1、以为加大考核力度,就能提升绩效,这是缘木求鱼。 其实考核和考试很类似类似,都是通过一段手段对前一阶段的学习(工作)进行检验,并根据检验的结果,找到当前存在的问题,以便查漏补缺以及有针对性的进行改善。 但是我从来没有听过,仅仅靠增加考试的力度和考试的难度就能提高成绩的。 我们的视角应该是在考试后面的复盘和改善,而不是去关注考试的次数和力度。 考核的目的是什么?并不是为了考核而考核,加大力度能有什么作用,除了能扣的钱多一点,还能起到更好的效果么?我看未必。 在我看来,考核的终极奥义应该是为企业提供更好的效率和收益,而在这个过程中,我们的考核应该包含以下的两个环节: 1)通过考核的形式,顺利的推进大家的工作进度,保证工作进度的顺利。 2)通过结果的合理运用,对短板和缺陷加以改善,对优势加以激励和表彰。 我想,问题应该是出现在了绩效的改善环节,现在的情况是不断的考核,即便是发现了问题,后面没有改善,依旧是白搭。 与其加大考核的力度,还不如将对绩效改善的列入到领导的考核中去,并占据更多的考核比重,从上往下的推动,才是最有效的推动。 2、从制度到落地,还有十万八千里的距离。 题主有提到:在制度中规定绩效与工资、奖金挂钩,但实际未执行,各部门均认为绩效考核力度不足。 实际情况是,出现的症状是:制度未执行,但是你们诊断出的结果却是考核力度不够? 难道考核的力度够了,你们的各个部门的领导就会执行?我要打一个大大的问号。 每一个企业都有自己的企业文化,我们看看,绝大多数的企业的企业文化都是一样的,但是同样的企业文化,有的成为了世界五百强,有的做倒闭了。 差异在于,有的只是觉得好,但是并不信,或者并没有真的去做。 这和我们其实是一样的,道理都知道,就是做不到!差距,就在这里。 你们的问题现在就在这里,是:做!不!到! 而不是叽叽歪歪的扯东扯西,没用的!即便你换N个更完美的绩效方案,不执行,依旧是一张白纸。 3、难以量化是一个伪命题。 首先,量化并不等同于数字化,并不一定要你做到必须的量,必须的值,它只是一个具体明确可以清晰度量的单位。 我们只所以量化不出来,取决于我们有没有找到一个更加合适的可行方式,或者没有量化的能力。 就像我们对动物的分类,可能仅仅就只能局限于雌的、雄的、天上飞的,地上跑的、水里游的,哺乳类的和非哺乳类的,你在分解,可能就无能为力了。而动物学者却能根据细胞数量及分化、体型、胚层、体腔、体节、附肢以及内部器官的布局和特点等,将整个动物界分为若干门。 所以我想说,你们公司肯定可以还量化,量化不到位要不就是因为担心量化的太具体,对着自己损失,要不就没有下定决心好好的量化过。 4、奖要奖的行动,罚要发罚的心痛。 1)无关痛痒的奖励和处罚,从来都是形式主义。 因为大家觉得,做的好和做的差,其实没有太多的区别的,我干嘛那么拼命的做。你要是和阿里一样,多的可以拿20几个月工资,少的只能拿13个月的工作;或者,你真的开除那么几个绩效不优秀的,并大众公示,你看看,他们会不会拼命。 2)言出必行,行必有果。 凡是最怕的就是认真,从题主的描述我完全看不出你们制度的权威性,以及你们对制度权威的维护。 简单的来说,你们现在依旧是人治而不是法制,而杜绝人治的方式,就是相信并严格的按照法制来走,也只有这样,最后你们的制度才能推行的起来。
赞同
收藏
评论
分享
每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励