员工离职的成本从大的方面可以分为显性成本和隐性成本,关于显性和隐性成本的划分各位大咖都做了详细的分析,我就不再赘述,就这个问题我想谈谈从题目和大家的分享中得到的一点启示: 将隐性问题显性化、将成本控制全面化 很多人在谈到员工离职时,多数人看到的是显性的招聘、培训、解除关系等造成的显性的,比较容易看到的成本,而容易把隐性的机会成本、工作效率下降、团队氛围影响等问题忽略,这一方面是因为隐性的成本不容易衡量,而且有很多的不确定性因素,另一方面也是我们的意识里面,特别是老板的意识里面缺乏了对员工离职成本大小的认识,我认为,这个问题应该也是系主任提出今天这个话题的最大现实意义——通过对隐性成本的分析和计算,让我们意识到隐性成本往往大于显性的成本这一结论,让我们HR,老板都在脑子里形成对离职成本大小的认识,这样,我们就会充分考虑到人员留用和招聘的对比问题,在进行人员去还是留的问题上更加慎重。因为,很多时候,人员离职在很多方面与老板的一个常见的想法有很大关系“员工不是很牛吗?世界上优秀的人才多的是,离了谁地球都照样转,公司少了他也没有关系,说不定我还能找到一个更合适的人选。”但是,这一想法可以去实施的前提是:公司有很好的人才梯队建设或者人才库的储备,人员离职不会对公司经营造成很大的影响;同时,这一人员的离职不会对公司的氛围或者文化产生不利影响,即员工们认为这个人离职的问题是可以接受的,不是因为受到了不公正的待遇被迫离开,或者是确实是因为自身的问题而离开。 我们HR需要考虑的问题是什么呢?就是我们首先要认识到员工离职的成本确实是巨大的,往往是超过新招聘人员的成本的,在人员留用方面我们要多想办法,多设计良好的人员留用机制;其次,我们要让老板认识到离职成本是巨大的,让老板做出人才留用决策时减少一些随意性;第三,我们在做人力成本核算和分析时 ,可以将隐性成本也单列出来,体现在报告里面,将隐性问题显性化,不断的强化大家对于隐性成本的控制问题。同时,在人力资源的其他决策时,我们也要全面考虑显性成本和隐性成本,建立全面成本控制的思维,最大化的提升人力资源管理的效率和价值!
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