你离我招，成本在无形中消耗！

作者庄震环更新于：2017-02-23 11:50 89479

内容来自 2017-02-24 打卡话题

　　每年这个时候是各个公司人员流动的旺季，从最近几年的招聘情况来讲，很多HR会抱怨，招聘到合适的人才越来越难了，但离职却像打开的水龙头一样，哗哗哗地走。
　　谁都知道留人才是解决这一系列问题的最好办法，但关键是留不住人啊！其实，很多公司都从来没有仔细盘算过怎么降低员工流失率，更没办法衡量员工流失之后带来的影响。所以，很多HR对于员工离职的隐形成本是多少，还是一笔糊涂账。
　　今天，系主任邀请所有经验丰富的HR一起来聊一聊"员工离职的隐形成本"，分享角度不限，打卡牛人可以自由发挥。

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最近有个刚从事HR工作没多久的朋友找我聊天，大概内容是这样的：

他：最近有个行政专员岗位的正式员工提出离职，我让他走离职流程，过一个月才能走，他等不及，天天来找我吵着要赶紧走，还总是在公司里说公司坏话，负面影响很大。

我：他手头有什么重要的工作或者复杂的工作吗？

他：没有啥重要和复杂的工作。

我：他工作能力如何？

他：很一般，本来行政岗位就是做一些细节性的东西，他工作很马虎，经常犯些小错误，领导也不喜欢他。

我：为啥不让他早点走，强扭的瓜不甜。

他：劳动合同法不是说：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。而且公司一直都是这样操作的，让正式员工需要提前三十天写书面辞职报告，然后30天后放行。

我（一身冷汗）：你说的不错，劳动合同法里是有这么一条，这是防止劳动者突然离职造成工作上的断层，但这不能成为用人部门的枷锁，用人单位要灵活的运用这30 天的规定，劳动合同法里第三十六条还说了“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”结合这两条规定，一般是员工只想走，企业却想留的情况下，在员工提出书面辞职之后而且必须想走，企业又想留的情况下，最多留员工30天。而不是说正式员工提出书面辞职非得留他30天。在实际操作中，有可能员工当天提出离职就可以走，也有可能公司不想让员工走，用些手段，留了好几个月的也有。

他：哦。

我：既然这员工想走，公司又不想留，况且他的工作既不复杂也不重要，可以直接交接给部门另外一人，待新员工入职，再转交工作，这样可以早点解脱他，对于他和公司，都是一件好事。

他：明白了。

原本当初这个故事只是想说说劳动合同法里关于离职时间的规定的运用，但是其实我告诉他的处理方法站的角度就是为了给其节约成本，同时体现了今天的打卡文中关于“隐性成本”的一些东西。

员工离职的成本是多少？

一般来说会有隐性成本和显性成本。隐性成本和显性成本如何区分呢？

比较权威的说法是这样的：

显性成本是指厂商在生产要素市场上购买或租用所需要的生产要素的实际支出，即企业支付给企业以外的经济资源所有者的货币额。例如支付的生产费用、工资费用、市场营销费用等，因而它是有形的成本。

隐性成本是相对于显性成本而言，是一种隐藏于经济组织总成本之中、游离于财务监督之外的成本。是由于经济主体的行为而有意或无意造成的，具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和。

我个人对隐性成本和显性成本的区分是这样看的：容易用金钱衡量计算的成本就叫显性成本，难以用金钱衡量计算的成本就为隐性成本。

我个人认为：离职造成的补偿金、赔偿金、代通知金，工资，新员工的招聘成本，工作适应阶段的工资、培训费用等等这些直接的金钱花费都可以算作离职的显性成本。

那离职的隐性成本有哪些？

So：哪些是间接的金钱花费，哪些就是隐性成本。

在我看来的隐性成本包括以下几类：

时间成本：离职需要用人部门的面谈，需要人力资源部的面谈，这些是需要花费时间的，离职流程的办理需要花费流程审批人的时间，新员工的适应、培养、成长等等这些都是需要人花费时间去做的，而企业都需要为这些时间付费的。

团队氛围成本：一个“绩优股”的员工离职可能会造成团队的动荡，尤其是管理层的离职可能会造成抱团离职现象，一个“垃圾股”的员工离职时可能会传播负能量，动摇了周围一些人的心志。

工作效率成本：离职的员工的工作效率下降这是必然的，工作效率下降成什么样子，这个也很难衡量，也因人而异，有些负责任的人会一如既往，可能保持在原来工作效率的90%-100%之间，有些不负责任的人则就在混日子，工作效率也许可能只有0%-10%之间。同时离职员工也会因为工作效率的降低导致其他人员需要投入更多的时间来维持协同工作的进行，影响到新员工新入职的员工的工作效率也是需要打折的，毕竟有一个适应了解的过程，所以新入职员工什么时候能够达到企业期望的工作效率也是难以衡量，因人而异，同时新入职的员工也需要同事花费时间和精力，从而影响到他们的工作效率。

这些隐性成本，是我们无法计算预估的。

网上看到这么一个触目惊心的统计：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。

Ps：今天的话题有点难度，但是看到系主任说让大家畅所欲言，所以我也就斗胆发表一下个人看法。

我的视频课程上线啦~

《如何做背景调查》：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=648

《中小微型企业招聘实操》：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=756

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2024-04-22 15:34

全部评论(26) 我参与的评论

23楼董建国

中国为什么没有好企业。没有百年企业？我看就是中国的企业或企业老板不注重人力资源，一般一个大企业就是一个大团伙，每个小部门就是小团伙。任人为亲。心在一起是团队、人在一起是团伙。

2017-03-16 09:29:41 回复赞(0)

22楼董建国

我待过两个公司，第一个现在不到6年创业期的元老员工基本被扫地出门，就在几年年初最后一个也被干掉啦，说实在的社会上对这个企业的道德风评不用说一级差。

2017-03-16 09:26:16 回复赞(0)

21楼努上力进

受教

2017-02-24 16:40:15 回复赞(0)

20楼阳光月儿春天

有实例，也有解决方法，受用。谢谢分享

2017-02-24 15:38:08 回复赞(0)

19楼鑫鑫月

太对了，尤其是对于公司来说的关键部门的员工。更尤其是关键部门的全部的关键员工。我最近就遇到了这样的事。一个部门加经理，四个员工，在16年任务完成的情况下，公司领导以绩效条件改变为由，下调员工工资。结果春节后2月还没过完呢，经理和2 个员工离职，而且都是工作6年至10年的老员工。这是血的成本啊。渠道客户的维系，不是一天两天能成就的。唉

2017-02-24 14:31:38 回复赞(0)