规划，确定需要招聘的部门、岗位、人数、要求、时间，确定好招聘渠道，提前进行内外宣传，确定好招聘分工及责任，提前做好人员培训，检讨招聘、面试、入职、试用流程，尽量简单高效。
二、早开工
早开工就是要比别的企业先行一步。大多企业是正月初八开工，我记得那时我们招工人员正月初四就开始招工了。正月初四虽然外面没什么人找工作，但开工早，年前没有考虑到的东西，年后能快速地准备。开工早还能让人力部门、业务部门感受得到公司缺人的紧急程度，对于提升招工人员士气是有帮助的。
三、真重视
什么叫真重视？就是老板、企业的核心高层要真正重视年后招工这件事。大家知道，对于企业来讲，年后这段时间的招工是非常重要的时机。真正聪明的老板，这个时候应该把重心放在人员的补充上面，哪怕再忙，至少要抽出时间来参与招工的动员大会，偶尔前去巡视一下招工情况，去慰劳一下招工的人员，让大家感受得到企业对招人的重视程度。人事负责人叫一百遍，不如老板亲自走一遍，特别是民营企业，老板的作用不可小视。
四、亲带头
亲带头是指人力资源部门的负责人要亲自带头去招工。公司缺一堆人，年后开工还坐在办公室的人力资源部门负责人要拉出去毙了。人力资源部门负责人要亲临一线，亲自去督导大家，关注、跟进、检查，指导招工，随时根据现场的情况，做相应调整和安排。我记得以前我们招工的时候，我是流动穿梭在不同的招聘摊位间，看到别的公司的招聘宣传、方式、要求，我们会及时比照，随时进行调整， 并及时纠正、指导，解决招聘人员的问题。火车跑得快，全靠车头带，身先士卒带来的效果，比你那些大道理有效得多。
五、定责任
责任明确、目标清晰，去招工的人不能有闲人。每个人要干什么，内容都清清楚楚，每个人要干的活，目标都明明白白。负责人每天盯着目标的完成情况，完不成目标要及时检讨原因并作出改善，超额完成目标的要及时鼓励，让招工人员在压力和动力的驱使下全力以赴。出去招工的小分队，不能都是平级，必须要有一个能管事的小队长，小队长负全责，并有权随时撤换不合格的小队员。
六、维好稳
光招工，留不住，就像往没底的桶中舀水。人事负责人，一手要抓“招”，一手要抓“稳”，两手都要硬。一般来讲，招得多，走得多，招得快，走得快。如何在招得多和招得快的同时让走的人尽量少一些呢？
1、还是要从招聘入手。招聘的时候，要做适当地筛选，针对明显不符合公司要求的，我们还是要尽量地淘汰掉，不能为了进人就只保证数量，而不管他适不适合就把人招进来。明确筛选的标准、筛选的方法以及考核各小组招人的质量是必要的。
2、做好入职培训。无论人员需求多么紧急，入职培训都不能省也不能草率应付，这是磨刀不误砍柴工的事情。入职培训没做好，为人员流失埋下了隐患。入职培训非常的重要，特别是关于员工心态的培训。这个时候应该要提前给他们做一些有关公司企业文化、公司的制度要求等相关方面的培训，让他们清楚公司的要求，同时也能为入职后应对各种问题好心理准备。入职培训是人力资源部门还有部门的管理人员和新员工建立感情一个很重要的机会。在招聘的时候接触都是很短暂的，入职培训的时候，我们作为他的培训老师和他之间就会有一些互动，今后员工有什么问题的时候，我们可以让他有一个可以去寻求解决的渠道和窗口。
3、明确部门责任。新员工进到部门，部门不冷不热，工作也不及时安排，对他要求又高，既无人关心关怀员工，又无人指导员工工作，出了问题，就批评、处罚，很多员工无法融入就走了。所以一定要明确部门责任，特别是要建立部门第一把手的流失责任，让他去分解到下面班组。一定要安排部门专人跟进新进人员，对新进人员的工作安排、管理、培训、问题解答，一定要有专人负责，这样可以大大降低人员流失。
4、做好新人跟进。人力资源部门作为员工引进人，应该及时关心关怀员工，不定期抽查，跟进员工工作、管理、生活等方方面面的问题。人力资源部门要成立一个跟进的小组，需要安排一个资深的HR去跟进。因为让普通员工去跟进，他既没办法去很好地安抚员工，也不能深入了解员工，更不能很好地把一些问题帮员工及时解决，所以需要资深的员工甚至主管级以上的员工去跟进。这样既能在第二次跟进的时候做进一步员工稳定工作，又能将员工的一些合理问题及时解决掉，这也是稳住员工的关键。
5、灵活快速协调应对机制。大家知道新员工进来以后，有的部门可能真的不合适他，比如说环境不合适，但是如果就因为这个，已经招进来的人又走掉确实有点可惜。比如，有的员工进入企业一个部门，这个部门是站立式作业，但是他真站不了，那就换成去坐立式作业的部门，确实上不了夜班的，就安排到没有夜班的工作上。只要员工提出来的理由真实、合情、合理，我们就应该有套机制去快速响应、处理。
努力去招、用心去稳，也许从根本上无法解决招工难的问题，但是为之则难者亦易矣，不为则易者亦难矣。“努力到无能为力，拼搏到感动自己，野蛮生长，永远向上”应该是我们HR人的座右铭。
【作者简介】
李江华，笔名HR哥，知名HR实战专家，知名HR辅导专家、专栏作家，楚源华创人力资源管理学院院长。畅销书《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训，知名HR辅导专家教你如何选人、育人》、《世界500强企业选人育人用人留人经验谈》作者。邮箱：1619618178@qq.com。
上榜得茅豆
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8楼 amily79
怎么评价你呢，没想到你来到三茅了。
想想以前，你刚在江湖有声时，刚成入HR圈的我，渴望学习。阅了你的贴，成了粉，加了你的QQ群，听了你的录音，买了你的第一本书《HR成长之路》，很正常给寄到了，待升级版出来时时，出于对你的绝对信任提前把一百元的书款转给你，结果书没收到，钱也不退回。怎么沟通也无果。只能自认倒霉。不过对你已经不知道应该用什么态度了。
7楼 夜淡如水
谢谢分享，学习了
6楼 茅班班
#赞赏# 恭喜老师获得本期优秀作文！
5楼 BettyMiao
赞，不能只看入职了多少人，离职了多少人是更重要的
4楼 心水伊笑
野蛮生长、永远向上！哈哈
3楼 丹枫玉露
"努力到无能为力，拼搏到感动自己，野蛮生长，永远向上"，很喜欢老师这句话，不为失败找借口，只为成功找方法，感谢分享！
2楼 茅班班
#赞赏# 谢谢李老师参与征文！
HR哥李江华
@红领巾：有活动我都参加
1楼 小黄来巡山
hr哥出现了，感谢分享，面面俱到。我现在也是在看着hr哥的书自己一步一步摸索前进，感谢hr哥～
HR哥李江华
@小黄来巡山：谢谢
边缘地带
@HR哥李江华：hr哥，我看过您写的一篇关于薪酬曲线的文章，学到很多，非常感谢。我这里还有一个疑惑，就是某企业薪酬曲线呈线性回归，是不是说明该企业上下级岗位薪酬的增长幅度是相近的，即平稳增加？而薪酬曲线的平滑度我觉得也是反映的各岗位薪酬的增长是平稳的？薪酬曲线是否呈线性回归，是否平滑都是来衡量企业薪酬的内部公平性的指标？请您有空的时候赐教，十分感谢。